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效能管理——管理重啟與突破
課程編號(hào)：14090
課程價(jià)格：￥7000/天
課程時(shí)長(zhǎng)：2 天
課程人氣：1581
【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中層干部，部門經(jīng)理，核心管理者
【培訓(xùn)收益】
深刻體會(huì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)生活工作帶來變化，從意識(shí)上建立起變革的緊迫性。農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理邏輯演變，洞察管理根本。管理者需要系統(tǒng)的掌握管理的核心要素，更應(yīng)該了解優(yōu)秀管理者需要做什么，帶領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員從走已知向未知尋找，從剌激走向激勵(lì)，從控制走向走向價(jià)值呈現(xiàn)。還原工作現(xiàn)場(chǎng)的典型案例，詮釋并落地不同方式的不同可能性。
企業(yè)中層干部，部門經(jīng)理，核心管理者
【培訓(xùn)收益】
深刻體會(huì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)生活工作帶來變化，從意識(shí)上建立起變革的緊迫性。農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理邏輯演變，洞察管理根本。管理者需要系統(tǒng)的掌握管理的核心要素，更應(yīng)該了解優(yōu)秀管理者需要做什么，帶領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員從走已知向未知尋找，從剌激走向激勵(lì)，從控制走向走向價(jià)值呈現(xiàn)。還原工作現(xiàn)場(chǎng)的典型案例，詮釋并落地不同方式的不同可能性。
一、任何企業(yè)，因?yàn)槿说幕ヂ?lián)網(wǎng)化，都應(yīng)該是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)
自組織社會(huì)
自組織企業(yè)
自組織管理
自組織社會(huì)
自組織企業(yè)
自組織管理
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的三大特征以及管理的變革趨勢(shì)
弱中心化
個(gè)體責(zé)任
第三驅(qū)動(dòng)
弱中心化
個(gè)體責(zé)任
第三驅(qū)動(dòng)
三、從“效能”新解開始
效能＝績(jī)效*能量
業(yè)績(jī)＝意愿（動(dòng)機(jī)*自信）*技能（知識(shí)+技能）+資源
管理能量而非管理時(shí)間
效能＝績(jī)效*能量
業(yè)績(jī)＝意愿（動(dòng)機(jī)*自信）*技能（知識(shí)+技能）+資源
管理能量而非管理時(shí)間
四、管理要順勢(shì)而為
央視2012年提問：你幸福嗎？你認(rèn)為好嗎？
李克強(qiáng)總理在全國(guó)總工會(huì)上的講師——總理的公開課
GDP（國(guó)民生產(chǎn)總值）與GNH（國(guó)民幸福指數(shù)）
“經(jīng)驗(yàn)”是何物
經(jīng)驗(yàn)的有效性取決于環(huán)境的變化速度
職位越高越容易迷信經(jīng)驗(yàn)
央視2012年提問：你幸福嗎？你認(rèn)為好嗎？
李克強(qiáng)總理在全國(guó)總工會(huì)上的講師——總理的公開課
GDP（國(guó)民生產(chǎn)總值）與GNH（國(guó)民幸福指數(shù)）
“經(jīng)驗(yàn)”是何物
經(jīng)驗(yàn)的有效性取決于環(huán)境的變化速度
職位越高越容易迷信經(jīng)驗(yàn)
五、“經(jīng)驗(yàn)”的迷信來源于
把關(guān)聯(lián)因素當(dāng)成因果因素
所偶爾成功當(dāng)成必然成功
把關(guān)聯(lián)因素當(dāng)成因果因素
所偶爾成功當(dāng)成必然成功
六、是什么在影響著管理？
管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在
自我管理：改變自己，影響別人
管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在
自我管理：改變自己，影響別人
七、重新發(fā)現(xiàn)管理者——重啟管理定位
管理的使命在于提升績(jī)效與能量
管理的價(jià)值是讓對(duì)方變得更重要
管理的過程是腦身心合一并且完整的過程
管理的使命在于提升績(jī)效與能量
管理的價(jià)值是讓對(duì)方變得更重要
管理的過程是腦身心合一并且完整的過程
八、一個(gè)很少定論過的問題——如何理解“以人為本”？
案例：經(jīng)理對(duì)主管的做法是否以人為本？
我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。
管理的定義
協(xié)調(diào)資源，達(dá)成目標(biāo)
協(xié)調(diào)最小資源，達(dá)成最大目標(biāo)
案例：經(jīng)理對(duì)主管的做法是否以人為本？
我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。
管理的定義
協(xié)調(diào)資源，達(dá)成目標(biāo)
協(xié)調(diào)最小資源，達(dá)成最大目標(biāo)
九、管理的兩種思維
鎖定資源，妥協(xié)目標(biāo)
鎖定目標(biāo)，創(chuàng)造資源
鎖定資源，妥協(xié)目標(biāo)
鎖定目標(biāo)，創(chuàng)造資源
十、“協(xié)調(diào)資源”之激勵(lì)應(yīng)用
感知工資VS實(shí)際工資
長(zhǎng)期激勵(lì)以“有諾必踐”取優(yōu)
短期激勵(lì)以“出其不意”取優(yōu)
再好的激勵(lì)措施，只要成為公司的規(guī)定，效果就減半
感知工資VS實(shí)際工資
長(zhǎng)期激勵(lì)以“有諾必踐”取優(yōu)
短期激勵(lì)以“出其不意”取優(yōu)
再好的激勵(lì)措施，只要成為公司的規(guī)定，效果就減半
十一、“達(dá)成目標(biāo)”之目標(biāo)管理
集體目標(biāo)VS個(gè)人目標(biāo)
目標(biāo)管理不是對(duì)目標(biāo)的管理
管理者常見問題：目標(biāo)綜合癥
集體目標(biāo)VS個(gè)人目標(biāo)
目標(biāo)管理不是對(duì)目標(biāo)的管理
管理者常見問題：目標(biāo)綜合癥
十二、尊重事實(shí)的前提
不同個(gè)體達(dá)成共識(shí)的天然障礙——心智模式
心智模式導(dǎo)致標(biāo)簽的存在
少些標(biāo)簽本質(zhì)上就是對(duì)一個(gè)人最大的激勵(lì)
不同個(gè)體達(dá)成共識(shí)的天然障礙——心智模式
心智模式導(dǎo)致標(biāo)簽的存在
少些標(biāo)簽本質(zhì)上就是對(duì)一個(gè)人最大的激勵(lì)
十三、基于事實(shí)的深度管理，促進(jìn)共識(shí)
為了誰? (Who else? For whom?)
我們最基礎(chǔ)的核心價(jià)值與使命。
我們所相信或影響我們的信念。
我們的能力及所能應(yīng)用的知識(shí)和技巧。
我們的行為。
我們所處的環(huán)境、人。
為了誰? (Who else? For whom?)
我們最基礎(chǔ)的核心價(jià)值與使命。
我們所相信或影響我們的信念。
我們的能力及所能應(yīng)用的知識(shí)和技巧。
我們的行為。
我們所處的環(huán)境、人。
十四、團(tuán)隊(duì)共識(shí)——如何理解“對(duì)事不對(duì)人”
案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動(dòng)機(jī)？
案例：批評(píng)印象還是批評(píng)行為？
案例分析——視頻學(xué)習(xí)
溝通的差異對(duì)工作造成的影響
工作方式的差異對(duì)工作造成的影響
輔導(dǎo)形式的差異對(duì)工作造成的影響
案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動(dòng)機(jī)？
案例：批評(píng)印象還是批評(píng)行為？
案例分析——視頻學(xué)習(xí)
溝通的差異對(duì)工作造成的影響
工作方式的差異對(duì)工作造成的影響
輔導(dǎo)形式的差異對(duì)工作造成的影響
十五、“沒有問題，只有機(jī)會(huì)”的溝通、輔導(dǎo)、執(zhí)行策略
舒適的回應(yīng)比逃避責(zé)任的答案更重要
從關(guān)注過去轉(zhuǎn)向關(guān)注未來
溝通的成功標(biāo)準(zhǔn)在于對(duì)方的信心是否提升
舒適的回應(yīng)比逃避責(zé)任的答案更重要
從關(guān)注過去轉(zhuǎn)向關(guān)注未來
溝通的成功標(biāo)準(zhǔn)在于對(duì)方的信心是否提升
十六、看向“機(jī)會(huì)”的溝通模式
把問題的中心詞放在動(dòng)詞上，也就是放在行動(dòng)上
避免用為什么
專注解決方案，而非一味的追究責(zé)任
把問題的中心詞放在動(dòng)詞上，也就是放在行動(dòng)上
避免用為什么
專注解決方案，而非一味的追究責(zé)任
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