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提到企業文化,人們通常習慣把它和“建設”這個詞搭配在一起,稱其為企業文化建設。然而,企業文化并不是建設起來的?而是逐漸演化、不斷成長起來的。
不過總有人喜歡強行建設企業文化,自己不行就找人幫其建設,終于公司的墻上多了一些高大上的裝飾品。還有更糟糕的,就是企業領導人建設了高大上的企業文化,只是因為它聽起來、看起來棒極了,而企業領導人卻根本做不到,甚至在他心底里也并不認同這些文化,這就使得企業領導人與企業文化形成鮮明的反差,文化越是高大上,就越是“彰顯”領導人的卑微。有多少公司一邊高喊著“創新”的口號,一邊卻忙著給員工進行洗腦教育呢?
說到這里,就有人會問,這些問題怎么解決呢?那就要先找到問題根源之所在。
很多人總想尋找認同同一文化、價值觀一致的人,認為這樣大家就可以“在一起愉快的合作了”,其實問題恰恰源自于這種想法。
不同的人有不同的境界,可以簡單的將其分成幾種境界:第一種,小人。小人同而不和;第二種,很多人,不同則不和,同則不一定和;第三種,君子,君子和而不同;還有就是圣人或者其他。拋開最后一種,就前三種而言,當你覺得自己需要找一些與自己一樣的人才能把事情做好,才能一起愉快的玩耍時,那么你屬于第二種,屬于很多人的境界。而你能吸引的人有兩種:小人和很多人;君子跟你是玩不到一起的,不是他嫌棄你,而是你容不下他。據此我們就可以想象得出你的團隊大體是怎樣的水平。可能你會認為,思想統一,步調統一,就會有較強的執行力。然而你是進人了一個誤區。執行力是一種表象,而不是根源。思路對了,方法一也適宜,能夠解決問題,執行起來自然就顯得執行力強;而如果思路不對,運用的方法根本解決不了該解決的問題,那么執行起來就會顯得舉步維艱。
統一的價值觀、統一的思考模式,會讓你的團隊就像一個人一樣,它只能在一個外部環境相對穩定的情況下看上去很美;而在如今外部環境復雜多變的情況下就會顯得力不從心了,因為這樣的團隊智慧也相當于一個人的智慧!
人類的第一次工業革命用了大約兩代人的時間;而到了第二次工業革命,只用了大概一代人的時間;而現如今信息時代,互聯網帶來的技術革命,比前兩次技術革命的速度要快得多,可能要用一代人的時間,去承載幾次大的變革。
因此,要應對未來更多、更頻繁的不確定性,就要靠團隊的智慧,而依靠團隊智慧的前提是企業文化和團隊組建要保持多樣性和開放性,那么就必須保護和鼓勵員工在知識結構、個性特征和思維模式方面的獨立性,讓一群不一樣的人彼此連接,在一起愉快的合作。
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