【培訓對象】
1、人力資源部門的負責人、HRBP 2、直線業(yè)務部門管理干部

【培訓收益】
1、作為HRBP，與業(yè)務部門溝通難，到底是不精通業(yè)務造成的困惑，還是HRBP崗位特殊性所致？ 2、HRBP工作普遍沒有歸屬感，多婆婆，無娘家人。如何讓HRBP有存在感及得到業(yè)務部門的重視？ 3、HRBP如何面對跨地域線條管理的沖突問題？如何作好資源整合？ 4、HRBP如何做好合理的崗位配置？離職員工如何及時做好崗位替代？ 5、HRBP的業(yè)績點有哪些？HRBP要做哪些協(xié)同工作才能提升自身價值、得到業(yè)務部門認可？ 6、HRBP如何通過分析來幫助公司解決問題及漏洞？  7、HBRP如何有效識別業(yè)務的需求？如何切入組織業(yè)務發(fā)展？作為多任務項目制的HRBP，如何做到量化考核員工的勝任能力？

分享與分析
請介紹一下您公司的戰(zhàn)略
請介紹一下您的部門所承擔的關鍵流程
請介紹一下您的主要崗位職責
請介紹一下這個月您上下游部門、崗位的主要任務
請介紹一下相關部門的主要困擾
請您總結一下目前HR的日常工作
請您指出目前HR的關鍵職責/任務
請您談談HR工作與公司戰(zhàn)略的關系
請您談談HR部門與其它部門是如何協(xié)作的
您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養(yǎng)
您認為HR的哪些工作是別的部門無法替代的
請介紹一個您的同事
請說說您的職業(yè)規(guī)劃

1.新時代 新政策 新員工 新要求 新思想
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發(fā)展
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業(yè)機會增多
勞動派遣逐漸消失
勞務外包換裝出場
產業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關系
客戶關系
社會階層的分化與矛盾
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規(guī)劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經驗的態(tài)度
人才斷層
對黨工團的態(tài)度
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
學歷的兩極分化
人文技能越來越重要
自主學習能力相當重要
感覺與理性都值錢！
2.HRBP是什么
HRBP概念
討論
員工發(fā)展的工作有哪些？
人才發(fā)掘有哪些途徑？
能力培養(yǎng)有哪些方法？
如何根據(jù)業(yè)務的要求選、用、育、留員工
HRBP與以往的HR有什么不同
HRBP的思想基礎
人力資本
HRBP的思考方式
HRBP的現(xiàn)實基礎
HRBP的目的
HRBP的獨特內容
HRBP的兩大流派
HRBP的工作方式
HRBP對管理者的素養(yǎng)要求
理念基礎
積極心態(tài)
人文技能
專業(yè)技能
管理技能
3 HRBP的通用管理方法與工具
HRBP如何從HR業(yè)務角度做好支持服務
HRBP如何從戰(zhàn)略高度做好協(xié)作引領
HRBP如何從全局角度做好服務協(xié)作
分享、分析與討論
如何解釋這些現(xiàn)象
你的朋友是否有過這些現(xiàn)象
我們到底需要什么
請描述一下您最舒服的生活狀態(tài)。
請描述一下您希望上司怎么對您。
請描述一下您的成功意味著什么。
請描述一下您最滿意的工作狀態(tài)。
請描述一下您希望下屬怎么對您。
請描述一下您最不能接受的職場 （工作條件、同事關系、工作環(huán)境）
激勵員工必須有的管理常識
激勵理論及其應用
HRBP的管理藝術
識人
批評的藝術
管理風格及其應用
授權與控權
協(xié)調
4 HRBP的業(yè)務性管理方法與工具
HRBP分析業(yè)務性問題常用工具
目標SMART
任務的5W3H
價值鏈分析
企業(yè)文化7S模型
五力競爭模型
執(zhí)行力七大系統(tǒng)
生產管理九大系統(tǒng)
營銷6P
質量管理魚骨圖
HRBP與業(yè)務部門配合的方法與工具
戰(zhàn)略管理
什么是戰(zhàn)略
戰(zhàn)略的特征
戰(zhàn)略的作用
戰(zhàn)略的層次
戰(zhàn)略的類型
.戰(zhàn)略的制定工具與使用方法
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業(yè)績模型
內部因素評價矩陣
外部因素評價矩陣
戰(zhàn)略地位與行動評價矩陣
3C戰(zhàn)略三角模型
比標趕超
戰(zhàn)略制定演練
戰(zhàn)略分解的工具與使用方法
戰(zhàn)略地圖BSC
邏輯樹與思維導圖
價值鏈分析
職能戰(zhàn)略分析
平衡計分卡
流程管理
制度管理
工作設計
崗位輪換
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
頭腦風暴：可以重新進行工作設計的崗位、內容、方式
用工關系設計
勞動合同工
勞務外包
勞動派遣
臨時工
聯(lián)合用工
頭腦風暴：用工關系可以重新設計的崗位、內容、方式
定責、定崗、定編、定員
定責
定責的方法與步驟
責任描述方法
定責實操演練
定崗
定崗的依據(jù)
定崗的方法
定崗實操演練
定編
定編的方法
定編的依據(jù)
定編的方法
定編實操演練
定員
定員的依據(jù)
定員的方法
定員實操演練
任職能力的標定與測評
任職能力與崗位勝任力
任職能力的結構化模型
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同
任職能力案例與討論
頭腦風暴：任職能力標定
任職能力的測評
心態(tài)、意愿測評：問卷分析與訪談
經驗、技能、知識的間接認定證據(jù)：證書與經歷、文件筐
素養(yǎng)的認定依據(jù)：工作案例與過程性文書資料
任職能力必須通過組織手段來測量
為什么要360度測評？各測評關系的隱憂
測評工具的種類與特點
測評工具的設計
測評風險的控制
工作案例與過程性文書資料分析演練
問卷設計演練
全流程BEI訪談演練
非常設機構設計
招聘與配置
招聘需求確認
招聘潛規(guī)則
招聘途徑與方法設計
BEI訪談大綱設計方法
BEI訪談問答與分析技巧
用人藝術
員工配置的方法
培訓
培訓目的的設計
培訓需求的調研與分析
針對問題解決的培訓課題的設計
員工通用培養(yǎng)方法
在職管理人員管理技能開發(fā)方法
替補訓練
敏感性訓練
情境演練/角色扮演 （演練）
案例評點法 （演練）
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
文件筐 (演練)
管理游戲
無領導小組討論（演練）
培訓方式設計
內訓師管理
工資
工資策略
工資類型（技能型、崗位型、績效型、3P型、寬帶、薪點型）以及適用范圍、使用方法
工資結構
工資發(fā)放
績效管理
管理目的設計
管理體系設計
績效指標設計
績效考核結果應用
員工關系
和諧職場的建設
如何給予員工職業(yè)安全感
如何給予員工職業(yè)成就感
員工職業(yè)規(guī)劃輔導技術
情緒管理
情緒的來源
壓力紓解
情緒調節(jié)技巧 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業(yè)經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 成為優(yōu)秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰(zhàn)略HRBP全球發(fā)展簡史HRBP是發(fā)展的必然還是歷史的偶然（柔性的產物、被技術替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現(xiàn)狀HRBP角色認知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

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