你知道一個員工離職的成本有多恐怖嗎？

一個員工離職似乎是一件再尋常不過的事情，但是這背后所隱藏的成本，遠超出我們的想象。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
而更令人震驚的是，一個員工的離職，竟能像多米諾骨牌一樣，引發(fā)連鎖反應，讓周圍三個員工的心也開始蠢蠢欲動，萌生去意。
照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
我們具體來算一算：

一、員工離職產生的成本：
1.招聘成本：
這不僅僅是一個發(fā)布職位、篩選簡歷、面試候選人的簡單過程，更是一場對時間、金錢與精力的巨大考驗。
據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，招聘一個新員工所需的費用，往往相當于該員工四個月薪資的總和。這其中包括了廣告費用、招聘人員的薪資、面試場地的租賃費，以及那無數(shù)次的篩選與面試所消耗的時間成本。
而這一切，都只是為了找到一個能夠填補空缺的“新人”。

2.培訓成本：
為了讓新員工盡快適應崗位，企業(yè)不得不投入大量的資源進行培訓。這包括入職培訓、技能培訓、團隊建設等各個環(huán)節(jié)。而每一個環(huán)節(jié)的背后，都是企業(yè)金錢與時間的付出。
據(jù)統(tǒng)計，一個新員工的培訓成本，往往可以達到其薪資的1-2倍。然而，即便如此，新員工也往往需要數(shù)月的時間，才能真正達到離職員工的工作效率與水平。

3.管理成本：
除了直接的招聘與培訓成本外，員工離職還給企業(yè)的管理帶來了無形的負擔與壓力。為了填補空缺，管理層不得不花費更多的時間與精力去協(xié)調團隊、調整工作流程，甚至可能需要進行組織結構的調整。
而這些額外的管理工作，無疑會增加企業(yè)的運營成本，降低整體的工作效率。

4.風險成本：
員工離職還可能給企業(yè)帶來潛在的風險與損失。一方面，離職員工可能帶走企業(yè)的商業(yè)機密、客戶資源等敏感信息，給企業(yè)的安全帶來威脅；另一方面，離職員工的負面評價也可能影響企業(yè)的聲譽與形象，進而損害企業(yè)的市場競爭力。
這些潛在的風險與損失，雖然難以量化，但卻不容忽視。

5.機會成本‌：
因員工離職而失去的機會，以及已經(jīng)投入但無法回收的沉沒成本更是無法計算。
那么，員工離職的問題在哪里呢？又該怎么辦呢？

二、員工離職的周期診斷及解法：
面對員工離職的嚴峻挑戰(zhàn)，企業(yè)不能坐視不管，更不能盲目應對。只有深入了解員工離職的周期與原因，才能精準施策，有效留住人才。

1.員工入職二周離職，HR的問題
當新員工在入職短短兩周內便選擇離職時，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
這往往暴露出HR在招聘與入職流程上的問題。可能是招聘時對應聘者的評估不夠準確，導致新員工與崗位不匹配；也可能是入職流程過于繁瑣復雜，讓新員工感到不滿與挫敗。
因此，HR在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差。
也不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。同時，要為新員工提供清晰的入職指導與幫助，確保新員工能夠順利融入團隊與文化。

2.員工入職三月離職，上級的問題
當新員工在入職三個月后選擇離職時，這往往與上級的管理與指導有關。可能是上級對新員工缺乏足夠的關注與支持，導致新員工感到孤立無援；也可能是上級的管理風格與方式讓新員工感到不適與壓抑。
此時，上級需要調整自己的管理方式與風格，以適應新員工的需求，同時給予新員工更多的關注與支持，并提供必要的指導與幫助。

3.員工入職半年離職，文化的問題
當新員工在入職半年后選擇離職時，這往往與企業(yè)的文化氛圍有關。可能是新員工無法融入企業(yè)的文化與環(huán)境；也可能是企業(yè)的文化與價值觀與新員工的期望存在較大的差異。
此時，企業(yè)需要審視并調整自己的文化氛圍與價值觀，確保新員工能夠真正融入其中，并沒有加強企業(yè)文化的宣傳與引導，包括組織豐富多彩的文化活動，以更好地吸引與留住人才。

4.員工入職一年離職，晉升的問題
當員工在入職一年后選擇離職時，這往往與晉升與發(fā)展機會有關。可能是員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫與不滿；也可能是企業(yè)未能為員工提供足夠的晉升與發(fā)展空間。
此時，企業(yè)需要關注員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供更多的晉升與發(fā)展機會。因此，需要建立完善的晉升與發(fā)展機制，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；關注員工的成長與進步，并為員工提供必要的培訓與學習機會。

5.員工入職三年離職，平臺的問題
當員工在入職三年后選擇離職時，這往往與企業(yè)的平臺與機會有關。可能是員工覺得企業(yè)的平臺無法滿足自己的發(fā)展需求；也可能是企業(yè)未能為員工提供足夠的挑戰(zhàn)與機會。
此時，企業(yè)需要審視并調整自己的平臺與機會，以更好地滿足員工的發(fā)展需求。
這就需要為員工提供更多的挑戰(zhàn)與機會，并關注員工的個人成長與職業(yè)發(fā)展，包括建立完善的激勵機制與獎勵制度，為員工提供更多的學習與發(fā)展資源。

三、留住關鍵人才的五YU法則：
要想留住人才，就需要深入了解他們的需求與期望，并采取相應的措施來滿足他們。以下是留住關鍵人才的五YU法則，供企業(yè)參考。
1.錢給到位—授人以“魚”
在物質需求日益增長的今天，薪資水平仍然是員工選擇工作時的重要考量因素之一。因此，企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要確保他們的薪資水平具有競爭力。這不僅僅是為了滿足員工的基本生活需求，更是為了體現(xiàn)企業(yè)對員工的認可與尊重。
2.長他本事—授人以“漁”
除了薪資之外，員工還非常看重自己的職業(yè)發(fā)展與成長機會。因此，企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要為他們提供充足的培訓與學習資源，幫助他們不斷提升自己的能力與素質。
3.詩和遠方—授人以“欲”
除了物質與職業(yè)發(fā)展之外，員工還希望能夠在工作中找到歸屬感與使命感。因此，企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要為他們描繪一個清晰的愿景與未來，讓他們能夠看到自己在企業(yè)中的價值與意義。
4.樂在工作—授人以“娛”
工作不僅僅是為了謀生，更是為了享受其中的樂趣與成就感。因此，企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要為他們創(chuàng)造一個愉悅、舒適的工作環(huán)境，讓他們能夠在工作中感受到快樂與滿足。
5.給他名份—授人以“譽”
每個人都希望自己的付出能夠得到認可與尊重。因此，企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要給予他們足夠的榮譽與地位，包括在公開場合表揚與贊賞員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，為員工提供參與重要項目與決策的機會，讓他們感受到自己在企業(yè)中的重要性與價值。

四、留住關鍵人才的5個策略：
在了解了留住關鍵人才的五YU法則之后，企業(yè)還需要結合實際情況，制定具體的策略來實施。
1.提供支持，幫他拿結果
員工在工作中難免會遇到困難與挑戰(zhàn)。此時，企業(yè)如果能夠及時提供支持與幫助，讓員工順利度過難關并取得成果，那么員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感就會大大增強。
2.關愛到位，用感情穩(wěn)心
除了工作上的支持之外，企業(yè)還需要關注員工的情感需求與心理健康。通過關愛員工、關心員工的生活與工作，讓員工感受到企業(yè)的溫暖與關懷，從而增強對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。
3.提升素養(yǎng)，用魅力吸粉
一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅僅能夠為員工提供薪資與福利，更能夠為員工提供一個不斷學習與成長的環(huán)境。通過提升企業(yè)的文化素養(yǎng)與魅力，吸引更多優(yōu)秀的人才加入并留在企業(yè)中。
4.創(chuàng)造氛圍，用文化聚人
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚人心、激發(fā)員工的創(chuàng)造力與激情。因此，企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要創(chuàng)造一個積極向上、富有活力的企業(yè)文化氛圍。
5.做職業(yè)承諾，用事業(yè)留人
在職業(yè)發(fā)展的道路上，每個人都渴望能夠找到一個值得自己托付終身的事業(yè)平臺。企業(yè)要想留住關鍵人才，就需要給予他們明確的職業(yè)承諾，讓他們看到自己在企業(yè)中的長期發(fā)展前景。

寫在最后：
員工離職的成本遠超我們的想象，它不僅僅是一筆經(jīng)濟賬，更是一筆關乎企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略賬。每一個離職的員工，都可能帶走企業(yè)的寶貴資產和無形價值。
因此，我們必須高度重視員工離職問題，從招聘、培訓、管理、文化等多個方面入手，全面提升企業(yè)的吸引力和凝聚力。