【培訓對象】
公司中高層管理人員

【培訓收益】
企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升領導者的賦能水平就顯得尤為重要，且刻不容緩。 賦能，是乘法思維。假設賦能領導者和一般領導者的個人能力都是4，4位下屬的個人能力都是2。那么，賦能團隊效能=賦能領導者（4）X員工A（2）X員工B（2）X員工C（2）X員工D（2）=64。 非賦能的領導者，通常是加法思維，而比較糟糕的是除法思維，除法思維的團隊效能=一般領導者（4）/[員工A（2）X員工B（2）X員工C（2）X員工D（2）]=0.25。 目前，一般領導者平均只能利用員工30%的能力，而不是全球48%的平均水平。而賦能領導者目前的人才利用率在76%-100%之間。 本課程可以幫助學員： 1. 正確認知賦能和賦能的意義及迫切性，從而有效為團隊賦能； 2. 明白賦能的基本原理、相關邏輯及核心要點，掌握賦能的實操方法； 3. 系統訓練團隊賦能的7個要素，進而掌握賦能體系，全面實現團隊賦能。 4. 課程終極目標就是幫助領導者掌握讓團隊更加敏捷、高效、強大的方法論。

 第1章 不賦能，則覆滅——領導的核心不是管理，而是賦能

1.       重新定義管理：“科學管理”已不科學，“領導賦能”已成趨勢；

2.       構建團隊賦能模型：

D1：釋放團隊潛能：增加規定&精簡規定；按部就班&靈活應變。

D2：與人才共同成就：打造自我&成就團隊；增加人員&挖掘潛力。

D３：讓團隊自主驅動：創造團隊賦能感的五個要素。

3.       團隊賦能感的測試。

 

第2章    如何打造小而美的敏捷團隊？

1.       敏捷團隊：從蜘蛛組織到海星組織

1)      何謂蜘蛛組織到海星組織

2)      團隊×團隊；紀律×自由；集權×分權。

2.       第一步：大組織裂變小團隊

1)      “去中層”行動；

2)      兩個披薩原則。

3.       第二步：建立自主決策機制

1)      自決：讓人人都是CEO；

2)      透明：減少信息“空隙”；

3)      包容：“試試，不要緊”。      

4.       第三步：根植團隊協同基因

1)      基因1：第3選擇；

2)      基因2：內部客戶服務。

 

第3章 如何充分賦權？

1.       什么是賦權？

1)      賦權與授權的區別；

2)      什么是充分賦權？

2.       我們應賦權給誰？

1)      春江水暖鴨先知；

2)      讓聽得見炮聲的人做決策；

3)      如何選擇合適的賦權人選？

3.       不要“搶”員工的責權利

1)      為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？

2)      如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”？

3)      如何盡量讓員工去表現？

4.       掌握兩大賦權模型+六字訣。

 

第4章    如何建立人企聯盟關系？

1.       什么是人企聯盟關系

1)      彼此承諾，共同成就；

2)      我們是團隊，而非家庭；

3)      可以離職，但不離盟。

2.       第一步：找到合適的人才

1)      招聘環節的三個“心”；

2)      招聘思維的三個誤區；

3)      面試環節的去偽存真。

3.       第二步：包容多樣性，創造最大合力

1)      “木匠思維”：如何看透員工規格？

2)      “嚴絲合縫”：如何創造最大合力？

4.       第三步：夯實人才聯盟關系

1)      如何用“心”設計“薪”？

2)      如何把時間投資給員工？

3)      如何以開放心態相互成就？

第5章    如何打造人才“生態鏈”？

1.       人才培育的三個核心問題

1)      誰是首席培訓官？

2)      一流人才的培育法則；

3)      人才培訓的關鍵密碼。

2.       構建量產體系，打造人才梯隊

1)      師徒制：如何讓新人快速上手？

2)      儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

3)      璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？

4)      輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

3.       建立游戲模式，煉就卓越人才

1)      以賽代練：如何促使人才加速？

2)      替補體系：如何催化人才蛻變？

3)      淘汰機制：如何迫使人才進化？

4.       打造同修文化，加速團隊熔煉

1)      共勉：如何讓團隊共同鞭策？

2)      共情：如何用行動感染團隊？

3)      共創：如何讓群眾教育群眾？

第6章    如何激活員工的內驅力？

1.       第一步：啟導共同愿景

1)      如何向靈魂深處要答案？

2)      如何翻譯成團隊想聽的話？

3)      如何將愿景植入員工的心里？

4)      如何讓行動跟上“愿景”的步伐？

2.       第二步：共建態度標準

1)      如何深度挖掘和數度提煉？

2)      如何用行動和儀式感來詮釋？

3)      如何用“熱爐定律”來捍衛？

3.       第三步：把握員工的核心需求

1)      五層需求如何“對癥下藥”？

2)      三個維度如何“精準卡位”？

3)      保健激勵如何“即時升級”？

4.       第四步：全面有效地激勵團隊

1)      如何獎勵讓人“如狼似虎”？

2)      如何采取走心計劃“創造感動”？

第7章    如何讓團隊自主思考？

1.       以賦代教

1)      重點不是教，而是學；

2)      促動，讓他產生頓悟；

3)      如何促動：六句口訣。

2.       賦思的第一技能：深度聆聽

1)      第四級聆聽；

2)      3R聆聽模式。

3.       賦思的第二技能：高能提問

1)      賦能式問話的技巧；

2)      精準提問的七個“抽屜”；

3)      直逼本質的五個“WHY”。 

4.       賦思的第三技能：群策群力

1)      需要追求意見一致嗎？

2)      兩個群策群力的方法；

3)      如何讓會議碰出火花？

第8章    如何打造自驅性執行力？

1.       執行力的兩個評判標準

1)      標準1：能動性；

2)      標準2：創造性。

2.       第一步：結果定義

1)      為什么要定義結果？

2)      如何定義結果？

3.       第二步：賦責

1)      責任除以2等于0    ；

2)      僵化、優化、固化；

3)      小心，責任跳到上級身上；

4)      問責與容錯的尺度。

4.       第三步：督導

1)      深度跟進，是賦能的一部分；

²  指導化、例行化、圖表化、匯報化。

2)      動力源自對結果的有效反饋。

²  有效反饋的基本原則；

²  有效反饋的基本技巧。

5.       第四步：復盤

1)      什么是復盤？

2)      美軍的復盤法：AAR；

3)      團隊復盤的六個流程。

• PDCA工作法

   

  【課程大綱】模塊1：概述前言：何為管理第1章關于PDCA的基本認知1、PDCA的涵義：1)P（Plan）——計劃2)D（Do)——執行3)C（Check)——檢查4)A（Action)——改善2、PDCA的特點：1)..

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• 團隊賦能——讓員工自我驅動

   

  【課程說明】 研究發現，一般的領導者，只發揮了員工20-50%的能力，而賦能領導者通常能發揮員工70%-100%的能力，這兩者之間相差近兩倍。企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升領導者的賦能水平就顯得尤為重要，且刻不容緩。 本課程主要闡述如何讓團隊自主驅動，分別愿景領導、充分賦權、有效..

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• 團隊賦能工作法（音頻課程線上學習）

   

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• 團隊賦能培訓

   

  前言：不賦能，則覆滅第1章 一箭洞穿“賦能”1.賦能，就是“讓團隊能”注入動力 / 賦予能量 / 以賦代教 / 乘法思維2.所謂賦能，實乃心理賦能“我是”/“我能”/“我愿”3.關于賦能的五個核心體驗目標..

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