【培訓對象】
部門管理者、協助部門管理者面試的核心員工、招聘HR

【培訓收益】
● 了解面試失效的表現和原因，幫助學員理解面試官的身份功能和定位； ● 學習用人需求的分析方法，幫助學員理解合理、必要的需求對面試的重要性； ● 了解人才冰山模型的六個維度，提升學員對能力理解的全面性； ● 學習硬指標和軟指標的建立方法，提升學員標準化問題構建能力； ● 幫助學員羅列面試準備清單，提升面試官準備度； ● 學習實戰面試技巧，幫助學員去偽存真，練就火眼金睛； ● 學習面試評價的維度和方法，提升學員描述和溝通面試結果的能力； ● 了解面試官能力培養的維度，幫助學員規劃面試技能的提升方向。 ● 學習五種面試管理工具，提高面試的規范性和有效性。

導言：管理者都要成為職業面試官
一、企業選才面試常見的問題
1. 選擇面太窄
2. 標準不清晰
3. 判斷不準確
4. 合適卻不來
5. 與HR溝通不到位
二、造成問題的主要原因
1. 需求不明確
2. 標準不清晰
3. 準備不充分
4. 面試不精準
5. 評價不嚴謹
三、面試官的身份定位
1. 定標者 2. 提問者 3. 觀察者
4. 分析者 5. 傳達者 6. 解答者 7. 布道者
四、職業化面試官的五個關鍵動作
1. 明需求 2. 定標準 3. 細籌備 4. 精面試 5. 嚴評價

第一講：明需求—用人需求是面試的出發點
一、用人需求的來源
1. 內部來源：業務發展\人員離職\人員晉升\崗位升級\組織重組
2. 外部來源：市場競爭\技術更新\行業發展\國家政策
二、崗位需求分析
1. 必要性分析—判斷是否有必要
2. 合理性分析—判斷是否做內耗
工具1：崗位需求申請表（含需求分析）

第二講：定標準—描繪崗位人才畫像
一、人才畫像的冰山模型：KSAACM模型
1. 冰山上的要素—硬標準（KS）
1）Knowledge知識：學校\學歷\專業\知識
2）Skill技能：行業\職業\職位\經驗\證書
KS的依據：崗位最低KS要求、崗位理想KS要求
2. 水面上的要素—軟標準（AA）
1）Actor角色：項目角色\管理角色\職能角色
2）Action行動：交付\抗壓\擔當\協調
3. 冰山下的要素—軟標準（CM）
1）Competency勝任能力
a管理自己——個人素養
b管理任務——崗位特質
2）Motivation動機：職業發展\經濟\興趣\社會\地理\人際
AACM的依據：公司績優員工的勝任能力\行業標桿企業的勝任能力
二、崗位勝任能力構建極簡七步法
第一步：確定工作職責
第二步：確定核心工作流程
第三步：細分每項工作職責的動作
第四步：確定流程中具體動作對應的標準和行為特征
第五步：梳理行為特征的能力表現
第六步：確定勝任力（根據能力表現）
第七步：通過會議確定考察項
案例分析：某企業業務代表的勝任力構建分析
工具2：勝任能力分析表
三、構建基于勝任能力的精準話術大綱（人才畫像卡的重要組成部分）
工具3：人才畫像卡
1. 構建精準話術大綱的原則
1）咬合而非簡單相關
2）均衡而不單一
3）獨立而不交叉
4）缺一不可
2. 通用崗位精準話術大綱解析
工具4：通用崗位素質及問題匯總表

第三講：細籌備—知己知彼不打沒準備的仗
一、研究求職者簡歷
1. 快速了解基本信息
2. 重點了解工作履歷
3. 特別關注項目經驗
4. 適當關注學習經歷
5. 不可忽視求職意向
6. 用筆標注疑點問題
二、準備面試問題
1. 根據人才畫像卡選擇面試問題
2. 選擇原則：
1）結構一致 2）順序一致 3）適當展開
3. 根據簡歷疑問增加/補充問題
常見簡歷疑問點：項目有關、時間有關、團隊有關
4. 準備求職者可能咨詢的問題
1）問題范圍：工作內容、強度、考核，薪酬、福利、獎金發放，企業文化
2）建議回答方式
三、安排面試與材料準備
1. 面試的時間安排的黃金法則：一早、一晚、一閑、一長、一短
2. 面試場地的選擇標準：獨立、正式、文化
3. 打印面試評估表并熟悉評分細則
四、調整個人狀態
1. 面試官著裝的4要求
2. 面試官精神狀態調整的3技巧
案例分析：某集團公司面試官的面試“備戰”卡片
工具5：面試備戰清單

第四講：精面試—既求真相也辨高低
一、面試目標的三個層次
第一層：信息驗證
第二層：能力評價
第三層：人崗匹配
案例分析：面試官偏離目標的六種情況
二、面試中的迷霧
迷霧一：求職者面試現場的7個“偽裝”
迷霧二：面試官的3個困惑
三、破霧利器一：開場破冰，建立基準
1. 表達基準：言談方式、語速語調、口頭禪
2. 情緒基準：察言觀色、手勢坐姿
3. 問題切入基準：標準化問題選擇、問題切入場景基準
四、破霧利器二：行為提問，分辨真假
1. 3類面試中的無效提問
2. 有效面試提問：結構化提問
1）邏輯：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行為的結構化面試
2）基于行為的切入點：關鍵挑戰、關鍵事實、關鍵能力
3）公式：你+回顧情景+如何實現的動作
練習：改造面試問題為行為問題
五、破霧利器三：精準追問，獲得真相
目的：去偽存真、獲得細節
1. 追問4大常見錯誤
1）未打“七寸”—不能發現要害
案例：影響力疑惑
2）臨陣“脫靶”—問題不精準
案例：結果不清晰
3）思想“跳脫”—問題過于密集
案例：三個追問淘汰面試者的尷尬
4）不讓子彈“飛”—急于打斷
案例：不斷修正的求職者
2. 3步追問法
步驟一：開啟STAR提問，確保追問符合STAR標準
練習：根據面試官的疑問，給出基于STAR結構的面試問題
步驟二：發現面試者“偽裝”，找到突破點
6大招式：查漏補缺、刨根問底、旁敲側擊、多多益善、反復回溯、直接質疑
步驟三：從“5W2H”角度提出問題
練習：根據問題場景使用5W2H補充追問問題
案例分析：某企業大客戶經理的面試問題分析

第五講：嚴評價—以精準選才論成敗
一、定量評價
1. 評價內容
維度一：專業技能
維度二：勝任能力
2. 4種評分方法
二、定性評價
1. 評價內容
維度一：求職意愿
維度二：發展潛力
2. 5種描述方法
工具6：面試評價表
三、面試評價的信息傳遞
1. 向下一輪面試官全面溝通本輪的面試評價
2. 向下一輪面試官真實溝通對求職者去留的意見
案例分析：面試官造成的不愉快的面試體驗
四、面試評價的六個不要
1. 不要太看重簡歷
2. 不要預設“天選之人”
3. 不要只看重成績，要看成績創造的過程
4. 不要把決定權丟給下一輪面試
5. 不要輕易改變標準
6. 不要非結構化

第六講：面試官的能力培養
一、提升面試官的專業能力
面試官的專能力模型：APCI
能力一：發問（Ask）
1）提煉切入點
2）匹配問題
3）結構化修改問題
能力二：追問（Probe）
1）STAR化問題
2）評價復盤—“能力－評價模型”
能力三：控場（Control）
1）執行標準化程序
2）結構化面試過程復盤
3）時間感訓練
4）嘗試主動打斷
能力四：推理（Infer）
1）傾聽訓練 2）信息復盤 3）結果比對
二、避免出現8種負面行為
1. 隨意閑聊 2. 亂擺架子 3. 高談闊論 4. 故意刁難
5. 現場評價 6. 照本宣科 7. 忽略控場 8. 信口承諾
三、做好面試官的印象管理
1. 展示職業化形象
2. 展示職業化語言
3. 展示專業能力
4. 展示親和力
5. 展示雇主品牌
總結與提問 

15年企業人力資源管理實戰經驗
西安交通大學（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢市場前十） | 咨詢項目經理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執行校長、運營管理部總經理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個知名企業的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業實現顯著的人效提升：
【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業戰略定位與運營管理項目】次年實現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；
【偉創力全面運營管理體系優化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業人效提升7.1%，業務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現率97.5%，
擅長領域：人力資源規劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實戰經驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發展需求，調整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業務部門人效提升35%、人力成本業務占比降低12%
※ 為企業建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發展的能力需求，開發課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業大學，為企業成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰略一致性發展：為優化區域人員結構，配置新業務的員工，從原始地區分公司辦事處轉變為大區管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優化業務團隊人員6%。
※ 企業收購企業貴州長九后，優化組織結構，促進并購企業發展：將原始國有企業的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產計劃105%，創造產值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執行校長、運營管理部總經理
※ 調整企業組織架構，幫助企業在關鍵業務調整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現重點項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時率100%，國內項目及時率由85%提升至95%。
※ 針對新業務建立績效指標體系，滿足管理優化下的財務指標需求：梳理戰略要求和業務需求，建立新業務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。
成果：完成新業務變革后優化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業引入數字化轉型項目，提升業務決策效率：通過數據運營提升科學決策效率，為企業實現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

• 如何打造一位合格的面試官

   

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

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