【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：面的變革的時代，國企需要一批既能決策、也能管理、也能執行的人 感受：只有在價值觀、心態等方面適應國家的要求才能適應國企改革 知道：人才最重要的素養是價值觀、心態 掌握： 建設適應變革需求的人才隊伍的方法

分享與分析
請您談談您所認識到的當下的社會
請您談談您所認為的社會發展趨勢
請您談談您所認識到的國企改革
請您談談您認為國企需要怎樣的人才隊伍
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
您認為個人素養中哪些因素比較關鍵、重要
您認為管理者必須具有哪些任職資格
我們如何能確切判定或測評員工是否符合任職資格
您認為什么時候是人最真實的時候
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工測評與員工職業規劃的關系是怎樣的

1、國有企業人力資源管理的現狀
v國有企業人力資源管理的現狀描述
v國有企業改革歷程回顧
v國有企業人力資源管理的問題緣由
管理思想
管理機制
管理制度
功能定位
人才素養
人才結構
環境影響
社會發展
行業發展
客戶要求
2、新形勢下的國企改革
v國企改革的使命與要求
國企的地位與作用
中國夢
全面建成小康社會的新要求
經濟保持中高速增長
人民生活水平和質量普遍提高
人民文明素質和社會文明程度普遍提高
生態環境質量總體改善
各方面制度更加成熟更加定型
調結構 去杠桿 去產能 去庫存 補短板 降成本 穩增長 惠民生
兩個一百年
中國制造2015
健康中國2030
《新時期產業工人隊伍建設改革方案》
《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》
國企改革“十項改革試點”
《國務院關于深化國有企業改革的指導意見》
《國經貿企改[2001]230號》：國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見
用中國實踐創造與發展中國理論
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規劃
求職心態
工作心態
對領導態度
對同事態度
對工資的要求
對酬勞的態度
對獎懲的態度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態
對跳槽的態度
對技能的態度
對經驗的態度
人才斷層
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
3、國企轉型下的人力資源管理
v必須面對的現實與未來
國企由“國有經濟實體”轉向“國有資本”
對于國有企業經理人的考核以經濟效益為主，兼顧社會效益
董事會與職業經理人的權限分工
黨管干部
干部能上能下
人才能進能出
工資能升能降
v國企轉型下的人力資源管理必須采取的措施
人才的定位
人力資源的定位與功能設計
人力資源部門的作用與地位設計
戰略規劃的組織
工作分析的變革
組織機構設計的思想
招聘的變革
配置的變革
培訓的變革
績效管理的變革
薪酬的變革
員工關系的變革
4、國企轉型人力資源管理的變革案例
v國家電網安吉公司
v杭州鋼鐵集團
v南京四方鋼鐵集團
v南方電網
v重慶移動
v山東魯信集團
v天津國資委
v上海寶山鋼鐵
v金堆城鉬業集團
v南京遠洋集團
5、績效管理與人員配置
v績效管理體系與管理思想的搭配
考核依據
考核關系
考核目標
考核指標
結果應用
v績效考核與人員任用
v人員配置與考核結果的銜接
v如何處置“不合格“人員
6、薪酬管理
v工資的結構如何確定
v如何確定工資等級
v如何確定工資額度
v獎金的發放形式設計
v“酬”有哪些
v薪酬的設計權與掌控權
7、員工關系管理
v國企轉型下員工關系的重點轉變
v員工勞動關系設計與工作設計
v員工職業規劃
職業規劃的重點
職業規劃必須搜集的資料
職業規劃的規劃方式
v企業轉型與職業壓力
v職場軟環境打造
v工作與生活的平衡
v員工援助計劃
8、人才的標準與測評
任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
任職資格測評體系的構成
任職資格測評的目的
任職能力符合性測評
任職能力適崗性測評
職業生涯規劃認知性測評
任職能力測評的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
任職資格測評的內容
人生價值觀測評
職業價值觀
集體主義/個人主義價值觀測評
交易方式測評
PDP天賦特質測評
大五個性因素測評
求職動機測評
心態測評
意愿測評
經驗測評
技能測評
知識測評
智商測評
資歷或經驗
專業影響力測評
專業資格
學歷
觀察、分析與解決的模式、習慣測評
團隊合作能力測評
領導風格測評
思維方式測評
自我管理能力測評
其它諸商測評
測評的原則
測評的組織
筆試
面試（訪談）
v扮演式、操作式測評方法與要點
敏感性訓練
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
日常行為觀測
日常行為觀測的適用崗位
日常行為觀測的依據與解讀
餐桌
酒場
牌桌
交往
穿著
旅游
運動
培訓
面對任務
面對危機
面對指責
面對失敗
面對求助
面對褒獎
面對幫助
面對變故
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
管理風格測評
貝爾賓團隊角色測評
制度管理
流程管理
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
興趣、特長與潛力
測評風險的控制
測評風險的來源
分布誤差
個人偏見
暈輪誤差
對比效應
后繼效應
自我中心
近期效應.
優先效應
目的顫抖
群體迷思
測評風險的控制
組織層面的控制
測評者個人層面的控制
9、國企改革下的人才梯隊建設
v國企人才的現狀
v變革形勢下的國企對人才的要求
價值觀
心態
知識
技能
思維
經驗
專業影響力
自我管理
諸商
v人才梯隊建設的方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業規劃
MBTI量表與人才發展建議
人才職業規劃的制訂與調整
綜合型人才與專業型人才
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
崗位職責與任務職責
職務輪換
副職的設置
非常設組織角色
授權的類型
授權的方法
監督與指導
監督的方法
指導的要則 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

  ￥   元/ 天

  人氣：963  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：1012  

  

• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

  ￥   元/ 天

  人氣：1194  

  

• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1257  

  

• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

  ￥   元/ 天

  人氣：1425  

  

• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..

  ￥   元/ 天

  人氣：2278