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走上管理崗,一定要學會“發火”
    時間:2025-08-06

走上管理崗,一定要學會“發火”

導語:做管理,“發火”也是一門學問。

你以為當領導是交好人緣?錯!
管理者的工位上永遠擺著兩樣東西:蜜糖和鞭子。只會發糖的是爛好人,敢甩鞭子的才是真領導。
做管理,90%的問題,都是因為領導慫得不敢發火!

01, 做管理,必須得“發火”
做管理,領導敢發火,下屬才敬你是條漢子。
1、 人性本賤,不罵不成器。
有些領導整天裝老好人,對下屬的錯誤嘻嘻哈哈,結果呢?
下屬蹬鼻子上臉!
今天敢遲到,明天就敢糊弄工作,后天就敢公開跟你叫板!管理不是請客吃飯! 你越軟,下屬越狂!

2、一顆老鼠屎,壞了整鍋湯。
你不敢收拾混子,就是在逼走優秀員工!
你想一下,如果團隊里有個混子,整天摸魚擺爛,你不管?
其他拼命干的人怎么想?——“老子累死累活,他躺平拿錢?憑什么?”久而久之,一個混子就能拖垮整個隊伍。

3、權威,是打出來的,不是跪出來的。
有些領導錯誤地認為,只要跟下屬打成一片,就能贏得尊重,建立起自己的權威。
于是,他們處處討好下屬,對下屬的要求有求必應,即使犯了錯誤,也是睜一只眼閉一只眼。
這種做法往往適得其反。下屬可能會覺得領導沒有原則,沒有底線,從而不把領導當回事。
02,帶團隊,如何去“發火”?
那么,面對那些不服管的下屬,該如何更好地去“發火”呢?
(1)先立規矩,再發火
沒規矩,團隊就是一盤散沙,想發火都師出無名。
帶團隊前,必須制定一套清晰、具體、可操作的規章制度。
工作紀律、流程、考核標準,方方面面都要明確,絕不能含糊其辭、模棱兩可。
讓下屬清楚知道什么能做、什么不能做,以及違規后果。這樣,發火時才能理直氣壯,讓下屬無話可說、心服口服。
(2)精準打擊,不手軟
發火不是亂發脾氣,那是無能的表現。
真正有水平的領導,發火要直擊要害,一槍命中目標。
善于觀察團隊問題,深挖根源,鎖定責任人。發現問題,立刻指出,針對具體人和事批評,不遮遮掩掩,讓下屬清楚錯在哪;也不牽連無辜,避免讓沒犯錯的人寒心。
(3)發火有分量,罵到位
別以為發火就是罵幾句,那是走過場,下屬根本不當回事。
要讓下屬真正意識到問題嚴重性,從心底害怕、愧疚。更要點明問題本質和危害,讓他們明白,個人行為不僅影響自己,更損害團隊利益,甚至給公司帶來巨大損失。
要讓下屬知道,錯誤不可饒恕,再犯必遭重罰。
(4)紅線劃到底,零容忍
團隊中要有不可觸碰的紅線,如誠信、職業道德等問題。
對于這些紅線問題,領導要堅決零容忍,一旦發現,就要嚴肅處理,絕不姑息遷就。
哪怕這個下屬是團隊里的骨干,是領導的親信,也不能手下留情。
采用“熱爐法則”,提前告知紅線,做到預警;觸碰立即處理,保證即時性;一視同仁,體現公平性;始終如一,彰顯一致性。

03,“發火”后,如何去善后?
在團隊中,領導因工作問題“發火”在所難免,但善后處理才是關鍵。
(1)給個甜棗,別讓關系鬧僵
發火的目的不是為了跟下屬鬧僵關系,而是為了解決問題,讓團隊更好地發展。
所以,在發完火之后,領導要適時地給下屬一個“甜棗”,緩和一下緊張的氣氛。
在私下里找下屬談心,安慰他不要因為這次批評而有心理負擔,鼓勵他吸取教訓,繼續努力工作。
修復心理安全感,“3F 安撫法”(Fact-Feeling-Future)
Fact(事實):先客觀描述問題,避免主觀評價。
“剛才我指出XX問題,是因為數據錯誤影響了客戶交付。”
Feeling(感受):承認雙方情緒,降低防御心理。
“我知道被當眾批評可能會讓你難受,我的語氣也可能重了些。”
Future(未來):轉向積極期待,提供支持。
“但我相信你能處理好,需要什么資源可以隨時找我。”

(2)講清緣由,說明為啥發火
很多下屬在被領導批評時,可能會覺得委屈,不理解領導為什么要發這么大的火。
領導在發火后,要耐心地跟下屬講清道理,說明自己發火的原因和目的。
講道理的核心目標:讓下屬理性理解批評的合理性,而非情緒化對抗。比較推薦使用“冰山溝通法”(挖掘問題深層原因)
表面問題:指出具體錯誤(如“報告數據錯誤”)。
深層影響:說明對團隊/業務的連鎖反應。
“這個錯誤導致客戶重新評估我們的專業性,可能影響后續合作。”
共同利益:綁定團隊目標。
“我們一起把質量提上去,整個團隊都會受益。”

(3)指條明路,給出改進方向
發火,是為了改善。
發火后,領導要給出具體的改進方向和建議。根據下屬的錯誤,分析問題的根源,提出一些切實可行的解決方案。
比如,如果下屬是因為工作方法不當而導致工作出錯,教他一些正確的工作方法和技巧;如果下屬是因為缺乏責任心而導致工作拖延,給他制定一些嚴格的考核標準,督促按時完成任務。
給建議時,遵循“GROW 改進模型”
Goal(目標):明確改進后的標準。
“下次報告需要達到100%數據準確率。”
Reality(現狀):分析當前差距。
“現在錯誤率是5%,主要發生在數據核對環節。”
Options(方案):提供2-3種解決方法。
“可以①使用校驗模板 ②和同事交叉核對 ③找我做最終復核。”
Will(承諾):獲取下屬的執行承諾。
“你打算優先嘗試哪種方案?什么時候給我反饋?”
讓下屬知道,只要他按照你的建議去做,就一定能夠改正錯誤,提高工作效率和質量。

寫在最后:
走上管理崗,學會“發火”是必不可少的技能。但“發火”不是目的,而是手段。
管理者要把握好“發火”的時機、分寸和方法,既要讓下屬認識到問題的嚴重性,又要維護好團隊的和諧氛圍。
只有這樣,才能在管理的道路上越走越順。
 

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