第1章企業生命周期與變革創新
1.企業的生命周期和成長類型；
2.企業的核心成長力在于變革；
3.企業持續增長取決于強大的變革領導力；
4.互聯網給傳統企業的4個預警：
過去的成功
路徑的依賴
增長的放緩
結構的變化
5.創新者的窘境：“追求利潤最大化”
6.黑天鵝和灰犀牛：“UVCA時代，未來很難預測”；
7.基于明天：“我們眼里只有未來”
8.著手后天：“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”。
第2章組織發展與團隊賦能
1.組織的核心工作不是管理，而是賦能；
2.什么是賦能？
3.為什么賦能領導者能挖掘員工更多的才能？
4.團隊賦能的3D模型：
D1：釋放團隊潛能：
D2：與人才共同成就：
D3：讓團隊自主驅動：
5.團隊賦能的五個要素：目標感、支持感、參與感、認同感、獲得感；
6.團隊賦能的7步法。
第3章組織協同與人才聯盟
1.案例：華為的鐵三角組織；
2.案例：韓都衣舍的小組單品全能運營體系；
3.從蜘蛛組織到海星組織；
4.如何打造海星式敏捷組織?
5.“一仆二主”的矩陣組織；
6.加強協同的管理機制；
“力出一孔”的合作機制：團隊績效制；
“無縫對接”的服務文化：內部客戶制。
7.建立聯盟關系
思考：企業與人才到底是一種什么關系？
什么是聯盟關系；
人才聯盟的三步曲：
夯實人才聯盟關系。
第4章組織賦能1：激活員工內驅
1.提到組織，我們想到什么？
2.充分賦權
什么是充分賦權？
我們應該賦權給誰？
做個安靜拿著地圖的“副駕駛”；
激勵-指導式授權模型；
權力等級式授權模型；
授權七字法；
授權六字訣。
3.激活員工的內驅力
畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
設置獎項，員工不心動，怎么辦？
給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
如何精準激勵團隊？
如何通過獎金方式讓人“如狼似虎”；
思考：關注優秀員工，還是關注落后員工？
第5章組織賦能2：讓團隊自主思考
1.思考：為什么諸葛亮丟了蜀國，司馬懿最終得了三國天下？
2.以賦代教：促動，讓他產生頓悟；
3.如何促動：六句口訣；
4.賦思的第一技能：深度聆聽：
第四層次聆聽；
3R聆聽模式；
5.賦思的第二技能：高能提問：
Of提問法；
6.GROW教練工具；
目標；
現狀；
選項；
行動。
第6章組織賦能3：打造自驅性執行力
1.何謂執行？何謂執行力？
2.賦能時代，執行力的兩個評判標準
能動性；
創造性
3.賦能執行力的4個步驟
定義結果；
賦責；
督導；
復盤。
4.賦能執行力的核心原則
聚焦最重要的目標；
關注引領性指標。
5.賦能執行力的管理工具；
SBI反饋法；
BEST反饋法。
第7章組織賦能4：讓人才“自發展”
1.建立奮斗者文化：
三個基因：敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅動；
三感文化：基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感
三個原則：頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的
三強保障：強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制
2.鑄就鐵軍型執行文化：
破窗效應
墨菲機制
蘑菇定律
熱爐機制
3.人才梯隊建設：讓人才“量產化”
IBM、GE：“我們是人才工廠”
師徒制：如何讓新人快速上手？
問題：如何師父帶好徒弟？
儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
案例：京東是如何打造“管培生”的？
璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
案例：谷歌與聯想如何輪崗？
4.人才進化：讓人才“自成長”
以賽代練：促使人才加速成長
潛力是競爭出來的；
工具：紅藍軍制
鯰魚效應：激發人才內在活力
“空降兵”來的不只是一個人；
思考：如何對待空降人才？
替補體系：催化人才快速蛻變
人才是在“板凳”長出來的；
工具：崗位流動制、見習官制
骨干是折騰出來的；
工具：GE活力曲線、人才盤點機制。
 

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