【培訓對象】
公司中高層管理者 HR部門

【培訓收益】
感受：培訓真正是造福于公司和員工的事情； 感受：有辦法、有工具去分析組織和員工了 知道：培訓必須是整體設計、銜接互動； 知道：培訓不是限于某個部門自己的工作，必須是所有部門、所有人都必須參與的工作，是貫穿于整個組織活動的全流程之中的活動； 知道：任何培訓需求都隱藏著現實的問題； 知道：國企的培訓必須在國企特殊的企業文化背景下進行

分享與分析
請您談談您所認識到的當下的社會
請您談談您所認為的社會發展趨勢
請您談談您所認識到的國企改革
請描述一下時代變遷是怎樣影響企業管理的
請您談談您認為國企需要怎樣的人才隊伍
國企與其它類型企業在培訓方面有哪些不同
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
請描述一下時代變遷是怎樣影響員工行為的
我們為什么要搞培訓
我們喜歡參加怎樣的培訓
您認為個人素養中哪些因素比較關鍵、重要
您認為管理者必須具有哪些任職資格
我們如何能確切判定或測評員工是否符合任職資格
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工測評與員工職業規劃的關系是怎樣的

1、國有企業人力資源管理的現狀
v國有企業人力資源管理的現狀描述
v國有企業改革歷程回顧
v國有企業人力資源管理的問題緣由
管理思想
管理機制
管理制度
功能定位
人才素養
人才結構
環境影響
社會發展
行業發展
客戶要求
2、新形勢下的國企改革
v國企改革的使命與要求
國企的地位與作用
中國夢
全面建成小康社會的新要求
經濟保持中高速增長
人民生活水平和質量普遍提高
人民文明素質和社會文明程度普遍提高
生態環境質量總體改善
各方面制度更加成熟更加定型
調結構 去杠桿 去產能 去庫存 補短板 降成本 穩增長 惠民生
兩個一百年
中國制造2015
健康中國2030
《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》
國企改革“十項改革試點”
《國務院關于深化國有企業改革的指導意見》
《國經貿企改[2001]230號》：國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見
用中國實踐創造與發展中國理論
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
盈利模式
運營模式
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規劃
求職心態
工作心態
對領導態度
對同事態度
對工資的要求
對酬勞的態度
對獎懲的態度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態
對跳槽的態度
對技能的態度
對經驗的態度
人才斷層
3、國企轉型下的人力資源管理
v必須面對的現實與未來
國企由“國有經濟實體”轉向“國有資本”
對于國有企業經理人的考核以經濟效益為主，兼顧社會效益
董事會與職業經理人的權限分工
黨管干部
干部能上能下
人才能進能出
工資能升能降
v國企轉型下的人力資源管理必須采取的措施
人才的定位
人力資源的定位與功能設計
人力資源部門的作用與地位設計
戰略規劃的組織
工作分析的變革
組織機構設計的思想
招聘的變革
配置的變革
培訓的變革
績效管理的變革
薪酬的變革
員工關系的變革
4.變革形勢下的國企對人才的要求
v價值觀
v心態
v知識
v技能
v思維
v經驗
v專業影響力
v自我管理
v諸商
5國企培訓需求調研、培訓的計劃
培訓需求調研
培訓需求的類型
案例
臨時轉換的培訓課題
執行力培訓還是薪酬激勵培訓
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
頭腦風暴
問卷調研
內容
方式
問卷設計
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
問卷設計專用問題與分析（執行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
資料分析（請學員準備好下列資料，以被老師現場演示）
崗位說明書分析
會議紀要分析
工作計劃與總結/工作匯報分析
流轉表單分析
流程分析
制度分析
安全預案分析
提報單分析
處罰記錄分析
績效資料分析
薪酬資料分析
戰略問題分析
資源配置分析
培訓短板分析
部門協作分析
員工心態分析
管理改善建議分析
公司問題的解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時間需求量化
培訓思想
培訓內容
理念灌輸/意識形態
知識傳授
操作技能
心態修養
管理技能
團隊拓展
沙盤教練
人文藝術
標準規范
文件學習
黨建
工會、職代會
共青團
國企培訓必須關注的要點
企業文化的特殊性
培訓方式的限制
講師授課風格
講師資質
講師價值觀、理念的傾向性
講師口碑
培訓費用
培訓地點
國企培訓課程體系開發與設計
課程開發的組織
課程開發的評審
培訓課程的作用與效果取向
培訓課程開發模型與工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍爾模型
鈉德勒模型
項目化課程開發模型
課程內容開發的十二種方法
國企企業案例庫建設與管理
年度培訓計劃制定
（請學員準備好自己公司的年度培訓計劃、戰略、年度工作計劃、職業規劃、績效管理資料以備講解用）
培訓計劃制定的組織
培訓計劃制定的關鍵依據
對戰略規劃的要求
對年度計劃的要求
對需求調研的要求
對職業規劃的要求
對績效資料的要求
如何理解企業文化
培訓方式的設計
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性化工作
培訓師資
內訓師
專業人士
職業講師
師傅
培訓時間
培訓對象
培訓地點
培訓費用（投資）
年度培訓計劃實操 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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  第一講：年度營銷計劃的關鍵指標設定1、 經營指標　 2、 管理指標　　 3、 發展指標　 4、 約束指標　 5、 專向指標第二講：年度營銷計劃的主要內容1、 銷售計劃　 2、 市場計劃　　 3、 財務計劃　　 4、 人力資源計劃第三講：如何正確制訂年度營銷計劃1、公司戰略分析（外部環境、內部資源能力評價）　 ..

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