第一章 總則
1.目的
為了規范公司的培訓機制，建立合理的培訓體系，確保提高公司的組織能力，特制定本手冊。
2.原則
1）組織目標原則：確保組織的培訓和課程的設置與組織的目標相一致
2）員工滿足原則：在進行培訓分析時，更多關注員工的學習愿望，在公司有條件的情況下，滿足員工的培訓愿望。
3）內外部結合原則：培訓方式運用外訓和內訓相結合的方式
4）內部解決原則：由于公司的獨特性，某些課程由培訓管理人員和內訓師聯合聽課，課后進行討論，與公司實際結合起來，進行相關課程項目制定。
5）外部解決原則：關于態度，拓展，團隊訓練等課程項目，必須由公司外部培訓公司解決；
6）理論和實際結合原則：選取mba和職業經理人課程的相關部分，進行理論和實際結合授課；
7）培訓評估原則：每一個培訓項目課程都將進行整體評估；
8）高、中、低端相結合原則
3.范圍
適合于公司所有人員
4.責任
1）人事部負責進行培訓體系打造；
2）人事部負責進行培訓分析和評估的實施，內訓師的篩選
3）人事部負責進行課程的編寫和組織課程實施；
4）其他部門負責對人事部組織的培訓分析給與支持；
5）公司管理委員會負責培訓項目的審批
6）人事部負責擬定培訓規劃和培訓計劃，并且進行課程規劃
第二章 分析和評估
1.分析
1）培訓分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由企業培訓部門、企業管理人員及其他相關人員等采用各種方法與技術，對組織、部門和員工的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。
解決的是“培訓什么，為什么培訓”。
2）建立員工培訓資料庫
對公司人員進行盤點，將各種資料匯總，方便尋找員工的背景資料。
培訓分析的層次：組織層面的分析，任務層次的培訓分析，人員層面的培訓分析。
3）培訓分析的主要方法
名稱 分析方法內容 特點 適用范圍
觀
察
法 培訓者通過與員工在工作崗位上一起工作，或通過其主管、同事對其工作進行的考察、評價來確定培訓需求的方法 基本方法，應當與其他調查工具配合使用，對員工有直接了解，時間長，要求觀察者對工作背景熟悉，使用觀察記錄表 生產性工作
服務性工作
問卷調查法 培訓管理者確定與培訓有關的問題，將一系列問題編制成調查問卷，發放給調查對象，等調查對象填寫之后再收回分析 簡單有效，節省時間，成本較低，可針對較大規模人群廣泛實施，結果間接取得，真實性受影響，問卷發放量足夠大，才能得到較全面的信息，問卷編制，數據分析難度較大，對培訓管理者要求較高，問卷應當包括開放性問題和封閉性問題。 使用范圍較廣
訪
談
法 培訓管理者為了了解培訓對象再哪些方面需要培訓，就其工作技能、工作態度和知識等方面的需求進行面對面訪談的方法。它可以是正式的或非正式的，結構性的或非 結構性的 有效地了解員工的需求，容易建立互相信任的關系，充分的溝通，時間長，部適合大規模人群，可能會影響員工的工作，要求培訓管理者有較高的面談技巧 培訓數目比較少
測
驗
法 使用標準的統計分析量表對各類人員的知識 、技能、觀念和素質等進行評估，根據評估結果決定培訓需求 結果客觀，容易量化比較
應用范圍較窄 與其他方法配合使用
工作
任務
分析法 培訓管理者以工作說明書，工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識。技能和態度的依據，確定培訓需求的方法 結論可信度較高
必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結論 適用與組織層次的培訓需求分析
資料分析法 通過對包括組織的圖表，計劃性問卷，政策手冊，審計和預算報告等資料的分析確定培訓需求 結論可信度高，
必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結論 適用于組織層次的培訓需求分析
重點團隊調查法 訪談法的改進方法，通過對重點團隊的訪談確定培訓需求。重點團隊一般有熟悉問題的員工代表組成，人數控制在10人左右 節省時間和費用
能夠得到有價值的需求信息
有利于增加員工對組織的認同感
要求討論組織者調動技巧比較好，避免討論流于形式
培訓對象的代表性要好 適用與廣泛性需求調查
績效分析法 問題分析法，它主要考察員工目前績效與理想績效之間的差距，以及通過培訓縮小這些差距的方法 有效性高
它集中在問題解決而不是組織系統方面 適用問題較突出的部門
全面分析法 全面分析法指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法 確定教育培訓需求常用的方法
有效性好
時間較長
成本較高
由于組織的不斷創新與變革，教育培訓工作需要不斷更新，因此這種分析工作必須是持續的，而非一次性的 在職員工培訓需求分析
制定教育培訓規劃
3）主要運用問卷調查法和工作任務分析法，還有組織總體目標的分析法來進行分析，匯總。
依據人事部在公司中的培訓需求調研，形成培訓計劃。
4）將兩部分綜合起來，形成整體長期計劃
2.評估
1）運用柯氏四級評估法進行評估，反應評估，學習評估，行為評估，結果評估；
評估級別 主要內容 可以詢問的問題 衡量方法
一級評估：反應層評估 觀察學員的反應 受訓者是否是否喜歡該培訓課程；
課程對受訓者是否有用；
對培訓講師及培訓設施等有何意見；
課堂反應是否積極 問卷、評估調查表填寫、評估訪談；
二級評估
學習層評估 檢查學員的學習成果 受訓者在培訓項目中學到了什么？
培訓前后，受訓者知識、理論、技能有多大程度的提高？ 評估調查表填寫、筆試、績效考核、案例研究
三級評估
行為層評估 衡量培訓前后的工作表現 受訓者在學習上是否有改善行為？
受訓者在工作中是否用到培訓內容？ 由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察績效記錄
四級評估
結果層評估 衡量公司經營業績的變化 行為的改變對組織的影響是否積極？
組織是否因為培訓而經營得更加順心更好？ 考察質量、事故、生產率？工作動力、市場擴展、客戶關系維護
階段一:學員反應：
在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：
1、對講師培訓技巧的反應
2、對課程內容的設計的反應
3、對教材挑選及內容，質量的反應
4、對課程組織的反應
5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
階段二:學習的效果：
確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學到東西了嗎？”主要運用考卷形式進行。
階段三:行為改變：
這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。實際上要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？”
常用方法運用360度評估反饋。
階段四:產生的效果 ：
這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業帶來了什么影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。
主要方法是運用一些統計方法，在階段周期內進行評估，也用360度評估反饋。
2）培訓管理共分為四個層面：策略層面、運作層面、項目層面、教學層面；
在整個培訓體系的第二次大造中，將圍繞此四個方向進行評估。主要采用整個項目的360、問卷調查和業績回饋等方法方式進行。
第三章 內訓師
1.內部培訓師
在整個培訓體系建立的過程中，內訓師可能是一個可有可無的部分；但是，如果想要保證組織能力得到持續提高，那么內訓師就是一個非常重要的環節。
2.內訓師的資格
經驗
因素 1.熟悉培訓的流程，對培訓工作有全面認識
2.經驗豐富。在不同的組織（企業或事業部門、科研機構）做過相關領域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉
3.經驗的有效性。比如曾經參與設計培訓項目，實施培訓工作并得到了提升。
4.作為培訓師的經驗。如在組織內擔任培訓部門職務或任高級總裁職務
5.熟悉培訓任務、目標、理解專業術語、問題及相互間的關系。了解受訓者所在組織的內部運作。
理論
因素 1.具有整合理論功底和實踐經驗的能力；能夠將專業領域的所知運用到實際培訓工作中。
2.以往該領域內的最近理論、概念、系統應用、規則和模型應用方面有獨特見解。
3.最好在本領域發表過著作，比如書籍、專業期刊雜志的學術文獻
4.以往該領域的培訓或授課經歷。在組織團隊或某一機構中兼職或長期從事該領域工作。
5.做過領域內的調研工作，如實證研究實驗工作、項目設計、可行性研究、得到認可的職稱或其他。
個人
特質 1.成熟性。能接納多樣化的群體和受訓者；對嚴格的培訓測評沒有過分的抵制；愿意嘗試新的培訓方式來爭強受訓者的學習效果，敢于變革；具有幽默感。
2.關注整個培訓的質量。愿意不斷完善培訓方案，適應變化帶來的挑戰，愿意開放新的培訓產品
3.相關性。能夠結合實際將理論知識相應轉化
4.具有概念化的能力。不局限于個人的經驗，能有效引用適當數據、信息擴充知識的內涵，爭強知識的深度。具備抽象思維的能力。
5.可信賴性。具備完成任務的能力，能夠應付培訓過程中的突發事件，排除干擾因素，保證培訓的順利進行。
設計
因素 1.具備解決問題的能力。包括能夠準確描述、提出問題；具備從具體到一般的歸納能力；從通俗易懂的概念中分離出培訓需求。
2.精通一般的培訓原理及授課方法，能夠根據培訓內容懸著最有效的講授方法并對有效性進行預測。
3.具備培訓策略。比如預測培訓 存在的問題并在設計項目時列出，意識到培訓過程的發展、變革落地培訓設計中的時間分配、課程安排具有敏感性；能將相關課程進行連接。
4.調研能力。具備獨立搜集理論信息、通過樣本數據進行分析的能力。具有觀察、判斷和調查能力。
發展
因素 1.在培訓材料方面意識到培訓群體的需求；設計出與目標相適應并考慮受訓者和時間限制因素的培訓材料。
2.勤奮。愿意獨立完成培訓設計，及時完整的提供培訓項目。
3.考慮問題的敏銳性。例如受訓者的個人特征及群體的興趣點，氣候和培訓場所的影響，對任務清晰的講解，對團隊成員角色的分配。對任務和學習時間的預測能力。
4.視培訓工作為自身能力的提高，熱愛培訓工作并運用可選擇的方法，不斷改進授課質量。
5.發展先進技術在培訓中的應用。包括視覺教學設備的合理使用，基于多媒體的教學，模擬演練等。
授課
因素 1.能夠接受不同 。受訓者的職業差別及個體特征；認同不同的觀點和經歷；注意受訓者的角色和觀點，以成人學習者的角度看待受訓者。
2.輔導技巧。通過討論、提問及其他形式引導受訓者主動參與學習，積極強化受訓者，能恰當處理不同觀點及行為的沖突；協助受訓者演習所學內容，能敏銳察覺到受訓者的學習困惑并及時溝通、解決。
3.溝通技巧。通過運用受訓者熟知的，與受訓者工作聯系緊密的術語傳授培訓內容：能夠根據受訓者的知識、業務水平和受訓者的興趣點使用相應的講授方式；運用幽默和演示技術；避免持續長時間的、重復性的講解。
4.認識到有效的培訓方式時具有吸引力和有趣的，通過趣味性增強培訓成果；認識到枯燥的培訓的消極影響。
5.同事關系的建立。愿意增強和受訓者之間的平等、良好的關系。提高和受訓者之間的互動。
第四章 培訓機構
1.選擇培訓形式需要考慮的因素
影響因素 具體內容
專業知識 組織內部是否 缺乏設計、實施人事培訓項目的專業知識
時機 當前是否是雇傭外界專業機構的適當時機
受訓者人數 通常情況下，受訓者人數越多，組織自行設計培訓項目的可能性越大。因此，如果需要接受人數很少時，人事培訓部門可能會外派他們參加培訓。
課程內容 如果課程內容是一些敏感性話題（如文化的多元化管理）或涉及組織商業機密問題，人事培訓部門會使用內部員工作為員工培訓師進行內部培訓
成本 人事培訓部門通常會考慮成本問題，但通常不會單獨考慮這個問題，藝博會將成本與其他問題結合起來考慮。
人事培訓部門的規模 人事培訓部門的規模在很大程度上反映了企業自身具備的設計、實施培訓的能力。
其他因素 一些其他的外在因素使雇傭外界機構進行培訓更為合適。
2.外部培訓機構選擇
成本：培訓服務的價格要與項目的內容和質量相稱
資格證明：包括認證資格、學歷和其他能證明培訓提供者專業能力的資料
行業背景：在相關從事經營的時間長短和經驗
經驗：培訓提供者以前有哪些客戶，與這些客戶的合作是否成功，能夠提供哪些證明人
經營理念：培訓提供者的經營理念是否與企業相符
實施培訓的方法:培訓提供者采用哪些培訓方法和技術
培訓內容：項目或資料的主題和內容如何
現實的產品：包括培訓項目的外在形式，示范或是否提供預式項目
結果：預期的結果如何
支持：在項目實施和售后服務方面的支持力量如何
對項目計劃書的要求：外界培訓機構提供的服務項目是否與企業希望對方在項目計劃書中體現的內容一致。
第五章 制度與流程
1.目的
為了規范培訓管理工作的相關流程，使培訓工作更好的達到效果，特制定本制度。
2.范圍：公司所有受訓者
3.職責：
1）人事部負責組織員工進行培訓，課程規劃，課程起草，培訓分析和評估，
2）其他部門負責對人事部的相關工作進行支持
3）人事部負責對整個教學場地和教學設備進行維護和保存；
4.制度
1）在培訓分析過程中，人事部必須與受訓者或受訓者的上級進行面談，以確定部門或人員是否有培訓需求或需要迫切解決的問題；面談時間以1.5小時為準，運用速記和錄音進行；
2）每月的培訓需求應在上月的23日前提交到人事部，人事部負責進行匯總并于25日將其上交到管理委員會進行審批，每月的的培訓按當月計劃和年度總計劃進行；
3）內訓師的選擇應按照以上內訓師的標準進行，如果暫時無合適人員，由人事部自己解決。
4）應在培訓接受中和接受后進行相應評估，按照前文的柯氏四級法進行評估，整個培訓項目的評估；常規情況下，培訓中實施一級評估，培訓后三天之內實施二級評估，培訓一個月到兩個月之間實施三級培訓，三個月后實施第四級培訓；評估的相應表格應提前準備好。
5）課程組織中，培訓管理者應事先安排好下列事情：課程的時間，課程的地點，課程的講師，課程的設備和課程相關評估等。
6）上課前和課程結束后，受訓人員應進行簽到；上課時，所有人的手機必須調成震動或靜音；如有緊急電話，請到外面去打；不允許在課堂上討論事情、喧嘩；不允許在課堂上抽煙；
不允許做與課堂無關的事情。
7）風險控制
對于培訓金額在3000元以上的培訓課程或業余學習，員工需要與公司簽訂培訓風險協議，注明受訓者應承擔的責任和義務。視具體情況待定。
培訓需求分析觀察記錄表
被觀察者姓名 部門
職位 崗位名稱
觀察時間 年 月 日至 年 月 日
觀察記錄
項目 內容 評價 評價者
優秀 較好 普通 較差 極差
專業知識 1.業務知識的掌握
2.行業基本情況
3.競爭對手情況
4.客戶情況
5.
6.
工作技能 1.人際溝通技巧
2.談判技巧
3.聆聽與談話技巧
4.問題處理
5.
6.
工作態度 1.工作主動性
2.合作意識
3.遵守規章制度
4.出勤情況
5.學習意識
6.
7.
其他方面 1.
2.
填表說明：
1）考核內容可根據被觀察者的具體情況適當調整
2）評價者包括培訓管理者、被觀察者主管和被觀察者同事
3）評價者可直接在對應欄目畫√
問題說明
改善建議：
備注
部門： 記錄時間：
培訓需求調查問卷
尊敬的 :
為了配合公司的發展需求和員工個人職業生涯規劃的需要，公司人力資源部計劃近期為員工提供培訓機會。為了能更好地了解培訓需求，達到培訓的目標，人力資源部特設計了本調查問卷，請您配合 人力資源部的工作，真實、詳細地填寫以下問卷，并于 年 月 日以前將問卷交會。
感謝您的合作！！！！！！
年 月 日
姓名 部門
職位 崗位
性別 年齡
您的工作職責是什么？
您在您的工作中主要用到什么技能？
您認為在您的工作中最重要的工作內容和技能是什么？
您在工作中遇到的最大問題是什么？
您對您現在的績效滿意嗎？
您的工作需要與哪些部門配合？配合情況如何？
您希望人事部提供什么樣的培訓？
您希望時間和地點如何安排？
主管說明：
填寫說明:
1.問卷以如下方式返回：□手工收回 □電子郵件 □傳真
2.問卷如果填寫不下，可自己加附頁
3.問卷復制有效
4.如有疑問可與 聯系
培訓需求訪談記錄
訪談對象：
部門：
職位：
訪談時間：
訪談提綱：
1.您認為組織狀況如何？
2.您認為目前組織存在什么問題？
3.您認為應當如何改進這些問題？
4.您目前的工作狀況如何？
5.您認為目前的工作有什么問題？是什么原因導致的？
6.如果要改進目前的狀況，您希望得到什么幫助？
7.您對自己的職業發展有什么規劃？您希望得到什么幫助？
8.您個人目前最需要得到什么培訓？
訪談記錄：
其他說明:
記錄人：
記錄工具：
記錄時間：
工作任務分析記錄表
姓名 部門
職位 崗位名稱
任務分析表
工作任
務項目 執行
頻率 績效
標準 執行
環境 所需
技能 學習
場地
問題說明:
希望培訓項目：
填寫人： 時間:
培訓需求信息匯總表
編號：
部門：
填表說明：根據時間情況在相應的表格里填寫或打“√“
時間：
培訓類別 主要課程 部門是否需要通過這個課程提高工作效率 是否給員工安排這類培訓 這個課程需要掌握到哪種深度 課程需要安排多少小時講授 培訓安排在本年哪個時間段合適 需要受培訓的人數 由誰來組織培訓活動
需要 說不清 不需要 是 可能 不 熟練掌握 基本掌握 略知 公司 部門 專業人員 外訓
| 
