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1、為培訓而培訓
不了解培訓需求,沒有明確培訓目的,然后就培訓了。具體表現為:
領導覺得大家缺乏培訓,所以就讓HR安排
聽說外面有好培訓課程,就引進了
老大們說員工缺乏執行力,缺乏營銷技巧…,就引進了
培訓機構來忽悠,覺得不錯,就讓其來了
培訓師也沒了解客戶具體需求和問題,就來了
……
2、不設計就培訓
學習是一個過程,行為的改變更是一個系統的活,基于“433”理論,那你得40%的時間和精力放在前期設計上,可是很多時候我們沒有設計。具體表現為:
缺乏清晰的培訓目標,也不知道培訓后會達成什么效果;
不知道提供的內容是否能解決實際問題就讓人來講課了;
培訓方式和技術是簡單的堆砌,沒有考察其是否能支持培訓目標達成;
培訓是一種體驗,缺乏整個培訓流程的心電圖式設計,缺乏對學員刺激;
……
3、無宣傳就培訓
“學員帶著期望來和不帶期望來,那效果差老大了”。可很多時候培訓經理沒有宣傳就讓學員來培訓了,人家都不知道來干啥的。具體表現為:
就發個通知,通知上就是時間地點課程名稱;
缺乏對給學員利益的宣傳,學員來培訓變成例行公事;
沒有對學員提出任何要求,變成反正來了就行了;
員工期望過高,以為老師提供的是靈丹妙藥,很容易對課程不滿;
領導轉告員工來培訓,或者員工告訴領導要來培訓,缺乏對培訓目標的共識,不利于后期轉化;
……
4、培訓就是請人來講課
培訓的概念需要擴展的學習,培訓的目的是為了解決存在的問題(需求),從這個角度來講,恐怕只是請人來講課遠遠不夠,而且很多新需求其實也找不到合適的老師。當然我們也不能過于夸大培訓的能力,認為其無所不能。不過,通過更多多元的培訓方法相信效果更好些。具體表現為:
任何培訓需求想到的就是找培訓師;
整個培訓就是老師上一天課;
上課中以老師講為主;
不管這老師啥背景,是否實戰,與公司業務需求是否匹配,只要講的好就請來了;
……
5、無方法工具的培訓
據說,不提供方法工具模板的培訓都是耍流氓,可很多培訓就是沒有。具體表現為:
滿篇心靈雞湯,普世理念;
一個個的段子故事,讓人聽笑話;
老師也沒做過或做到,就是不知道怎么才能做到;
不給學員提供工具示范,讓學員自己悟;
不給學員練習的機會,學員聽過就OK了;
……
6、參加人越多越好
花了錢了,能多來幾個就多來幾個,這樣才賺了。老板這么想,培訓經理有的就從了,有的不想從,但也不能去擰大腿。具體表現為:
送貨的也來聽銷售的課(當然你可以說,對他也有幫助嘛。);
本來30人的班弄到上百人;
人家也不知道為啥來培訓,就被叫來了;
本來需要大量訓練的課,那就少練練吧;
……
7、培訓完就結束
“培訓結束只是學習的開始”“培訓效果是跟蹤出來的”。
但很多時候,培訓結束,滿意度調研一結束,哇塞分數老高了,真好。殊不知,他可能明天就忘了,或者本來記住的就是那幾個段子。具體表現為:
培訓結束,培訓經理說,大家覺得老師講的怎么樣,學員肯定說好了,那就培訓結束了;
培訓結束后,沒有任何后期要求,無反饋和跟蹤舉措;
學員的上級也不知道他花時間費用來學到的啥,回去該怎么干活還是怎么干活;
……
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