最近，有一個詞叫“場景”，越來越火。

1.所謂場景，說的是啥？

一位營銷朋友跟我說，要擺脫流量思維，建立場景思維。我有意地深問一下，說的是啥意思？他說，你看原來“有流量，用戶就能看到我，進而可能喜歡我，即可能購買我”，現(xiàn)在沒有那么簡單了，你得讓用戶進入到某種場景，他感覺體驗好，才也可能購買我，而是這是一種碎片化，甚至是非理性的。

他還跟我舉例來說：人下決心買某套餐桌，也許不是因為有多少理性分析，而是站在某展間里，想象出到了——自己在招待客人時很有面子的樣子，或者想象到一家人圍在餐桌邊享受美味的幸福場景，這才下的決心。

的確，“場景”這個詞，這幾年對于搞營銷的人提出了更高的要求——對人性的復(fù)雜性要有細致入微的體察能力，對人的感受的波動，要有持續(xù)變化的覺察能力。

我繼續(xù)問他，“場景”這個詞并不是什么新詞，為什么最近幾年會火起來？他說，不僅僅基于用戶體驗的追求，還包括互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展，讓人們從享受現(xiàn)實空間的“場景體驗”，還在虛擬空間獲得“場景體驗”的滿足。

例如，某天出現(xiàn)罕見的三合一天文景觀：月全食、血月亮+超級月亮+藍月亮。假如，這種奇觀百年難得一見，可因為天氣原因，或因工作忙碌，你無法親眼看見，怎么辦？你可以掏出手機，在微博、微信、抖音等平臺上看，因為人們會“刷屏”式地展示、轉(zhuǎn)發(fā)各種拍攝到的奇妙景觀，虛擬空間里的場景，往往更全、更美、更真。

這位營銷朋友如此說到，真實的生活，將越來越存在于虛擬時空的場景里；虛擬時空的場景，將越來越多地代替我們的真實生活。

我問，如何給場景定義呢？他說，場景是人與人、人與環(huán)境、人與事物之間，乃至人與智能機器等人工物之間，基于新的信息與媒介技術(shù)，可以虛擬或真實地融合實現(xiàn)智能性“超鏈接”，并在社交平臺進行多方互動的數(shù)字化情境。

2.場景思維適用管理嗎？

看到這位營銷朋友“得意”的情形，我不免想：是不是“場景”或者“場景時代”就是為營銷而生的？帶著這樣的疑問，我翻閱相關(guān)書籍，一番研究之后，發(fā)現(xiàn)早有先賢得出結(jié)論。

早在2009年，布萊恩·艾諾和辛斯海德提出“天才與景才”的概念，他們在文中這樣寫道：

“我是藝術(shù)系的學(xué)生，和所有藝術(shù)系的學(xué)生一樣，被引導(dǎo)相信這樣一種觀點，即畢加索、康丁斯基、倫勃朗和喬托等少數(shù)不知如何誕生的天才帶來了藝術(shù)革命。

但是當我越來越走近藝術(shù)，發(fā)現(xiàn)并非如此。實際發(fā)生的是，那是涉及各色人等的極為豐富的場景——其中有藝術(shù)家、收藏家、美術(shù)館館長、思想家、理論家、潮流人士和時尚弄潮兒——他們創(chuàng)造了一種人才生態(tài)。正是從這種生態(tài)中才產(chǎn)生了許多絕妙作品。

我特別感興趣的“俄羅斯革命”時期尤其顯示了這一點。所以我開始思考，最初那幾個名留青史的人——符合“偉大人物創(chuàng)造歷史”理論——他們被稱為“天才”，但有趣的是，事實上他們都發(fā)跡于一個藝術(shù)土壤極為肥沃而且充滿智慧的場景。

所以我提出這個概念——“景才”，它是一個整體的智慧或一群人的合作。事實上，我認為這是一種更有用的思考文化的方式。所以，讓我們暫時忘記“天才”這個概念，思考一下能夠孕育好的創(chuàng)意想法和好的創(chuàng)新作品的創(chuàng)意生態(tài)。“

不難看出，什么樣的場景造就什么的人才或思想。因此，“場景”不僅是營銷的利器，還是管理的法寶。比如，科技企業(yè)要追求前沿的新思想和新技術(shù)，就要置身于鼓勵創(chuàng)新而非墨守成規(guī)的場景之中，就必須建立新奇、自由、崇尚表達等這樣的場景中，當你租用一個辦公室時，就需“租”用這樣的特質(zhì)。否則，就是做錯誤決策。

當一個環(huán)境有某些很強的特定體驗，而且輕易可得，對應(yīng)的企業(yè)也容易獲得的成功——場景的經(jīng)濟價值不可小覷，場景能夠培育技能，創(chuàng)造氛圍，灌輸對于某些工作來說非常有價值的精神。

未來的工位崗位將基于集體智力的應(yīng)用，因此，要營造一種創(chuàng)意氛圍，并允許創(chuàng)業(yè)精神在這種場景中取得成功。比如，創(chuàng)意人才希望有這樣一個地方：周六下午可以來聽很棒的爵士樂，它有點怪伽，小而又與眾不同，總之，支持充滿活力的藝術(shù)和文化的場景。

無疑，打造優(yōu)質(zhì)的場景是可以提升經(jīng)濟效益的。正如阿爾弗雷德·馬歇爾的《經(jīng)濟學(xué)原理》提到：決不應(yīng)該忘記，出高額城市地租的人所換取到的是現(xiàn)代城市生活的各種娛樂以及其他的便利，而這些是許多人不愿棄而不享的，因為它們帶來的利益比總租金要大得多

3.我們要怎樣造場呢？

請在腦海想象這樣的場景：在田園風(fēng)光的農(nóng)場里，一個老農(nóng)夫走過一片綿延的農(nóng)田，從泥土中生長出許多年輕、成熟的“創(chuàng)意人才”。我意識到這個農(nóng)場已有上百年了。每年大概能生產(chǎn)100個“創(chuàng)意人才”，作為“創(chuàng)意人才”，很重要的一點是他們得到足夠多的養(yǎng)分（表揚、自由、滿足等）….進入農(nóng)舍，“創(chuàng)意人才”正在一個大榨汁機里，能多擠出10%的果汁，變成純凈的“創(chuàng)意果汁”。

也就是說，需要什么樣的人才，就構(gòu)建什么樣的工作場景。

例如，Google先前斥資21億美元買下位于紐約曼哈頓下城區(qū)的某辦公園區(qū)，并將園區(qū)設(shè)計融入自然生態(tài)，讓員工可以在喧鬧繁忙的紐約市區(qū)維持與自然生態(tài)接近，并大量增加室外開放空間，讓員工辦公環(huán)境能與哈德遜城市廣場連接，并且與哈德遜河并行，更可遠眺位于對岸的紐澤西，建筑本身則采用100%零碳排放設(shè)計，并且使用綠能運作。

甚至辦公室內(nèi)還設(shè)計可讓蜜蜂儲放蜂蜜的蜂箱，讓蜜蜂能就近從位于辦公室環(huán)境的花朵采集花粉與花蜜，借此形成自然循環(huán)，同時也能吸引鳥群居住，進而讓辦公環(huán)境能產(chǎn)生自然環(huán)境聲，對于員工也能帶來正向感受。特別值得一提的是，谷歌的員工可以帶狗狗進辦公室，它們想躺在哪兒就躺在哪兒。

這里說的“場景”不只是物理空間，還包括人文空間，這可不是傳統(tǒng)意義的企業(yè)文化。因為傳統(tǒng)意義的企業(yè)文化，企業(yè)是主體，員工是客體。而這里所說的場景更加注重員工的體驗，可以說，員工是主體，企業(yè)是平臺。

假如有一位忙碌的管理者，每天要在電腦上處理大量的郵件。同時，公司提倡開放的文化，辦公室的門永遠開著，那么，經(jīng)常會有人來和這位管理者談事情。結(jié)果，員工經(jīng)常抱怨這位管理者，說他不尊重員工。為什么呢？因為員工經(jīng)常提到一個細節(jié)，即員工找他的時候，他往往一邊對著電腦打字，一邊和員工談話。年度領(lǐng)導(dǎo)力測評，這位管理者的領(lǐng)導(dǎo)力評分亮了紅燈。

如果你是他的上級，該如何幫助這位管理者改進領(lǐng)導(dǎo)力呢？上一門領(lǐng)導(dǎo)力的課，安排一位管理教練？按照思維，很簡單！把這位管理者的辦公室重新布置一下。辦公桌挪到了一角，留出了較大區(qū)域的會客區(qū)，擺上沙發(fā)和椅子，問題就解決了。

因為距離拉遠了，員工來的時候，這位管理者必須走到會客區(qū)和員工面對面地坐在一起聊，自然也就無法再時不時地瞄幾眼電腦。

一年后，員工反饋，這位管理者的領(lǐng)導(dǎo)力得到了很大提升。

這個故事告訴我們，不要老在意識、理念、行為上死磕，有時候環(huán)境變了，人自然就變了。改變環(huán)境，有時候比改變?nèi)巳菀住?/p>

除了懂得造場，還要隨場景變化而變化。比如，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只能在某種情境下最有效，而不可能在任何情境下都最有效。領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準備程度相適應(yīng)，才能取得有效的領(lǐng)導(dǎo)效果，也就是說領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是一成不變的，而要根據(jù)環(huán)境及員工的變化而改變。

這里我們換位思考一下，員工很多行為都是有情緒和感受決策的，當全盤考慮的信息不足時，更容易跟著感覺走。情緒和感覺往往由場景決定的。

例如，“生”的反義詞是什么？一般人都會想到“死”，吃貨就和你想的不一樣，人家覺得是“熟”。置身不同場景思考問題得出的結(jié)論是不同的。我們在研究管理問題時一定要結(jié)合實際場景，即要有場景化的思維方式。很多管理者容易陷入“員工問題便是人品或態(tài)度存在問題”的誤區(qū)中，忽略場景的影響。

脫離場景談管理，就好比給了一個女孩一件很漂亮的晚禮服，東西很美，女生也很喜歡，假如無合適機會“安放”，那便失去應(yīng)有的價值。再好點子，若沒有合適的使用場景，也會黯然失色。

最后，有必要提一下行為場景理論。

行為場景理論指出，一個群體在特定的職位場景中，會有固定的行為模式。例如，大領(lǐng)導(dǎo)溫和，小領(lǐng)導(dǎo)嚴厲。那是因為大領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的是小領(lǐng)導(dǎo)的工作結(jié)果，小領(lǐng)導(dǎo)要對大領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。如果方案不過關(guān)，大領(lǐng)導(dǎo)追究的自然是小領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，內(nèi)心就算對基層員工有任何的不滿，也不會有所表現(xiàn)。對大領(lǐng)導(dǎo)來說，基層員工是外人，外人只需要客氣，不需要管理。

所以很多時候，我們以為小領(lǐng)導(dǎo)苛刻，不知道小領(lǐng)導(dǎo)在大領(lǐng)導(dǎo)處被嚴厲對待了。這就形成了群體的固有行為模式。如果大領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出嚴厲，就是對整個公司展現(xiàn)出的不友好，不友好的公司，又怎么能走得長遠？為了迎合場景的氛圍，大領(lǐng)導(dǎo)和小領(lǐng)導(dǎo)才會產(chǎn)生不一樣的固有行為模式。

關(guān)于場景賦能的研究，還只是冰山一角，有待進一步挖掘與總結(jié)，歡迎你參與討論。