【培訓對象】
總裁、總監、經理、HR團隊

【培訓收益】
一、幫助HR突破傳統思維局限，圍繞業務為核心重新定義HR工作，發揮人力資源的核心價值。 二、讓業務部門理解HR專業在團隊管理中的重要意義，以及相關工具，能與HR的一起更好的協作。 三、讓決策層正確看待HR工作的價值，真正重視并參與到人力資源工作，提升HR工作影響力。

 第一篇 績效管理體系搭建
一.績效管理的地位與作用
1.什么是績效管理
2.績效管理的發展
3.績效管理的意義和作用
(1)組織為什么需要進行績效管理
(2)管理者為什么需要要進行績效管理
(3)員工為什么需要要進行績效管理
二.績效管理體系建立
(一)績效管理指標體系
1.基于戰略績效管理的分析
(1)平衡計分卡的內容及意義
(2)平衡計分卡的指標運用
2.基于目標管理的關鍵業績指標
(1)關鍵績效指標(KPI)設定原則
(2)關鍵績效指標(KPI)設定與分解
1)投入產出原理
2)量本利分析
3.基于工作分析(崗位職責)的關鍵行為指標
(1)關鍵行為指標(KBI)的來源與意義
(2)關鍵行為指標(KBI)設定方法及步驟
(二)績效管理制度體系
1.績效考核標準與方法
(1)考核的主體與客體
(2)評估的標準與程序
2.績效考核的頻次與方式
(1)考核期限與時間
(2)考核的方式與方法
3.績效檢核與過程管理
(1)階段性指標落實與反饋
(2)指標修訂與完善
4.績效結果激勵與應用
(1)物質獎懲
(2)精神激勵
(三)績效管理體系建立的原則與方法
1. 績效管理體系建立的原則
(1)診斷分析——確定績效管理方式
1)企業行業分析——行業不同績效指標及因果關系不同
2)企業現狀分析
——企業不同的發展時期，績效考核及激勵側重點不同
(2)分塊分步
1)企業內不同部門職能不同，績效管理流程及考核考核方法不同;
2)部門內崗位職責不同，方法不同。
(3)先易后難，先粗后細
(4)先試點，后推廣
三.績效考核實施與管理
1.績效實施及計劃
(1)績效計劃內容有哪些?
(2)績效計劃制定原則
(3)績效計劃制定的程序
2.績效評估與輔導
(1)管理者的績效角色
1)輔導員
2)記錄員
3)評判員
(2)績效輔導形式與類別
1)指示型輔導及對象
2)引導型輔導及對象
3)鼓勵型輔導及對象
3.績效溝通與反饋
(1)績效溝通
1)績效溝通的意義與內容
2)績效溝通的方式與技巧
3)績效溝通的目標與標準
(2)績效反饋
1)績效過程反饋與面談
2)績效問題投訴與處理
3)績效結果運用與激勵

第二篇 員工激勵
經典語錄：
1、低效率靠管理，高效率靠激勵。
2、好員工，靠激勵；好領導，會激勵！
3、卓越員工=能力+激勵。高效員工是激勵出來的。
4、先“激”，后“勵”。“激”是激發動機，“勵”是給到反饋。
5、車可以行駛，靠的是引擎；飛機可以飛翔，靠的是引擎；而激勵對于員工，就像是引擎一樣。
6、管理就是管理動力：激勵機制，就是讓有能力的人不想睡覺；管控機制，就是讓沒能力的人不敢睡覺。

課程背景：
十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業，九個忽視激勵員工。激勵，是管理界永恒的課題。從傳統的論功行賞，到現代的目標激勵；從中國式的“榜樣就是力量”，到西方式的雙因素理論分析。今天，我們到底需要什么樣的激勵？給現金，給股權，給榮譽，給晉升……到底什么才是員工真正想要的？

課程大綱：

一、企業機制與員工激勵
1、員工激勵的難點與激勵的原因
2、企業4種機制模型以及建設典范
3、機制的兩大構成要素：規則與人
4、激勵的雙因素模型：保健與激勵

二、員工激勵的九大誤區
1、過高期望
2、馬太效應
3、以錢為本
4、重才輕德
5、墨守成規
6、大鍋飯式
7、以職行賞
8、不授權式
9、激勵=獎勵

三、有效激勵的十大癥結
癥結一：刻舟求劍，時過境遷
癥結二：重金輕情，實效不明
癥結三：激勵雷同，無效激勵
癥結四：撿了芝麻，丟了西瓜
癥結五：工具單一，缺乏創新
癥結六：政策教條，眾人難服
癥結七：重視結果，忽視過程
癥結八：執行不力，走向危機
癥結九：當暗則明，因小失大
癥結十：生涯發展，“誘導”不足

四、員工激勵的十大原則
1、系統性原則
2、實事求是原則
3、公平公正原則
4、目標結合原則
5、能級適應原則
6、及時適度原則
7、連續性和可變性原則
8、競爭與協作相結合原則
9、因人制宜、按需激勵原則
10、物質與精神雙管齊下原則
引古論今：毛澤東思想歷史演繹和企業管理解讀

五、怎樣激勵不同氣質類型的員工？
1、怎樣激勵膽汁質類型的員工？
2、怎樣激勵多血質類型的員工？
3、怎樣激勵黏液質類型的員工？
4、怎樣激勵抑郁質類型的員工？

六、四大心理類型員工的激勵技巧
1、指揮型——實權在手
2、關系型——以情動人
3、知識型——長期效應為主
4、實干型——目標激勵為主

七、員工激勵的五大平臺
1、激勵平臺的重要性
2、激勵平臺一：規劃體系
3、激勵平臺二：崗位體系
4、激勵平臺三：績效體系
5、激勵平臺四：薪酬體系
6、激勵平臺五：員工體系

八、讓人行動的五道門
第一道門：利益和好處
第二道門：感受和習慣
第三道門：感情和關愛
第四道門：規范和價值觀
第五道門：自我定位和表現

九、開啟員工心門的六把金鑰匙
第一把金鑰匙：認可
第二把金鑰匙：尊重
第三把金鑰匙：關愛
第四把金鑰匙：信任
第五把金鑰匙：榮譽
第六把金鑰匙：愿景

十、員工激勵的七步法
第一步：制定激勵的計劃
第二步：遵循激勵的原則
第三步：符合員工的需要
第四步：滿足員工的期望
第五步：延長激勵的時效
第六步：調整比較的心態
第七步：抓時機驗收成果

十一、員工激勵的五力模型
1、拉力
2、推力
3、壓力
4、規范力
5、自我激勵力

十二、建立企業激勵系統工程
1、思想激勵
2、培訓激勵
3、行為激勵
4、目標激勵
5、參與激勵
6、薪酬激勵
7、績效激勵
8、晉升激勵
9、榮譽激勵
10、榜樣激勵
11、競爭激勵
12、文化激勵
案例：后院文化與殺豬宰羊運動

十三、在實戰中認識激勵
討論：徐民為什么只拿工資不干活？
結語：激勵中如何結合本

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業畢業 國家高級人力資源管理師
國際職業培訓師 實戰派企業管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規避方法》

2、《員工職業技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實務》

8、《業績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優勢：
優勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優勢三 企業實戰派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
優勢四 最先進最有效的教學技術
多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
優勢五 企業高管工作實戰背景+咨詢項目經驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業，理論功底+企業實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優勢六 橫跨多行業領域
領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。

 

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