【培訓對象】


【培訓收益】
通過本課程的學習，用人單位實現薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，順利達成企業的各項目標。

【課程背景】
2008年以來，國家先后實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋三》等政策法律法規；三年來，全國各地的勞動爭議持續急劇遞增，傳統的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰和考驗！據業內專家預測，今后3年內企業面臨的勞動爭議依然有增無減！！！
絕大部分以企業敗訴告終的案例告知我們，廣大用人單位必須盡快構建牢固且全面的勞動爭議防范體系，以迅速減少或杜絕勞動爭議的發生及敗訴的概率！然而勞動爭議風險隱藏在企業人力資源管理各個環節當中，如果不能把勞動法律法規與人力資源管理全方位有機結合，那么所謂的勞動爭議防范體系僅僅是一份份赤裸裸、冷冰冰的毫無人情味的讓廣大勞動者非常反感的制度文書，它必將引發另外一個更加嚴重的風險——打擊廣大員工的積極性、創造性、認同感、忠誠度，讓苦心經營多年的企業向心力、團隊精神、員工歸屬感瞬間土崩瓦解，勞資關系將更加惡化，勞動爭議將此起彼伏，企業將永遠陷入惡性循環的怪圈……
以法律為基礎，以實現企業戰略目標和控制法律風險為目的，緊密結合企業薪酬績效管理體系科學地構建與完善企業的勞動爭議防范體系，是企業走出怪圈，構建和諧健康的勞資關系，迎接新經濟新機會到來的前提條件！
正所謂民心順則國運興,企業也如此，處理好員工關系，是企業生存與發展的重要基礎！

【課程特色】
唯一性：本課程是國內唯一能夠將勞動法和薪酬績效管理體系緊密結合的課程。
針對性：課程是有針對性開發的課程，課程內容精選了主講老師多年親自處理的勞動爭議案例與最新法院的判例，完全體現了司法實際操作的特色，極具參考性。
實戰性：設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤留在課堂里，把正確方法帶回去。

【課程大綱】（結合20個以上經典案例）
專題1：企業規章制度撰寫技巧及風險應對
1. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？
2. 規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
3. 制定規章制度，勞動者一方拒絕平等協商確定，如何操作？
4. 企業規章制度、員工手冊常見誤區及問題有哪些？
5. 集團公司的規章制度是否當然適用于下面各子分公司？
6. 無紙化、網絡化辦公，規章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7. 規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
8. 規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，怎么辦？

專題2：招聘入職管理環節風險與應對
1. 招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。
2. 面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？
3. 入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；
4. 雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對；
5. 勞動者虛假身份證、學歷證明、從業經歷及傳染疾病等問題的風險與應對；
6. 入職前用人單位與勞動者告知義務的新規定；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
7. 入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
8. 勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9. 企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
10. 如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何創制證據證明勞動者的“欺詐”？

專題3：勞動合同訂立、變更技巧
1. 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
4. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
5. 勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
6. 什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
7. 法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
8. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
9. 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
10. 《勞動合同變更通知書》、《勞動合同變更協議書》應如何設計？

專題4：試用期相關法律問題及風險與應對
1. 在《入職登記表》上批注試用期是否合法？
2. 可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
3. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
4. 試用期滿后，辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
5. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
6. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
7. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？
8. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
9. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
10. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

專題5：工作崗位、工作內容條款、績效管理體系設計風險與應對
1. 企業單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
2. 合同約定的崗位已經發生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
3. 用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續有效？
4. 勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
5. 員工認同不合格的績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
6. 為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
7. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
8. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9. 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
10. 末位淘汰制度的正確使用。
11. 結合勞動法，如何確定績效目標？
12. 如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效

專題6：勞動報酬條款、薪酬體系設計、薪酬管理的風險與應對
1. 法律上“工資”的含義與范圍？
2. 工資需體現哪三大價值？
3. 值班算不算加班？值班期間如何支付報酬費用？
4. 用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
5. 未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？
6. 勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？
7. 加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？
8. 用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？
9. 醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
10. 年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的風險？
11. 如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規等的問題？
12. 調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
13. 企業單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
14. 怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

專題7：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
1. 勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4. 以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經濟補償，該如何化解？
5. 用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業都要賠償，怎么辦？
6. 企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？
7. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？
8. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9. 合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續簽或終止合同的手續，而導致賠償2倍工資？
10. 勞動合同解除或終止應如何辦理手續？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？

專題8：違紀違規問題員工處理技巧
1. 對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
2. 如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？
3. 違紀處理的原則和依據有哪些？
4. 對于違紀員工，該在什么時間處理？
5. 如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6. 如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？
7. 如何辦理違紀員工離職手續及出具相關證明文件？
8. 如何追索違紀員工的違約賠償責任？
9. 如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
10. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

專題9：構建與發展和諧勞資關系
1. 《勞動合同法》等法律法規出臺的背景與未來3年的勞動立法趨勢？
2. “和諧”的本質含義？中國古代“和諧”之道？
3. “和諧”如何體現于工作事務之中，如何體現于人與人之間？
4. “預防”不等于“打擊與陷害”；“人性化”不等于“縱容與放任”！
 

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