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形而上地談談企業培訓
    時間:2015-04-22

       HR培訓工作更像是一種“下水道工程”。很多培訓機構,大肆鼓吹培訓的重要性,培訓的課程像打了雞血一樣讓人熱血沸騰,但一陣熱風過后,我們卻往往看不到更多的影響。而即便是有培訓機構會負責后期評估,培訓項目收費高昂不說,又有多少公司能堅持花錢下去?


       培訓的效果,很難證明,很難界定。一個公司,最終培養出一名出色的經理,不僅要有各方面的培養投入,更要有一塊可塑的材料為前提。我們如何撇清材料可塑性參數,單獨地看待培訓培養的效果?答案是幾乎不可能。在1個成功案例的背后,又有多少失敗墊底?


       這個社會,越來越趨于浮夸,只要不發大水,下水道的好壞誰會在意?我付出培養,容易為他人做嫁衣,與其如此,不如這些錢我就花在挖墻腳上。畢竟培訓的效果(特別是中高層人才的培養方面)是長遠可見、具有不穩定性,而錢卻是立馬就花出去了。


       殊不知外部空降人才的存活率有多低,有一些職場人士的敬業精神也是值得商榷。很多公司,聘了這個總監那個經理,最終倒騰一番沒弄出什么成績,黯然離去。且不說他的離去,是因為公司的問題還是個人的原因,還是各占多少。這樣的結果,不僅公司部門勞民傷財,作為后續接任者而言,在實施自己的措施之前還得花費不少精力先收拾一個爛攤子。我曾經的經歷就是在接盤時發現很多工作已經開展,卻沒有任何交接記錄。


       面對老板的質疑,面對培訓工作的壓力,我們應該如何去擺正立場?


1、專業性。

       無論如何,我都堅持要做好HR,這是一份專業工作(雖然門檻真的很低)。我們開展任何工作,包括培訓,我們都要堅持專業準則。HR的教材很多,人事管理上崗培訓、人力資源管理師,這些資格認證都是有課程教材的。培訓需求分析、培訓項目設計、培訓組織實施與過程監控、培訓效果評估與反饋等,這些都有很明確的理論體系,操作過程中也有很多科學工具。我們必須用好這些工具,正確地展現出我們的專業性。若連我們自己都不重視專業,又如何讓別人承認我們的專業性?


2、接地氣。

       教材、工具都是中性的、統一的,而企業卻是千變萬化的。在落實之前,我們要清楚地知道各個部門、各位員工的狀態,用最少的代價實現最大的價值。(有些工作能不麻煩到部門內的,應盡量避免;復雜的體系可以暫且不談,先從簡單的落實鋪開)。很多工作,到部門落實的時候得不到有力支持,不是說他們不理解這項工作的好,而是會產生很多額外工作,所以容易抵觸。立場不同,有些事對你來說是根本,對他來說就不是。打個比方,對于銷售部來講,業績是最大的,不支持你培訓工作我不會死,但是為了支持你的工作沒了業績,我就死了。


3、良好的心態。

       工作不見得都會成功,任何事情都沒有100%的說法。公正客觀地對待每一件事,堅信謀事在人成事在天。該我們努力的時候,絕不松懈;對于付出過的,我們絕不后悔,也不必糾結。


4、敢于承認,屢敗屢戰。

       HR也是人,也會犯錯。培訓工作不到位的地方,落實過程中犯錯誤的地方,我們不要回避也不應回避。分析原因,力求改進,我們才能確保不在同一地點重復摔倒。


5、錢在刃上,實時反饋。

       雖然BOSS的態度有時候令人抓狂,但是錢是他的,他關心一下沒什么不對。而且往往不是老板舍不得(老板慷慨的時候也是很慷慨的),只是不想錢花得不明不白。所以,我們不能因此而畏手畏腳,因為老板的質疑而不敢花錢,其實,我們更應該及時地向老板匯報動態:

       哪些培訓可以不開支、少開支,哪些培訓必須借助外方力量,開銷多少,貨比三家最優惠的是哪家,要達到什么效果哪些錢不得不花,什么時間做到什么,進度如何?結果如何?……

       用詼諧的話來說:培訓的錢去哪兒了?我們得給他們裝個GPS。


(本文來自三茅人力資源網-流音橋

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