【培訓對象】
1、剛從事人力資源管理的工作人員； 2、從其他管理崗位調入人力資源部工作的人員； 3、沒有參加過《勞動合同法》系統培訓的人員； 4、公司法務部工作人員等；

【培訓收益】

 第一部分：員工入職、離職管理的意義
1. 員工入職、離職管理在員工關系管理中的地位；
2. 員工入職、離職階段引發勞動爭議的類型介紹；
3. 不同企業對員工入職、離職態度的不同分析；
4. 員工入職、離職方式不同導致對企業影響的不同；
5. 對入職、離職員工的重視就是對員工關系管理的重視

第二部分：員工入職管理風險防范與實務操作
1. 招聘廣告與招聘條件、《崗位說明書》的設計與風險防范；
2. 《就業協議書》的簽訂與《工作邀請函》(Offer)的設計；
3. 《錄用通知書》的制作及取消錄用意向的應對措施；
4. 新進員工《錄用條件》和《員工入職登記表》的設計和風險防范；
5. 簽署《勞動合同》、用工協議及簽收《員工手冊》的時間選擇；
6. 如何避免招用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者；
7. 錄用與原單位簽訂有保密協議、競業限制協議的員工存在哪些風險；
8. 員工在其他單位或戶籍所在地繳納社會保險費的，錄用有何風險；
9. 員工入職體檢過程中發現有重大或傳染性疾病的如何處理；
10. 應屆畢業生之前在單位實習，其實習期間可否算作試用期的期間，可否算作連續工作年限；
11. 員工收到錄用通知后沒有及時到單位報到，單位可否單方面終止錄用；
12. 收取勞動者提交的資料時須注意的細節問題及風險防范；
13. 員工偽造履歷或提供虛假畢業證、身份證等相關資料如何處理？　
14. 員工錄用后，人力資源部、財務部、用工部門的橫向協調問題；
15. 員工入職期間如何對員工進行管理制度的針對性培訓；
16. 新法背景下員工入職糾紛案例分析。

第三部分：員工在職風險防范
1. 勞動合同管控中的風險控制：漏簽或未及時續簽勞動合同、試用期不簽訂勞動合同、違法約定試用期、勞動合同中是否約定薪資標準、勞動合同簽訂與是否繳納社會保險的關系、勞動合同解除或終止等環節的風險控制；
2. 加班值班中的風險控制：加班的法律認定標準，加班基數的認定、加班時間的管控、加班爭議的時效、加班與值班的界定標準、加班舉證責任與風險控制；
3. 休假管理中的風險控制：年休假的認定標準、年休假的法律定性、年休假是否可以放棄、未休年假的補償標準、如何合理有效安排職工休假、職工未休年假的舉證責任等風險控制；
4. 社會保險繳費中的風險控制：社會保險繳費可否約定不繳、社會保險繳費基數可否約定按照最低的來繳納、未依法繳納社會保險職工可以主張哪些權益、可否要求單位將社會保險補償給個人、批量沒有繳納社會保險與個人社會保險繳費投訴如何協調等風險控制；
5. 特殊員工管理中的風險控制：長期泡病假或患重病的員工如何進行管理、三期女職工泡病假、請事假、不好好上班，可否調崗調薪，如何進行管控；疑似職業病患者或工傷職工在管理中的風險控制等。
6. 員工網絡言行和社會言行的管理：員工網絡言行的尺度如何把控？員工網絡言行管理的界限在哪里？員工網絡言行管理的原則如何確定？員工網絡言行管理與勞動紀律管理的銜接，員工網絡言行管理與公司商業秘密保護、公司名譽權、其他員工的隱私權的銜接。
7. 問題員工的管理技巧與沖突處理：與管理不匹配的員工在法律上如何進行管理，不服從上級管理的員工在法律上如何進行管理，工作能力不滿足崗位需要的員工在法律上如何進行管理，患病員工在法律上如何進行管理，經常違規員工如何在法律上進行管理，三期女員工如何在法律上進行管理，老職工如何在法律上進行管理，工傷員工如何在法律上進行管理，工會干部在法律上如何進行管理，公司經營方式調整、用工形勢調整導致的人員劃轉與優化如何進行管理。

第四部分：員工離職的類型和處理
1. 協商解除勞動合同：協商解除的特點；協商解除的種類；如何將員工離職轉變為協商解除合同；員工簽署協商解除合同協議是否可以反悔；
2. 員工因過錯被解雇：如何設置試用期的錄用條件，試用期不符合錄用條件解雇應當注意哪些事項；如何定性員工的嚴重違紀行為；員工給公司造成重大損害的界定標準如何確定；公司是否可以制度規定禁止員工在職期間外出兼職；員工入職提供虛假材料的可否直接解雇；員工被追究刑事責任或被勞動教養的應當通過什么程序解雇；可否對違紀員工采取罰款、除名、辭退、開除、記過等處理方式；解除違紀員工的勞動合同，應當如何送達。
3. 員工無過錯被解雇：如何理解醫療期，員工病假與醫療期如何區別，醫療期應當如何累計計算，醫療期解雇與勞動能力鑒定的關系；不勝任員工應當如何進行培訓或轉崗；如何界定客觀情況發生重大變化；員工不服從公司工作安排應當如何處理。
4. 違法解雇：什么叫違法解雇；違法解雇公司需要承擔什么樣的法律責任；如何做到合法解雇；
5. 員工辭職：員工辭職不提前30天通知應當如何處理；員工辭職給公司造成損失的可否從其離職工資中直接扣除；核心員工辭職的如何與其重申保密和競業限制業務；員工辭職的其人事檔案與社保關系應當如何轉移。
6. 勞動合同終止：勞動合同終止在哪些城市需要提前30天通知；員工達到退休年齡，不能享受社保待遇可否終止勞動合同；勞動合同終止手續的辦理可否晚于勞動合同的期限。
7. 解雇保護：
什么樣的職工勞動合同到期不能終止；
受解雇保護的職工是不能解除勞動合同還是不能隨便解除勞動合同；
勞動合同順延的是否需要簽署新的勞動合同，不簽的會否認定為工傷；
工傷職工勞動合同的解除或終止有何特殊要求；
三期女職工不勝任工作可否調整工作崗位，調整工作崗位仍然不勝任的可否解除合同；

第五部分：離職經濟補償金的管理與離職面談
1. 哪些情形下需要支付經濟補償金；
2. 如何確定經濟補償金的支付標準與計算方法
3. 經濟補償金如何扣稅；
4. 如何理解經濟補償金的溯及力；
5. 如何約定經濟補償金的支付條件；
6. 老弱病殘孕等特殊職工經濟補償金支付有何特殊要求；
7. 如何理解體面離職，讓員工體面離職需要具備什么條件；
8. 員工離職面談的技巧與離職面談法律文書的準備。

 

 

 

 白永亮，勞動法博士、執業律師、【白話勞動法】創始人
現擔任中國人力資源社會保障理事會常務副理事長；中國勞動學會勞動監察委員會委員；中國財政學會國有資產治理研究專委會委員；北京市人力資源服務行業協會副會長，全國人大機關法律顧問，中國勞動學會法律顧問；并擔任人社部與重慶市政府聯合舉辦的中國人力資源服務大賽決賽評委；清華大學、人民大學、中山大學、政法大學、武漢大學、浙江大學等高校的講座教授。
在國家人力資源社會保障部任職多年，熟知我國勞動與社會保障立法沿革與方向，以“勞動法”為視角將企業組織發展、用工戰略、人力成本、人力資源管理、人力資源產業化融合在一起，準上市企業用工戰略與成本合規、企業用工歷史遺留問題處理、企業兼并重組中人力資源管理體系融合、企業規模化人員的優化等領域具有豐富的實踐經驗和系統化的解決方案；
先后為華為中國、我愛我家、好未來、星星冰柜、龍大食品、煙臺欣和食品、河南三全食品、河南好想你集團、溫州華峰集團、海航集團、赤峰西拉沐淪集團、北京搜狐暢游、新希望集團、新奧集團、步步高集團、中加國際學校、萬達集團、北新防水集團、西貝、寶豐集團等知名民營企業提供過咨詢/培訓/顧問服務。

為中國知名民營企業提供如下培訓課程
課程一：《國家勞動政策調整對民企經營發展的影響》
課程二：《民企用工戰略與可持續發展》
課程三：《民企內外部人力資源的配置與管理》
課程四：《勞動法與民企人力資源管理的融合》
課程五：《民企業多元化收入分配方案設計與核心員工激勵》
課程六：《民企內部人力資源交易與人力資源產業化》
課程七：《國企傳統管理文化對民企和諧勞動關系構建的借鑒》
課程八：《民企人力資源管理體系的搭建與民主管理》
課程九：《民企勞動標準達標管理與企業人力資源可持續發展》
課程十：《擬IPO民企用工戰略調整與成本控制》
課程十一：《民企常見勞動爭議處理與風險控制》
課程十二：《民企人力資源全流程管理的風控點》
課程十三：《民企“入在離”環節的人資管理知識與風控》
課程十四：《民企管理層視角下的“勞動法”認知與經營發展》
課程十五：《社保稅務監管政策調整下的民營企業合規發展》
課程十六：《民企規模化冗余人員裁減的方案與謀略》
課程十七：《人力成本視角下的用工模式與內部人力資源交易》
課程十八：《民企并購重組中的人力成本評估與人力資源管理融合》

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