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很多新興的互聯網公司不再是70、80后人的主場了,職場上一批新生力量90后開始漸入眼簾,雖然這個群體在目前的實際工作中還有這樣那樣的問題,但是力量不可小覷,90后的員工培養和管理成為了各大企業重點支持的一塊。
90后員工的成長環境
90相較70、80后,家庭環境相對優越,父母在經歷過改革開放后,眼界已與之前的一代父母不同。他們更尊重孩子自身,更看重孩子自己的感覺,而90后也更加自我,但同時在創新方面和自主意識上有很大的突破,他們不像70、80后想法那么保守。90后更加注重自我的感知,自我意識,關注工作、工作環境帶給自己的感受、成就感甚至是完全自我的偏好。
企業對90后的慣性認識
很多企業對90后的印象還停留在太自我、狂妄自大,不夠謙虛。想法很多固然好,但是落實到具體就行動力不夠,對未來創業等設想太美好,活在自我構建的美好未來中。同時對他人關注度不夠,個人特性太強,很難融入集體社會。另外,部分90后還存在著自閉問題。
其實不然,HR不得不面對的事實是,90后已經逐漸成為企業的一股強大力量,不企業以及HR我們都應該盡早的接受現實,改變我們的傳統思維,積極正面的看待90后的出場。
企業要以什么樣的姿態來迎接90后的到來呢?
一、擺正心態面對90后新生態力量
企業對90后的認識還停留在固有的“辦事不靠譜、太自我”等不客觀的評價,這種評價背后是一種對新人的不認可和對競爭的排斥。這種戴著有色眼鏡來看人的方式是非常不客觀的。對于HR來說,我們是否客觀還是非常重要的。
我們無法阻止90后走進入職場,何不以一種開放的心態去迎接他們,接受和研究他們的所思所想,更好的為他們提供服務,他們是我們未來的10年的主流客戶,所以保持良好的心態迎接90后的挑戰,是我們現在最需要做的一件事。
二、創新管理思維應對90后
90后最看重的還是自我能力的發揮空間。所以認知自我對他們來說時刻都有誘惑力,方法很多種,工具也很多,但是采用什么手段更容易被他們接受才是需要研究的。選擇容易被他們所接受和認可的方式引入職業化球隊的方式。每個人都該為自己的職業承擔有限度的責任。做一個職業人,但絕不是全部投入。通過文化的認可區隔不同類型的人才,90后依然是一個大的概念,對于不同的人要辨別他們的能力和文化特質。
三、大力發展與培養90后員工
企業必須謹記一個重要的問題,發展和培養90后員工最大的收益者應該是組織本身,是企業的本身。不能過度的滿足所有人的需求。發展不是福利,培訓更不是福利,這不僅是90后,對誰都如此。
對于業務本身與90后人才相結合,帶來績效的改變,才是我們更應該關注和致力改變的。企業解決不了所有的問題,也不能去解決所有的問題。
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