【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)人力資源中高層管理干部 希望未來人力資源職能轉(zhuǎn)型的企業(yè)人力資源從業(yè)人員 從事HRBP工作的人員等

【培訓(xùn)收益】
企業(yè)收益： 1、重構(gòu)HR的思維方式和責(zé)任重心，找到組織績(jī)效倍增的HR工作杠桿點(diǎn) 2、掌握與業(yè)務(wù)部門同頻對(duì)話的核心方法，能夠正確識(shí)別及引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門需求 3、重新定義人力資源職能工作的起點(diǎn)與終點(diǎn)，有力地助推業(yè)務(wù)部門抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì) 崗位收益： 1、提升HR工作者在解決方案策劃與推動(dòng)方面的關(guān)鍵能力 2、學(xué)會(huì)從人才端提升組織能力，有力支持一把手，賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，塑造自驅(qū)動(dòng)的員工 3、掌握向業(yè)務(wù)伙伴角色轉(zhuǎn)變的技能，實(shí)現(xiàn)思維方式的轉(zhuǎn)變

第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)型
1.人才管理4.0階段，我們對(duì)人力資源認(rèn)知的延展
2.業(yè)務(wù)部門的煩惱和痛點(diǎn)VS傳統(tǒng)人力資源的價(jià)值定位
3.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR管理（HR管理的演變歷程/對(duì)HR的要求）
4.HR成長(zhǎng)的四個(gè)階段（事務(wù)性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰(zhàn)略性HR）
5.業(yè)務(wù)伙伴型HR的能力修煉：專業(yè)力、業(yè)務(wù)力、伙伴力
6.業(yè)務(wù)伙伴型HR的工作習(xí)慣：敏捷化、差異化、數(shù)字思維
第二部分：人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵思維
關(guān)鍵思維一：從大包大攬到承擔(dān)正確責(zé)任
1.模擬討論：精心策劃的部門經(jīng)理后備梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目如何更見實(shí)效？
2.觀點(diǎn)：人力資源管理工作需要一把手、直線經(jīng)理和HR三方用力
3.案例分析：萬科的007計(jì)劃和優(yōu)才培養(yǎng)
4.討論：如何避免人力資源管理用力過猛，其他責(zé)任主體成為甩手掌柜
5.復(fù)盤與反思：如何成為積極的、有影響力的支持者
關(guān)鍵思維二：從關(guān)注專業(yè)活動(dòng)，到關(guān)注成果
1.模擬討論：不成功的薪酬/激勵(lì)體系改革
2.觀點(diǎn)：HR必須從拼命解決內(nèi)部各類管理的問題，到幫助業(yè)務(wù)部門抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)
3.案例分析：?jiǎn)T工集體加薪的難題如何破解
4.方法：人才供應(yīng)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、人才激勵(lì)職能工作背后業(yè)務(wù)部門的真實(shí)期待是什么？
5.案例分享：蒙牛人力資源體系的年度工作規(guī)劃
6.如何體現(xiàn)人力資源伙伴不可替代的價(jià)值和貢獻(xiàn)？（核心工作杠桿點(diǎn)）
7.復(fù)盤與反思：如何重新界定人力資源活動(dòng)的終點(diǎn)
關(guān)鍵思維三：從滿足客戶需求，到重構(gòu)客戶需求
1.模擬研討：總也招不到/招不準(zhǔn)的銷售人員
2.分析：中國企業(yè)人力資源管理的三種狀態(tài)
3.觀點(diǎn)：提供幫助取決于受助者
4.探討：HR如何走進(jìn)業(yè)務(wù)一把手的心智，成為有力的支持者？
5.案例分析：中石化加油工調(diào)薪問題的突破思路
6.復(fù)盤與反思：如何避免以自己的專業(yè)愛好替代客戶需求？
第三部分：人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵技能
關(guān)鍵技能一：精準(zhǔn)人才供應(yīng)
1.模型：精準(zhǔn)人才供應(yīng)=組織分析+人才標(biāo)準(zhǔn)+甄選方法+人才融入
2.方法：通過業(yè)務(wù)分析找到關(guān)鍵能力和關(guān)鍵崗位突破點(diǎn)
3.模型：如何繪制人才畫像與人才地圖，擴(kuò)大選材范圍
4.觀點(diǎn)：掌握行為面試的基本方法，打造專業(yè)的面試官團(tuán)隊(duì)
5.數(shù)據(jù)：企業(yè)對(duì)招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新員工主動(dòng)離職都是由于融合不佳
6.方法：助推人才融入的四項(xiàng)重點(diǎn)工作（人才融入的OM模型）
7.案例解析：某電商企業(yè)的人才Landing計(jì)劃
關(guān)鍵技能二：加速人才發(fā)展
1.模型：加速人才發(fā)展=激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)+設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑+促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化
2.方法：推拉結(jié)合，找到學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)最強(qiáng)的學(xué)員
3.模型：庫伯學(xué)習(xí)圈模型、721人才培養(yǎng)模式
4.案例：某制造業(yè)企業(yè)班組長(zhǎng)培養(yǎng)項(xiàng)目、管理干部發(fā)展項(xiàng)目和營銷人才提升項(xiàng)目設(shè)計(jì)
5.方法：基于正確責(zé)任定位的人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)與推動(dòng)四部法
6.練習(xí)：如何設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)項(xiàng)目
7.案例分析：某零售型企業(yè)銷售專業(yè)人才的培養(yǎng)
關(guān)鍵技能三：助推績(jī)效落地
1.模型：助推績(jī)效落地=目標(biāo)解碼+績(jī)效機(jī)制+績(jī)效溝通
2.游戲：總經(jīng)理的特別任務(wù)令
3.方法：績(jī)效管理中的三個(gè)共識(shí)：方向共識(shí)、路徑共識(shí)、執(zhí)行共識(shí)
4.工具：OGSM-T工具從結(jié)果性目標(biāo)分解到策略性目標(biāo)
5.案例解析：如何推動(dòng)組織的年度績(jī)效指標(biāo)分解
6.方法：識(shí)別績(jī)效落地中員工的三種常見抗拒
關(guān)鍵技能四：激發(fā)組織活力
1.模型：激發(fā)組織活力=明確激勵(lì)導(dǎo)向+設(shè)計(jì)激勵(lì)體驗(yàn)+營造組織氛圍
2.案例解析：華為的少將連長(zhǎng)、萬科的事業(yè)合作人和項(xiàng)目跟投機(jī)制為何能夠達(dá)到比較好的激勵(lì)效果
3.方法：設(shè)置團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)清單（物質(zhì)+非物質(zhì)激勵(lì)組合）
4.觀點(diǎn)：讓員工在工作中切實(shí)獲得成就，是激勵(lì)的主軸
5.案例：AO史密斯的每日價(jià)值觀卡
6.方法：營造組織氛圍的目標(biāo)團(tuán)建、思想團(tuán)建和生活團(tuán)建
第四部分：反思與提升
1.回顧你的收獲
2.思考下一步行動(dòng)計(jì)劃
 

朱翔

原知名企業(yè)大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)
人力資源變革專家

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

 

 

• HR轉(zhuǎn)型突破：打造業(yè)務(wù)思維，提升組織成效

  開課時(shí)間：已開課

  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)型1.人才管理4.0階段，我們對(duì)人力資源認(rèn)知的延展2.業(yè)務(wù)部門的煩惱和痛點(diǎn)VS傳統(tǒng)人力資源的價(jià)值定位3.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的HR管理（HR管理的演變歷程/對(duì)HR的要求）4.HR成長(zhǎng)的四個(gè)階段（事務(wù)性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰(zhàn)略性HR）5..

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