【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高管，戰(zhàn)略發(fā)展部、財務(wù)部、企管部、運營管理部、人力資源部等相關(guān)部門人員

【培訓(xùn)收益】
● 幫助了解目標(biāo)管理與績效管理相結(jié)合的管理方法 ● 幫助掌握符合企業(yè)發(fā)展需求的績效考核設(shè)計、指標(biāo)設(shè)定等思路和方法 ● 幫助掌握有效的績效實施與面談技能 ● 學(xué)習(xí)和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)

第一講：績效管理認(rèn)知
1. 績效如何定義
1）高管眼中的績效
2）中層眼中的績效
3）員工眼中的績效
2. 為什么要進(jìn)行績效管理
3. 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)系
4. 績效管理常見問題
5. 績效管理角色關(guān)系
第二講：企業(yè)績效管理四大認(rèn)知
認(rèn)知一：業(yè)務(wù)經(jīng)理是績效第一負(fù)責(zé)人
認(rèn)知二：績效管理的核心：目標(biāo)的管理
認(rèn)知三：績效管理的關(guān)鍵
1）提升改進(jìn)企業(yè)績效
2）提升改進(jìn)部門績效
3）提升改進(jìn)員工績效
認(rèn)知四：績效管理的三個目標(biāo)——戰(zhàn)略、管理、培育

第三講：績效管理體系的規(guī)劃建設(shè)
一、績效管理模型
二、績效管理的三大基石
1. 戰(zhàn)略
2. 管理
3. 文化
三、績效管理的三大系統(tǒng)
1. 績效指標(biāo)
2. 績效流程
3. 績效文化
四、績效管理必備三要素
要素一：指標(biāo)
要素二：承諾
要素三：改善
五、績效管理的四大環(huán)節(jié)（PDCA）
1. 績效計劃
2. 績效輔導(dǎo)與實施
3. 績效考核
4. 績效反饋與改善
六、團(tuán)隊績效管理循環(huán)
1. 績效契約簽訂
2. 環(huán)境資源分析
3. 績效評估
4. 結(jié)果應(yīng)用
七、個人績效管理循環(huán)
1. 績效計劃制訂
2. 績效輔導(dǎo)溝通
3. 績效考核評價
4. 績效結(jié)果應(yīng)用
八、績效管理的成功四要素
要素一：確保績效循環(huán)完整
要素二：管理者和員工共同參與
要素三：持續(xù)保持360度平等溝通。
要素四：公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合
要素五：著眼“績效提升”

第四講：績效考核核心——目標(biāo)管理的落地指南
一、績效考核實施步驟
1. 成立績效考核委員會
2. 確定績效考核實施策略與行動計劃
1）確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
2）確定績效考核結(jié)果兌現(xiàn)方案
3. 績效考核實施的培訓(xùn)輔導(dǎo)
4. 戰(zhàn)略分解崗位/部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)
5. 實施績效考核
6. 績效反饋與改進(jìn)計劃
二、績效考核層次劃分
1. 團(tuán)隊關(guān)鍵業(yè)績考核
2. 個人關(guān)鍵業(yè)績考核
3. 績效考核等級劃分
三、目標(biāo)分解下沉
1. 戰(zhàn)略管理與目標(biāo)
工具介紹：平衡計分卡（BSC）與目標(biāo)管理（MBO）
2. 目標(biāo)設(shè)定SMART原則
3. 設(shè)定目標(biāo)的七步法
實操演練：用平衡計分卡分解某部門團(tuán)隊目標(biāo)
四、五步，實現(xiàn)從目標(biāo)到指標(biāo)
1. 第一步：認(rèn)識績效指標(biāo)種類
1）定量
2）定型
3）過程
4）附加
2. 第二步：確定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重
3. 第三步：建立個人績效指標(biāo)體系
4. 第四步：制定中高層團(tuán)隊管理者的績效指標(biāo)體系
5. 第五步：評估不太容易量化的員工的業(yè)績
案例分析：好的企業(yè)的績效管理體系及考核標(biāo)準(zhǔn)介紹
實操演練：設(shè)計某崗位績效考核指標(biāo)

第五講：績效考核評價與反饋改進(jìn)
一、績效考核評價方法
1. 360考核法及模板介紹
2. 關(guān)鍵事件考核法
3. 目標(biāo)考核法
4. 平衡計分卡
二、績效評估反饋
1. 面談反饋步驟
2. 不同類型員工面談重點
3. 有效的反饋輔導(dǎo)
工具分享：GROW模型
案例場景：分析不服氣的員工
實操演練：設(shè)計實施一場績效反饋面談
三、績效改進(jìn)計劃（PIP）制定
1. 績效回顧
1）盡可能詳細(xì)地闡述績效討論的歷史
2）說明個人在特定領(lǐng)域存在的績效問題（通常劃分為2-5類）
3）舉例為員工說明所表現(xiàn)出的每一個特定的績效問題
4）必要時提前準(zhǔn)備相應(yīng)的證據(jù)輔助溝通
2. 改進(jìn)周期
1）有規(guī)章制度的按制度執(zhí)行；無制度的，平均60-90天
2）影響因素
a員工的水平
b他/她的工作周期
c工作的復(fù)雜性
d勞動合同到期日
3. 改進(jìn)培訓(xùn)
1）明確具體的培訓(xùn)信息
2）需要告知培訓(xùn)的原因
3）執(zhí)行培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有痕跡
4. 改進(jìn)目標(biāo)
1）盡可能使用客觀因素
2）盡可能客觀衡量主觀因素
3）定義未通過的標(biāo)準(zhǔn)
4）定義未通過PIP的處理方式，避免模糊化表述
5. 進(jìn)度審查
1）討論階段性的改進(jìn)進(jìn)度
2）進(jìn)度審查后的雙方確認(rèn)
3）改進(jìn)計劃期間安排期中評估

第六講：績效管理避坑指南
1. 績效管理時機(jī)
2. 績效管理誰負(fù)責(zé)、誰評估？
3. 建立公平的績效管理
4. 慎重使用“末位淘汰”
5. 企業(yè)績效管理常見錯誤認(rèn)知
6. 企業(yè)績效管理失敗成因分析
1）績效考核體系缺陷
2）績效考核指標(biāo)缺陷
7. 團(tuán)隊leader在績效考核中的典型問題 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA（學(xué)科全球排名第38）
北京大學(xué)企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團(tuán)亞太區(qū)認(rèn)證講師
中山大學(xué)特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團(tuán)（民營500強）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認(rèn)證：美國柯式四級評估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認(rèn)證
→版權(quán)課程授權(quán)認(rèn)證：國際版權(quán)課程《職場的七個陷阱》首批認(rèn)證講師、DDI公司《目標(biāo)選才》課程認(rèn)證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認(rèn)證
→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人
——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊核心素質(zhì)模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問
——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)
——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國并購的項目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設(shè)計內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員 

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

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• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識目標(biāo)管理的實質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團(tuán)隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標(biāo)設(shè)計 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門的績效目標(biāo)分解承接和設(shè)計1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績效目標(biāo)設(shè)計1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍(lán)血訓(xùn)練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標(biāo)體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運用案例3：戰(zhàn)略地圖實戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運作的關(guān)鍵要點案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實施績效管理的檢討報告全景分析、某..

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