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良好的反饋是讓事情持續推進的核心。
你肯定遇見過這種糟心事:
布置下去的任務,下屬悶頭干了好幾天,交上來的東西完全不是你想要的,返工都來不及;
自己的項目明明完成得很漂亮,卻沒有任何好處,慢慢就沒了勁頭,混起了日子;
有改進想法,鼓足勇氣和領導提了,卻被懟 “多管閑事”,最后事情果然搞砸。
這些問題,歸根結底就一個原因:
反饋斷了線。該說的時候不說,說了又說不到點子上,聽的人沒動力,做的人沒方向,再簡單的事也能拖成爛攤子。
真正能把事做成的人都懂,反饋不是可有可無的話,是辦好事的核心,是讓團隊不散勁、方向不跑偏的硬通貨。就像給花澆水,澆早了澇根,澆晚了蔫苗,找對時候、用對方法,才能讓事情順著往前跑。
01
及時反饋
止損的救命稻草
“你怎么不早說/問?!”這句話,是不是在加班返工時/在事情出錯時,在心里罵過800遍?
員工這邊,怨領導做方案的時候不提要求,交上去之后才提了一堆……領導這邊,生氣員工在自己最開始派任務的時候不聽清楚,做的時候不來確認,等了幾天,交上來的東西卻完全不合要求……
其實就是反饋沒到位。這就像管理學里的PDCA循環(計劃-執行-檢查-處理),少了檢查這一步,執行必然跑偏。
好比開車上高速,至少得每10公里看一眼導航吧?總不能開進服務區才發現走錯路,再罵導航怎么不早提醒。
員工不及時問 “我走對了嗎”,領導不及時說 “你偏航了”,等開到溝里再倒車,成本能翻10倍。
我帶團隊時就定了條規矩,要求大家小事不過夜,大事立刻說。
派活時約定檢查節點:“周三下午3點對進度,卡殼的地方提前甩過來,別等交活了才發現方向錯了”;
遇到坎兒主動喊求助:“老板,我現在卡在客戶數據對接上,有兩個方案,一是讓技術部加急接口,二是先給客戶簡化需求,您看哪個更靠譜?”;
跨部門協作每日進程同步:“我這邊合同已經簽好了,就等你們那邊排期確認,下午4點前給我個準話”。
剛開始確實有人嫌麻煩,但后來,跑偏的情況少了很多,返工少了,團隊干著心里也踏實。
反饋不是挑刺,是搭把手。你早說一句,可能就省下三天重做的時間,更可能,保住一個人還想把事做好的心。
02
精準反饋
直擊問題的神箭
我見過最糟糕的批評,是領導明知道員工做的文件哪兒有問題,卻不指出來,只拍桌子讓人家重寫。
員工改了8遍還是錯,因為他根本不知道到底錯哪了,只能一遍遍瞎猜格式、改寫法,最后心態崩了。到底是反饋,還是折磨人?
這就像心理學里的認知失調,如果你罵他不負責,他第一反應是你針對我;但你說客戶姓名欄寫成了張總,實際應該是李總(具體事實),這份標書是要遞給董事長的(強調影響),現在修正還來得及(給機會),他立刻就能抓住重點。
所以說,反饋時要準確、精準,指出問題所在,才能直達病灶。
反饋黃金公式:
批評=具體事實+影響說明+改進方法:不說你真差,說這個數據引用錯了,會導致客戶決策失誤,下次查數據時交叉驗證兩個來源;
表揚=具體行為+產生效果+個人價值:不說你真棒,說你昨天跟客戶打電話時,把咱們的三個核心優勢總結成順口溜,客戶當場就夸你們比競對清楚多了,這種溝通能力特別難得。
管理大師德魯克說過:“反饋的意義,在于讓人知道我哪里做得對,為什么對;哪里需要改,怎么改。”
03
正向反饋
團隊的能量加油站
有的企業的老板,對于員工的成果吹毛求疵,閃光點卻吝于夸獎。員工做錯一點就罵“這么簡單都搞砸”,做得好卻“嗯不錯”一筆帶過。
這就導致能干的員工覺得干多錯多,不如躺平,新來的覺得再努力也沒人看見,團隊就像一潭死水,陷入虛假的努力氛圍。
這恰好驗證了斯金納的強化理論:人會重復被獎勵的行為,回避被懲罰的行為。像養孩子,你總夸他這次作業寫得真工整,他下次會更認真;你總罵字像狗爬,他可能直接破罐子破摔。
想要長期做好一件事情,僅靠意志力是不夠的,還需要有一些正向反饋,比如說成就感、配得感、滿足虛榮心等。所以說,適當的正向反饋,對于打工人來說,就是很好的加油站。
反饋,不只是糾錯,更是點燃。一句真心的肯定,能讓人熬過加班夜。
怎么給正向反饋?
1.具體到場景的表揚:你的方案里,把客戶最在意的“交付周期”單獨列了一頁,客戶當場簽約,一下完成了20%的業績!(讓對方知道好在哪,為什么重要);
2.公開場合的認可:上周小王提的那個老客戶回訪話術,幫咱們把復購率提升了15%,這個方法值得全組推廣!(公開肯定比私下夸十句都管用);
3.鼓勵微小改進:你主動優化了表格模板,現在填數據省了一半時間,咱們以后都用這個新版本!(讓員工覺得努力被看見)。
比如胖東來,就很注重員工的福利與認可,為工作表現優秀的員工提供獎金、晉升機會等。
在服務工作中表現出色的員工,會得到公司公開表揚及物質獎勵。這回饋到員工的工作中,就是胖東來的員工都樂于工作,努力提升服務質量。
說白了,正向反饋不是拍馬屁,是給團隊充電,讓人覺得我在這干活,值!
04
雙向反饋
團隊的活水循環
最后,反饋想要完成閉環,只靠上對下的單項反饋是遠遠不夠的,還需要管理者鼓勵員工主動提供反饋,形成一個雙向流動的溝通環境。
這種有來有回的活水循環,不僅能提升團隊的工作效率,還能增強員工的歸屬感和責任感。
管理學中的喬哈里視窗理論說:人與人之間的信息就像一扇窗,有公開區、隱藏區、盲區。領導要是只顧著我說你聽,就永遠不知道自己的盲區在哪。
可能你覺得自己決策英明,其實團隊早就在罵你瞎指揮。
要實現雙向反饋,首先得建立一種開放的文化氛圍,讓每個人都能自由表達自己的想法和意見。
管理者可以以身作則,主動尋求下屬的意見,并對他們的反饋表示尊重和重視。比如:
1.建立開放的反饋文化
定期一對一會議:可以每周或每月安排一次與員工的一對一會議,專門討論工作進展和個人發展。
匿名反饋渠道:為了讓員工能夠毫無顧慮地提出建議,可以設置匿名反饋渠道,比如在線問卷或意見箱。這有助于收集到更真實、更有建設性的意見。
2.鼓勵建設性批評
很多員工之所以不敢提意見,是因為害怕得罪領導或同事。因此,管理者需要明確傳達“建設性的批評是歡迎的,并且它對于團隊的進步很重要”這樣的信號。
3.強化反饋閉環
反饋不僅僅是提出問題,更重要的是解決問題。因此,管理者需要保證每一個反饋都有后續行動,并且能夠帶來實際的變化。可以通過制定、跟進改進計劃來強化反饋閉環。
比如漳州某學校,就因為設置的校長信箱會切實考慮、采納學生的意見和建議而在社交媒體上爆紅,學校的人性化吸引了很多人的關注。
✎寫在最后
反饋這東西,說難也難,說簡單也簡單,就是及時點、具體點、真誠點,再加上多聽聽別人怎么說。
你及時問一句,能少走很多彎路;
你具體指出來,人家才知道怎么改;
你愿意夸一夸,團隊才有勁兒往前沖;
你肯聽不同意見,才能避開自己沒看到的坑。
就像給花澆水,掌握好度,花自然開得旺。團隊也是一樣,反饋到位了,每個人都知道往哪走、怎么干、做得好在哪,想不往前沖都難。
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