第一單元：戰略性思考——從戰略及業務視角建構人力資源工作（職責）
 大集合：業務單元與人力資源協同槽點語錄
 基本觀點：人力資源與人力資源部（沒有最好的人力資源管理，只有最適合的人力資源）
 職業經理人在公司需要管理的三項資源
 以終為始：如何從最終目標解讀人力資源工作？
 戰略定位：人力資源六大模塊關聯關系與終極目標
 如何思考人力資源與戰略、運營的承接關系——業務與人才的雙維度（全盤認知）
 技能卡片、業務與人才的雙維度
 起點模型、“招培借留”的基本邏輯
 Model2、我們如何為組織賦能？
 案例：組織賦能的四個方向
 觀點：戰略、業務視角下的人力資源工作

第二單元：雙P模型——人力資源工作新起點（分工）
 X企業協同案例（平臺與選手工作的區別）
 雙P模型拆解：人力資源工作新起點
 全盤思考：如何以“雙P模型”劃分人力與業務的工作出發點？
 建議：人力資源工作的協同落地的專業細項
 觀點：業務管理者與人力資源部門的交互作用

第三單元：三種角色——人力資源基于戰略與業務的定位（角色）
 問題：人力資源部在業務團隊面前的角色是什么
 HR基于戰略與業務的三種角色定位
 案例：我們如何理解“政委”這一角色
 案例：拔了翅膀的鳥
 案例：X企業的政委機制
 作用于反作用：政委與業務經理什么關系？
 政委與傳統人力資源
 政委核心能力都是那些？
 政委體系適合什么樣的公司
 對“政委”的三種常見管控模式
 延伸：對HR三支柱的思考

第四單元：懂業務：提升業務理解，成為價值導向型業務伙伴
 三懂——對“業務伙伴”的三項素質要求
 觀點：什么叫人力資源“懂業務”
 問題：人力資源有哪些了解業務的渠道？
 “懂業務”的三個關注點
 圖表：專業導向VS動機導向的差異化模型（結合案例）
 觀點：兼具專業性與動機導向的“管理建議”
 觀點：平衡專業上的快與慢
 案例——極端加速法：讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考：扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考：學中干、干中學
 內外平衡——某企業負責人遇到的問題
 快慢結合——HR專業行為的實施節奏
 無利不起早：如何找到有效的價值（語言）切入點？
 無利不起早：我如何從業務視角解讀人力資源工作
 觀點：人力資源是一種管理工具，而非一個部門

第五單元、懂組織：建立經營意識，通過協同與數據推動價值
 “懂組織”的三個關注點
 案例：變業務對人才的推力，為人才對業務的拉力
 四選一：關于協同障礙的本質：
 案例：一個優秀的HR推動案例
 案例：如果是你，你怎么做？
 圖表：組織內部協同的“六大工具圖”
 通過“客戶觸點”思考工作場景：如何能使工作做得更好
 重要技巧：在今后的工作里，同步設計出“管理者通道”
 “懂組織”的第三個關注點，則是“凡提出問題者，必附帶建議”
 我眼中的人力資源數據的“三張表”
 CRE——人力資源數據的“三張表”

第六單元、懂人性：專業導向+動機導向，工作協同+情感協同
 協同工作的四類關系、兩大維度（工作類協同、情感類協同）
 思考點：對協同背景的分析
 處理好資源有限下的分配問題

第七單元、藍天之上：管理者承諾與價值交換系統的建設
 提示、藍天之上（關于協同獲取組織動力的兩項工具）
 場景：小王不來了
 場景：“小王不來了”的五種錯誤處理方法
 技巧：“管理者承諾”的四項應用及關注點
 技巧：“價值交換系統”的基本邏輯
 反求諸己：我如何使用價值交換系統
 全盤視角：HR與業務部門有效聯動的九大方式
 與大家共勉：人力資源工作的價值=HR實施人力資源的專業度*管理者承諾
 

何欣老師是我國的國家高級企業培訓師、實戰營銷專家，北京紅色企業家商學院副院長，是營銷出身的體驗派導師，連續多年蟬聯銷售冠軍的實戰派導師，從基層業務、到銷售冠軍、到店長、到高級會銷講師、到經理、到項目總監，團隊業績達成率最低160%完成，不斷創造銷售神話，沒有一次失敗案例。有人稱之為營銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當十是他的營銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營銷模式和成交秘籍，并擔任多家企業商學院與企業大學高級特聘講師、會銷講師、副院長等職務，何欣老師，講課從實戰來，向實效中去！生動幽默，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標，讓您立竿見影，引爆終端銷售業績持續飆升！獲得企業一致好評率！

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