【培訓(xùn)對象】
各企業(yè)，事業(yè)單位

【培訓(xùn)收益】
幫助企業(yè)高管有效的設(shè)計(jì)薪酬與績效，從而提高員工積極性

一：績效考核的靈魂是幫助員工“成長”而非傳統(tǒng)的“罰款”

二、行業(yè)不同，薪酬、考核差異化

制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、代理商、快速消費(fèi)品、科技業(yè)

三：考核其實(shí)很簡單—­­—­­“要求什么，就考核什么”

四：考核重點(diǎn)—­­—­­“如何落實(shí)到個人”？

五：“改革開放式”的績效考核如何建立？

六：薪酬設(shè)計(jì)與績效考核如何結(jié)合？

七：“十全十美、巔峰績效”考核模式的建立于運(yùn)用；

八：案例分析+實(shí)戰(zhàn)演練+現(xiàn)場提問 

 

國家一級高級講師國家人力資源部權(quán)威職稱

名校碩士

高級企管專家

高級品牌策劃師

 

金淵泉上海公司董事長.曾在深圳，北京，上海等地知名國際大公司從事品牌營銷和管理工作10年。（有糧油行業(yè)第一名”金龍魚”品牌,嘉里公司工作背景和APP亞洲造紙集團(tuán),造紙行業(yè)第一名，公司市場部品牌經(jīng)理工作背景），任知名民營集團(tuán)營銷總監(jiān)和集團(tuán)副總經(jīng)理。有18年?duì)I銷策劃和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)以及內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)歷

主要培訓(xùn)課程：企業(yè)管理類《贏在管理》，市場營銷類《打造名牌》、《應(yīng)收帳款技巧》，《整合營銷模式》，《贏在管理》，《行銷戰(zhàn)力》， 《終端為王》等系列課程,也可根據(jù)客戶需求編寫課程。

• 金牌員工的職業(yè)化訓(xùn)練

   

  【課程背景】培養(yǎng)員工職業(yè)化的工作理念與職業(yè)素養(yǎng)，打造具有責(zé)任感的優(yōu)秀員工高情商的語言表達(dá)，打通職場無障礙溝通渠道掌握正規(guī)科學(xué)的工作方法，提升工作高效率與準(zhǔn)確率增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì)塑造職業(yè)形象及禮儀規(guī)范，營造全新的職場新氣象隨著企業(yè)日益競爭的加劇，企業(yè)之間比拼的不在是外在實(shí)力，而是內(nèi)部員工的整體素養(yǎng)。如果把企業(yè)之間的競爭比..

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• 服裝行業(yè)市場督導(dǎo)——店鋪績效考核方案設(shè)計(jì)課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設(shè)計(jì)2.店長薪資體系設(shè)計(jì)3.店鋪人員激勵機(jī)制設(shè)計(jì)4. 店鋪管理制度設(shè)計(jì)

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標(biāo)設(shè)立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 核心員工與問題員工的管理藝術(shù)

   

  第一單元 核心員工的管理藝術(shù)一、認(rèn)識核心員工誰是企業(yè)的核心員工創(chuàng)造企業(yè)絕對利潤的人核心崗位的勝任者和繼任者企業(yè)現(xiàn)實(shí)競爭需要的員工未來競爭力需要的員工勝任現(xiàn)有崗位，并具有成長潛力的員工參與制定并執(zhí)行戰(zhàn)略者能夠影響并帶動一批員工的人不可替代的員工核心員工的素質(zhì)特征什么是素質(zhì)什么是素質(zhì)特征..

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• 目標(biāo)管理與績效考核實(shí)戰(zhàn)技巧

   

  第一單元 績效管理的正確思維 案例分享：GE，索尼的考核 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別? 績效管理六步法之邏輯關(guān)系  1、績效目標(biāo)設(shè)立 2、全過程數(shù)據(jù)記錄 3、全過程行為糾偏 4、績效評分 ..

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• 目標(biāo)管理與績效考核體系

   

  第一單元 績效管理的正確思維 案例分享：GE，索尼的考核 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別? 績效管理六步法之邏輯關(guān)系  1、績效目標(biāo)設(shè)立 2、全過程數(shù)據(jù)記錄 3、全過程行為糾偏 4、績效評分 ..

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