鐘永棣老師簡介
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員工偷喝一瓶啤酒是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)
時間：2017-06-13 作者：鐘永棣
員工偷喝一瓶啤酒是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)
（本文由勞動法鐘永棣老師原創(chuàng)）
【專家提醒】
勞動法鐘永棣老師認(rèn)為，嚴(yán)重違反規(guī)章制度（或稱嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)）中的“嚴(yán)重”如何理解與界定，勞動法律法規(guī)并沒有明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。司法實踐中，勞動仲裁和人民法院往往會依據(jù)公平合理原則，結(jié)合用人單位的規(guī)章制度、行為人的主觀過錯程度、該行為實施時的環(huán)境、該行為實施過程中的相關(guān)情節(jié)及該行為造成的負(fù)面影響或不良后果等因素進(jìn)行綜合分析、判斷。如普通環(huán)境下和特殊環(huán)境下的上班睡覺，其嚴(yán)重性肯定有所差異；相同的違紀(jì)行為，有無造成其他影響，其嚴(yán)重性亦有所差異；行為人故意破壞和過失（即不小心）損壞公司財物，其嚴(yán)重性截然不一樣。我們建議，用人單位可參考上述分析及下面法院的觀點，把違紀(jì)違規(guī)行為分為三到四類，明確不同的行為給予不同的責(zé)任處分，而且把最后一類定性為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。
本案中，勞動仲裁和人民法院的觀點截然相反，可見何為“嚴(yán)重”是見仁見智的問題（筆者鐘永棣認(rèn)同法院的觀點）。但不管怎樣，作為用人單位，應(yīng)事先在內(nèi)部規(guī)章制度中明確“嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形具體包括哪些”；如無明確的，原則上由仲裁員或法官自由裁量，這樣將大大增加用人單位的法律風(fēng)險！我們不要忘記，勞動法有這么一個精神——無明確規(guī)定的往往以有利于勞動者為原則！
【基本案情】
張某在生產(chǎn)啤酒的A公司工作，崗位為包裝輔助工。2013年7月14日公司收到舉報，稱張某有偷喝公司生產(chǎn)的成品酒的行為，舉報人還提供了視頻錄像。公司找到張某核實，張某出具了一份檢討書，書面承認(rèn)了其在工作空閑偷喝一瓶金X啤酒。隨后公司根據(jù)單位的員工守則第3.2.2.6款“員工有下列行為之一，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同”第（23）項“偷拿、偷喝公司產(chǎn)品者；或盜竊公司及他人財物者”，以及法律的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合上述視頻資料，在通知公司工會并征得同意后，向張某出具了《解除勞動合同通知》。
張某不服，主張其喝的是返箱的剩酒，其工作地點距離成品酒生產(chǎn)車間較遠(yuǎn)不能拿到成品酒；亦主張單位的處罰過重，其行為未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)的程度。
張某于2013年10月24日到當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，該委裁決：撤銷A公司的解除勞動合同決定，恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。A公司不服該裁決，起訴至一審法院。
另查明，A公司的《員工守則》系經(jīng)過法定民主程序制度，且組織過張某學(xué)習(xí)和考試，張某亦有簽收過該《員工守則》。
【一審觀點】
一審法院認(rèn)為：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。A公司的《員工守則》第3.2.2.6款第（23）項規(guī)定“偷拿、偷喝公司產(chǎn)品者；或盜竊公司及他人財物者”屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同”。張某作為A公司的職工，在上班期間偷喝單位生產(chǎn)的啤酒，符合上述員工守則的規(guī)定。A公司找到張某進(jìn)行了核實，張某亦書面承認(rèn)了此行為。A公司經(jīng)工會同意，向張某出具了解除勞動合同通知，該程序是符合法律規(guī)定的，故A公司與張某解除勞動關(guān)系合法有效。
關(guān)于張某提出其喝的是返箱的剩酒，其工作地點距離成品酒生產(chǎn)車間較遠(yuǎn)不能拿到酒的意見，因張某并未提出證據(jù)證明，故該意見本院不予采納。關(guān)于張某提出的A公司處罰過重的意見，因員工守則對該行為有明確規(guī)定，張某亦知道該規(guī)定，故A公司依據(jù)該規(guī)定作出處罰是符合法律規(guī)定的，張某的該意見本院不予采納。
最終，一審法院依據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，判決A公司解除與張某的勞動合同關(guān)系的行為合法有效。張某不服，訴至二審法院。
【二審觀點】
二審法院認(rèn)為：本案中，張某偷喝啤酒的事實客觀存在，A公司的員工守則就此行為作出了明確的規(guī)定，公司解除勞動關(guān)系的程序亦符合法律規(guī)定，因此，原審法院認(rèn)定A公司的解除決定合法有效并無不當(dāng)。
關(guān)于張某提出的公司作出的處罰是否過重的問題。經(jīng)查，A公司《員工守則》第3.2.2.6款第（23）項的規(guī)定系明確單一規(guī)定，張某亦明知該項規(guī)定并一直遵守該項規(guī)定，且該項規(guī)定并非員工窮盡能力不能實現(xiàn)之規(guī)定，且《員工守則》對張某的該項違規(guī)行為的處罰措施只規(guī)定了“屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以解除勞動合同”一種選項，并沒有規(guī)定其他可選擇的懲罰措施，故《員工守則》對雙方都有約束力，雙方理應(yīng)嚴(yán)格遵守。
2015年2月13日，二審法院作出判決，對張某的上訴主張不予支持，維持原判。
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