第一講：開宗名義：人力資源管理概述
開篇問道：人力資源管理的終極目的到底是什么？
一、人力資源的認知歷程
1. 人力資源從哪里來？
2. 人力資源的三大認知觀點
3. 人力資源的四大質量指標
4．人力資源管理的三大基本看法
二、順勢而為：管理環境的變化和管理模式的演變
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
3. 三種管理模式的演變
4. 從人力資源到人力資本
三、人力資源管理的四大機制
1. 牽引機制
2. 約束機制
3. 激勵機制
4. 競爭淘汰機制
四、“管好人”的主要工作內容
1. 深謀遠慮搭班子：團隊人才需求規劃
2. 火眼金睛找人才：找到正確的“人”
3. 貼近業務育人才：人才的培養和發展
4. 目標結果量人才：評價、考核員工
5. 名利之法勵人才：薪酬激勵的機制
6. 和諧相處融人才：勞動關系管理
觀點解讀：人才不是企業的競爭力，對人才的管理才是。

第二講：深謀遠慮：人力資源規劃
一、人力資源規劃從哪里來？
1. 規劃的認知
2. 什么是人力資源規劃？
3. 人力資源規劃目的
4. 人力資源規劃體系的維度和要素
5. 人力資源規劃體系的著眼點
6. 人力資源規劃的4大關注
二、望聞問切：人力資源診斷
1. 企業發展現狀的診斷
2. 人力資源現狀的診斷
3. 如何使用望聞問切？
三、威逼利誘：人力資源定位
1. 識別人力資源管理部門困境
2. 人力資源的四種定位
3. 人力資源資源定位的四種方法
四、高低虛實：人力資源分析
1. 靜態員工基礎信息分析
2. 動態員工反饋
3. 公司戰略和發展分析
4. 人力資源部門分析
5. 人力資源需求分析
6. 人力資源供給分析
7. 人力資源成本分析
8. 人力資源差異評估
9. 人力資源供需平衡分析
五、輕重緩急：人力資源規劃的制定和分解
1. 企業處于不同階段的輕重緩急
2. 人力資源規劃制定6要素
3. 人力資源規劃細分模塊
4. 人力資源計劃分解
5. 人力資源計劃執行糾正
6. 人力資源規劃的系統思路

第三講：有位有責：職位說明書系統
一、工作分析
1. 工作分析的價值意義
2. 工作分析到底分析什么？
3. 工作分析的程序
4. 工作分析的時機和參與人員
5. 崗位職責梳理
6. 崗位資格分析
演練：挑選一個崗位，完成崗位資格分析撰寫
二、完成職位說明書
1. 職位說明書的目的
2. 職位說明書編寫的是個重點方面工作
3. 一份完整職位說明書應包含哪些內容？
4. 職位說明書不能省略的條款
5. 職位說明書編寫的關鍵詞組
評估演練：評判一份職位說明書的優劣

第四講：選人有方：高效招聘與面試技巧
互動：找優秀的人還是合適的人？
一、選人是個技術活：三個畫像要清晰
1. 企業畫像
2. 崗位畫像
3. 人才畫像
演練：選擇你的一個下屬崗位進行崗位畫像
二、不同的企業發展戰略類型下的招聘策略
1. 防御型戰略：發展期招聘策略
2. 探索型戰略：發展—穩定期的招聘策略
3. 分析型戰略：穩定期的招聘策略
互動：企業屬于那種戰略類型，對應的招聘策略與實際有什么差別？
三、篩選簡歷，你是不是老司機？
1. 應聘者的簡歷中，有哪些玄機？
2. 篩選簡歷的五條警醒
3. 15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
4. 從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題：
工具：《簡歷篩選與分析手冊》
四、面試，你是不是抓得住關鍵？
1. 電話面試到底為了啥？
2. 四個維度判斷應聘者的穩定度
3. 身懷六脈神劍，面試所向披靡
少沖劍—引入式問題：漸入佳境
少澤劍—動機式問題：意欲何為
中沖劍—行為式問題：窮追猛打
商陽劍—應變式問題：暗藏玄機
關沖劍—情境式問題：身臨其境
少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
演練：結構化面試演練
工具：《29類通用面試問題指南手冊》

第五講：用人有道：目標績效系統
一、績效管理的認知
1. 績效管理的目標
2. 績效管理的發展歷程
3. 常見的幾種績效管理模式
4. 績效管理體系的邏輯
5. 績效管理的三大機制
二、用BSC（平衡計分卡）建立目標績效體系
1. BSC四維度理解認知
2. 如何設計年度平衡計分卡
3. 平衡計分卡與KPI的區別
4. KPI指標的制定與分解
5. 公司的KRA和KPI
6. KPI管理量表制作
演練：利用BSC理論建立公司年度平衡計分卡
三、績效考核的管理
1. 績效考核結果的運用
2. 各層級人員到底考核什么好？
3. 如何通過績效輔導提升業績
1）績效目標輔導的技巧：GROW模型
問題：如何運用 GROW技術進行提問—輔導下屬接受目標并提出可行方案
2）績效反饋輔導的技巧：漢堡包法
問題：如何輔導績效不佳的員工
3）不同員工績效輔導的策略

第六講：驅動有法：薪酬激勵系統
一、薪酬管理的認知
1. 薪酬管理的理論基礎
2. 職位與薪酬的關聯關系
3. 從激勵理論看薪酬
4. 薪酬組成部分對管理目標的作用
5. 員工薪酬與外面差異多少是個梗？
二、薪酬構成認知
1. 薪酬體系包含的要素
2. 各種報酬的分布比例
3. 從工資結構劃分薪酬
4. 三種薪酬模式的特點
三、薪酬體系的設計
1. 薪酬設計的時機
2. 薪酬設計的原則
3. 薪酬設計的原理
4. 薪酬設計的四個核心
5. 薪酬設計的戰略關注
6. 結構化薪酬體系模型
7. 職位評估
1）職位評估系統的使用講解
2）如何自行設計內部職位評估體系
演練：擇3個職位分組試評估
8. 薪酬分位選擇
9. 職位序列式薪酬體系設計
1）劃分職位序列
2）等級能力界定
3）職位價值評估對應職位等級測算
4）薪酬幅度測算
5）薪酬系統表設計
10. 職位序列與職業發展通道設計
四、高效實施員工激勵
1. 激勵動力理論
2. 激勵體系解決工作不夠爽
1）四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環境激勵、物質激勵
2）從人在企業中的5步前進路徑看留人奧決
3）四類人才的激勵對策
工具：12類激勵措施清單

第七講：育人有責：戰略推演構建企業培訓體系
場景導入：當前你們年度培訓需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓規劃及需求設計的天坑
1. 培訓定位的關鍵思維：追求老板滿意 or 員工滿意？
2. 培訓密聯業務的關鍵：老板的業務偏好
3. 培訓需求的532模型
1）高層：利潤上升、市場取勝
2）中層：績效達成、團隊提升
3）基層：能力提升、領導認可
4. 高中基層的培訓需求調研法
1）基層：三個問題就搞定
2）中層：三步三問見真章
3）高層：匯報調研是情商
二、利用戰略推演構建企業培訓體系（案例推演）
1. 從戰略目標到人才挑戰
2. 從人才挑戰到人才培養
3. 從人才培養到培訓體系
案例分析：此培訓體系構建案例是如何貼合戰略推演七步法的？
二、內部講師的選育用留
1. 選：誰來做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激勵、動力激勵
4. 留：講師池動態管理
工具1：企業內部講師分級評定表
工具2：企業通用課程老師選拔評審表
工具3：“四步教學法”課程操作樣表
工具4：內部講師激勵辦法樣表
三、培訓項目的設計和運營的四級管理
1. 培訓需求的發現：從業務端口發現需求
2. 培訓項目的設計：從體系細節實施設計
3. 教學方法的應用：用多樣途徑實現交付
4. 永不下課的關注：用多種方法鞏固提升
四、培訓效果的評估
導入：你們的培訓工作年度匯報里，都寫些什么？
1. 柯氏四級評估的應用
2. 培訓效果評估時機級操作方式
3. 數量型培訓價值指標：人才出欄率（時間軸+通過率）
4. 三堂會審評估學員訓后符合性
5. 打破“培訓滿意度”的牢籠
6. 質量型培訓的三個價值維度

第八講：融洽相處：員工關系的關鍵關注
討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一、如何做好員工代際管理（70/80/90/95）？
1. 勇于賽馬
2. 新老融合
3. 加速學習
二、“員工關系管理"的處理重點----如何預防控制危機
1. 正確引導：員工維權意識與法制意識的“蘇醒”
2. 規章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化）
3. 如何跟員工做有效的約定（有始有終，及時反饋，關鍵事件）
4. 如何跟員工宣貫規章制度及確保執行
三、如何讓團隊成員人盡其才
1. 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
2. 如何管理部門的超級明星員工
3. 當團隊面對“刺頭”員工
4. 如何清理部門的“C類”員工
四、員工離職的136定律和232原則

第九講：星辰大海：人力資源管理的未來
一、組織對人力資源管理的兩大關鍵要求
1. 能力
2. 氣質
二、HRBP如何密聯業務？
1. HR的交互關系
2. HRBP的生存狀態
3. HRBP到底是誰的伙伴？
4. HRBP密聯業務的兩件關鍵事
5. HRBP如何看懂業務？
三、人力資源的未來已來
1. 人力資源未來的5大變化
2. 人力資源未來的3大趨勢
3. 人力資源管理的4.0時代到來
4. 人力資源4.0時代的4個轉型步伐
5. 人力資源管理的未來之鏡 

16年企業人才管理實戰經驗
浙江大學EMBA
亞洲（澳門）公開大學工商管理碩士
國家一級人力資源師
寧海青年大學生創業導師
長江大學/湖北民族大學/酒泉職院大學生就業導師
曾任：精工集團（民營上市公司500強）| 人力資源總監
曾任：同星科技股份（中韓合資企業） | 管理中心總監
曾任：陽光國際集團（美資企業） | 人事行政總監
擅長領域：培訓體系搭建、關鍵人才培養、非人、薪酬激勵、績效管理、團隊建設與管理

實戰經驗：
陽光國際集團（美資企業） | 人事行政總監
▲根據企業當時的架構，從0-1構建人力資源管理體系，完成公司從人事向人力資源的轉型，推動公司“以人為本”的管理理念；
▲主導公司沃爾瑪、迪士尼的驗廠，連續3年贏得沃爾瑪驗廠（中國區）最高分，迪士尼驗廠獲得“中國區特許供應商”授牌，同時，基于驗廠所得經驗，形成一套《高端客戶驗廠手冊》，一直沿用至今。
浙江同星科技股份公司 | 管理中心總監
▲強化公司人力資源管控職能（6家分公司、12個橫向部門）工作，全新導入組織管理系統，建立公司人才梯隊培養體系、技能工及多能工等級評定管理體系，3年時間內從0-1培養了20多名技術型精英內訓師。
▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三級培訓體系，3年時間培養60多名優秀管理者。
▲作為最高決策委員會輪值主席，主導公司戰略規劃和年度經營計劃制定分解，并與（6家分公司、12個橫向部門）負責人進行目標PK，推動公司經營計劃落地有效性。
精工集團 | HRD
▲基于人才發展基礎上制定集團人力資源管理戰略，導入人才戰略發展規劃，構建戰略薪酬激勵體系和素質能力模型開發，形成集團人才戰略梯隊，并一直沿用至今。
▲建立績效稽核制度、360評估體系、并構建集團人才測評中心，2年時間助力集團（11家分子公司、22個橫向部門）培養各階級管理精英人才450多名。
▲組建精工商學院，并擔任精工商學院執行院長，4年內培養中高層管理者500多名。
▲組建集團內部獵頭組，2年時間促進集團關鍵人才招聘成為行業標桿。

部分授課案例：
企業單位 主講課題 期數
河南郵政集團 《破繭成蝶—業務管理者有效領導下屬達成目標》 8期
廣東南粵銀行 《新生代員工管理與引導》 4期
林肯電梯 《破繭成蝶—業務管理者有效領導下屬達成目標》 4期
紹興市總工會 《卓越班組長的關鍵管理》 12期
好孩子集團 《管理者素質能力提升訓練》 4期
得力物業 《華麗轉身—管理者從0到1的成長之路》 6期
《破繭成蝶—業務管理者有效領導下屬達成目標》 6期
福建凱嘉機械公司 《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》 4期
《成功因子—企業高效成功的關鍵因素》 4期
南昌人力資源產業園 《自驅法則—洞悉人性的戰略型薪酬激勵體系設計》 8期
寧海人社局HR經理學院 HR精英訓練營（每期20天課程） 6期
湖北交投 《戰略密鑰—衡計分卡與績效管理落地實操》 4期
精工鋼構集團 《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》 12期
浙江建新趙氏集團 《戰略密鑰—平衡計分卡與績效管理落地實操》 6期
湖北農行 《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》 8期
…… …… ……

部分項目案例：
▲寧波寧海水務集團——“薪酬激勵體系構建項目”（10個月）
搭建集團薪酬績效體系架構，助力集團實現第一年集團人員減少10%的管理目標。
▲福建信誠集團——“內部培訓師體系構建及薪酬激勵體系構建項目”（10個月）
構建薪酬激勵體系，有效將員工工資、績效、職業生涯體系鏈接，培訓好評率90%以上，得到集團施純錫總裁的高度評價。
▲得力集團——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）
輔導60余名中層管理者，助力其各項評估較去年提升20%，獲集團高層授予的“最佳外部師資”稱號，并后續返聘老師內訓課程。
▲西門子（武漢公司）——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）
歷時120天，6個行動學習項目，輔導24名中層管理者，受到西門子王總親筆簽名致謝信。
▲瑞士魏德曼科技——“中層管理者能力提升項目”（6個月）
輔導近40余名中層管理者，其中，70%的人員晉升為優秀精英管理者。
▲浙江新寶電器——“內部管理能力提升項目”（6個月）
輔導近100多名管理者，使其在集團內部形成極大的學習氛圍，助力規范集團管理模式。
▲湖北交投集團——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）
輔導近50名中層管理者，其中，助力35多名中層管理者勝任力測評提升15%，“年度能力態度信任度360度評估”好評率均高于92%。

主講課程：
《互聯網思維下的人力資源管理》
《企業戰略梳理與經營計劃制定》
《企業人才戰略與培養體系建設》
《腰部力量：中層管理者管理能力修煉》
《戰略密鑰：平衡計分卡與績效管理落地實操》
《企業人力資源全模塊落地實操課》
《企業高效能目標績效管理》
《四維管理：打造高效能團隊的秘密》

部分客戶評價：
胡老師為我公司構建內訓師體系和薪酬激勵體系，高度的契合了我公司當前管理的需求，實操落地，符合民營企業的管理現狀，有效的促進了員工自我驅動、自我發展，對我們來說，非常重要。
——信誠集團 施純錫總裁
非常感謝胡老師為我們西門子武漢公司24位中層管理干部領導力提升訓練營設計的課程體系和課程講授，第一次讓武漢公司的中層干部有了符合實際工作現狀的訓練體系，對他們的學習成長幫助極大，我代表西門子變壓器武漢公司對你表示真誠的感謝！
——西門子變壓器武漢公司總經理 王肩雷
三年來，胡老師一直幫助魏德曼武漢公司中基層管理人員能力素質提升，對胡老師的專業和付出我非常感謝。這三年也是我就任武漢總經理的三年，胡老師可算與我風雨同舟，與我已算亦師亦友，非常感激！
——瑞士魏德曼科技武漢分公司總經理 葉舟
胡老師兩個課程4天下來，公司中高層管理人員40多人無一人像以前一樣翹課，大家課后評價極高，受益匪淺。主要原因在于胡老師課程高度的實操，高度的結合了民營企業的痛點，對我們的經營管理工作指導性非常大，非常感謝胡老師。
——福建華清科技 行政副總裁 肖群
胡軍令老師將理論與實踐相結合，以企業痛點挖掘為導向進行課程設計。通過大量的與日常管理貼近的案例與故事把人才管理戰略與企業現實相結合，讓我們受益匪淺。
——建新趙氏集團培訓總監 葛玲玲
自從《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》這一課程引入到美盛，并作為長期購置課程，在中高層管理干部當中引起強烈反響，他們應用學到了高效團隊管理者的關鍵能力，并把這些能力按照胡老師給予的工具方法用到了經營管理計劃中，得到了落地性的踐行，管理層不斷地進行淬煉和糾偏，集團管理層整體的管理舒適感明顯得到提升，非常感謝胡老師辛苦付出！
——美盛文化創意股份 行政副總裁 熊旭鋒 

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