【培訓(xùn)對象】
人力資源以外的其他職能線的中層管理者

【培訓(xùn)收益】
● 了解人力資源理論發(fā)展史，并理解現(xiàn)行人力資源管理措施的理論支撐； ● 明了自己是其所負(fù)責(zé)單位的人力資源第一負(fù)責(zé)人，在對部門人員進(jìn)行“選、用、育、留”時能與人力資源部門進(jìn)行高效合作； ● 在面試中會有意識運用“STAR”提問法對應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力進(jìn)行行為層面的考量； ● 掌握面向下屬引導(dǎo)態(tài)度、傳播知識、訓(xùn)練技能各類別的輔導(dǎo)技巧； ● 在面對不同類型下屬時，能夠針對性應(yīng)用授權(quán)、參與、督導(dǎo)等模式與具體方法； ● 了解績效評估四步驟及各自需要注意的細(xì)節(jié)； ● 掌握留人的各種手段尤其是當(dāng)?shù)昧蹖ⅰ巴蝗弧碧岢鲛o職的合理應(yīng)對； ● 了解辭退員工的注意事項和具體話術(shù)。

引言：
討論：呂布是合格的管理者嗎？
1. 非人力資源管理者理念與行動
2. 非人力資源經(jīng)理的人力資源角色
3. 如何與人力資源部門配合

第一講：知——人力資源理論發(fā)展概述
一、早期人性假設(shè)
1. 我天朝人之初
1）孟子：性本善
2）荀子：性本惡
3）告子：性本無善無惡
2. 西方
1）亞當(dāng)斯密：經(jīng)濟(jì)人（理性人、利己的人）
二、人事管理先驅(qū)
1. 人事管理之父歐文：實干的空想家、慈善的資本家
2. 科學(xué)管理之父泰勒：科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化
三、近現(xiàn)代理論
1. 馬斯洛：需求層次理論
2. 麥格雷戈：XY理論
3. 赫茲伯格：雙因素理論（保健和激勵）
4. 權(quán)變理論——水無常形
三、當(dāng)代理論
1. 彼得德魯克：“人力資源“、MBO
2. 彼得圣吉：《第五項修煉》、學(xué)習(xí)型組織
3. 人本主義
1）成人學(xué)習(xí)原理
2）教練技術(shù)
3）建構(gòu)主義
4）共情
5）阿米巴
6）創(chuàng)客
7）大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新
4. 常見人力資源工作內(nèi)容
思考：誰是最重要的人力資源管理者？
1）非人力資源經(jīng)理的人力資源職責(zé)

第二講：選——招聘甄選
一、招聘方法概述
1. 招募、篩選、錄用、評估
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在招聘哪些環(huán)節(jié)起主導(dǎo)作用？
1）提出招聘需求
2）確定所需的能力
3）評估候選人
4）做聘用決定
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘哪些環(huán)節(jié)起輔助作用？
1）儲備人才信息——人脈圈子
2）筆試——提供專業(yè)筆試題
3）向候選人傳達(dá)信息——形象禮儀禮貌
二、心理效應(yīng)及可能導(dǎo)致的誤區(qū)
1. 刻板效應(yīng)——誤區(qū)一：思維定式
2. 似我效應(yīng)——誤區(qū)二：同質(zhì)化嚴(yán)重/俄羅斯套娃現(xiàn)象
3. 暈輪效應(yīng)——誤區(qū)三：以點代面法/尋找超人
三、業(yè)務(wù)經(jīng)理一定要掌握的最重要的篩選方法——面試
1. 準(zhǔn)備
1）常規(guī)準(zhǔn)備
2）最重要的準(zhǔn)備：心中有準(zhǔn)繩
a崗位說明書
b重要能力
3）樣本：客戶經(jīng)理的崗位說明書（可由客戶單位提供，崗位可換）
研討和練習(xí)：哪些屬于必備條件（Must）？哪些屬于優(yōu)選條件（Want）？還需要補(bǔ)充哪些條件？
2. 過程：面試有流程
1）面試流程
a對求職者表示歡迎
b簡單介紹公司和職位情況
c了解求職者相關(guān)信息
d通過提問、聆聽來評估求職者的相關(guān)核心才能
e提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試
思考：業(yè)務(wù)經(jīng)理的重點在哪個環(huán)節(jié)？
3. 現(xiàn)場：問話有套路
1）面試中的提問種類的定義
a行為性問題
b理論性問題
c引導(dǎo)性問題
練習(xí)：區(qū)分三種問題
研討和模擬演練：三類問題各自的效用
2）行為性問題的結(jié)構(gòu)化：STAR
a定義：以問題追蹤為主的面談技巧
b要素：情景、任務(wù)/目標(biāo)、行動、結(jié)果
c適用范圍：考察該崗位的核心才能
d開啟話術(shù)
練習(xí)：針對這些才能（可提前與客戶溝通）如何問出行為性問題
測試：這些回答哪些是完整的行為事例？哪些是假行為事例？哪些欠缺某項要素？
現(xiàn)場模擬演練：（招聘崗位和簡歷可提前與客戶單位溝通）
評分維度：面試者的禮儀禮貌；面試流程的把握；提問技巧的應(yīng)用（尤其是STAR技巧）
點評及提醒常見問題：情境假設(shè)、沒有追問、引導(dǎo)說法
4. 其他：細(xì)節(jié)須注意
1）不要將自己的想法強(qiáng)加于人
2）不要對應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見
3）控制好面試時間
4）薪酬可問不可定
5）不當(dāng)場拍板
四、延伸：專業(yè)可提升
1. 崗位說明書參與修訂
2. 專業(yè)線試題主導(dǎo)設(shè)計
3. 工作情境主導(dǎo)設(shè)計
4. 公文筐配合設(shè)計

第二講：育——授人以漁
一、員工培訓(xùn)概述
1. 管理者的天職：輔導(dǎo)下屬成長
2. 輔導(dǎo)的三個方面與管理者的職責(zé)
1）「情感目標(biāo)」Affective——引導(dǎo)態(tài)度
2）「認(rèn)知目標(biāo)」Cognitive——傳播知識
3）「精神性運動目標(biāo)」Psychomotor——訓(xùn)練技能
3. 成人學(xué)習(xí)理論（自學(xué)）和SRF模式
二、態(tài)度類員工培訓(xùn)
游戲：請嚴(yán)格按我說的做——第一技法兼心法：以身作則
1. 態(tài)度類培訓(xùn)常見步驟
1）刺激認(rèn)知
2）關(guān)聯(lián)感受
3）植入觀點
4）強(qiáng)化認(rèn)同
案例練習(xí)：以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠于上司蒙總為例（可與客戶溝通替換公司案例）
三、知識類員工培訓(xùn)
游戲體驗：暗碼的教習(xí)
1. 知識類培訓(xùn)常見步驟
1）激活舊知
2）關(guān)聯(lián)新知
3）輔助理解
4）強(qiáng)化記憶
演練：現(xiàn)場教會巧算方法
四、技能類員工培訓(xùn)
1. 看漫畫找問題：狗主人輔導(dǎo)小狗有哪些不足？
2. 技能類培訓(xùn)常見步驟（全版）
1）準(zhǔn)備（Tea）
a創(chuàng)造輕松氣氛
b說明輔導(dǎo)的目的
d確認(rèn)下屬現(xiàn)狀
2）傳授（Teach）
a詳細(xì)說明步驟
b分解示范要點
c全套連貫示范
3）練習(xí)（Try）
a下屬復(fù)述要點
b分步邊做邊說
c全套連貫練習(xí)
4）驗證（Test）
a指定答疑師傅
b一周遞減反饋（趁熱打鐵）
c21天期末確認(rèn)
3. 技能類培訓(xùn)常見步驟（簡版）
1）說給他聽（講解陳訴）
2）做給他看（展示示范）
3）讓他做做看（練習(xí)演練）
4）點評反饋
演練：模仿新聞視頻中連長訓(xùn)練新兵投手榴彈拆解技能培訓(xùn)步驟（可換成客戶公司技能）
五、其他員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容
案例討論：下屬因缺乏工作規(guī)劃屢犯錯誤如何輔導(dǎo)？下屬采取行動時知易行難如何破？
1. 回顧總結(jié)前面學(xué)習(xí)內(nèi)容
2. 培育下屬三途徑及721比例
1）OFF-JT（工作外集中訓(xùn)練）
2）SDP（自我啟發(fā)）
3）OJT（工作現(xiàn)場之訓(xùn)練）
3. OJT常用方法及指導(dǎo)六階段
4. 四種以用代教手段
1）經(jīng)驗萃取
2）職務(wù)代理
3）擴(kuò)大工作內(nèi)容
4）梯隊建設(shè)

第三講：用——使眾人行
一、員工施用概述
1. 員工類型：人皆可用
1）有能力，有意愿并自信
2）有能力，沒意愿
3）沒能力，有意愿或自信
4）沒能力，沒意愿并不安
2. 保羅·赫塞情景領(lǐng)導(dǎo)模型：人皆可用
1）低指導(dǎo)低支持
2）低指導(dǎo)高支持
3）高指導(dǎo)高支持
4）高指導(dǎo)低支持
二、類型一員工施用：低指導(dǎo)低支持（授權(quán)）
故事：司馬懿如何料定諸葛亮的死亡
案例研討：新挑戰(zhàn)授權(quán)下屬去完成
1. 授權(quán)六步驟
1）表達(dá)信任
2）說明目標(biāo)
3）給予權(quán)限
4）征詢構(gòu)想
5）提供協(xié)助
6）監(jiān)督查核
2. 授權(quán)一定要做到的三大要點
1）征詢意見，準(zhǔn)予嘗試
2）過程監(jiān)控，及時糾偏
3）事后總結(jié)，承擔(dān)責(zé)任
三、類型二員工施用：低指導(dǎo)高支持（溝通）
1. 職場溝通之道
1）達(dá)成共識
2）改善行為
3）提升績效
2. 職場溝通之法
視頻案例：《大腕》片段
1）以對方為中心
3. 職場溝通之術(shù)：共啟愿景
游戲：猜?lián)淇?br /> 1）信息發(fā)布法：BAF&“那又怎樣”
案例：帕爾哈提選導(dǎo)師
視頻：《集結(jié)號》片段
2）目標(biāo)營銷：情、理、災(zāi)、利
4. 職場溝通之術(shù)：共情共鳴
案例：女人覺得冷男人的反應(yīng)
1）Receive：放下自己的想法和判斷，一心一意地體會他人
故事：心理咨詢熱線接聽的技巧
2）Respond：重復(fù)言詞；匹配姿態(tài)神情音調(diào)音量；“還有呢”
3）進(jìn)階技巧：仔細(xì)聆聽，然后擴(kuò)展
看視頻、理套路：《生活大爆炸》片段
現(xiàn)場練習(xí)：對方說：我剛從法國回來，請回應(yīng)
5. 職場團(tuán)隊溝通
1）會議
2）頭腦風(fēng)暴
三、類型三員工施用：高指導(dǎo)低支持（培訓(xùn)）
四、類型四及所有員工施用：高指導(dǎo)高支持（績效管理）
1. 績效評估方法概述
1）最重要的績效管理工具之一：BSC
2）績效管理的好處：對員工；對管理者；對公司
3）績效管理中非HR經(jīng)理角色分工
4）績效管理模型和四個步驟
a績效目標(biāo)和計劃
b績效實施與管理
c績效考核
d績效反饋面談
2. 績效目標(biāo)設(shè)置
互動游戲：猜猜面積有多大？
1）錨定效應(yīng)——>取法乎上——>慈不掌兵——>定目標(biāo)狠一點
案例：底特律教父，凱迪拉克、林肯的創(chuàng)始人亨利利蘭；喬布斯；馬云；劉強(qiáng)東
案例：紡織女工的定額
2）Smart原則
案例：部門目標(biāo)如何下達(dá)給下屬？
3）共同參與制定、溝通確認(rèn)
3. 績效實施過程督導(dǎo)
游戲：抓“三兒”
案例：兒玉泰介的秘訣
1）于事：以終為始，緊盯階段性目標(biāo)
2）于人：嗑瓜子效應(yīng)——>及時反饋、“火爐”原則
4. 績效考核
1）謹(jǐn)防近因效應(yīng)——功夫在平時
2）謹(jǐn)防暈輪效應(yīng)——全面周到
5. 績效面談反饋
1）面談員工業(yè)績良好，但可能存在你想不到不滿（甚至心生去意）
a營造寬松的氛圍
b贊揚和鼓勵
c詢問和傾聽
d坦誠相見、共謀未來
2）面談員工存在問題尚不自覺
a直面問題、及時指出
b引導(dǎo)員工“自我評估”
c討論“績效”和“行為”而非“個性”
d 使用積極而非消極的詞匯
3）面談員工績效差，歸因于外
a設(shè)立討論框架，不要卷入無關(guān)話題
b關(guān)注事實，避免模糊而概括的言論和判斷
c達(dá)成改進(jìn)協(xié)議，確定需要采取的行動
d認(rèn)同符合SMART原則的目標(biāo)，提供必要的資源，監(jiān)督并及時反饋
4）績效面談注意要點

第四講：留——和諧共贏
一、事業(yè)留人
二、成長留人
1. 長周期、分階段培訓(xùn)
案例：寶潔公司培訓(xùn)體系
2. 職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道
三、情感留人
1. 待人如己——待人所欲
2. 疏通上往下溝通渠道
1） 走動式管理
案例：杰克韋爾奇的“goodjob”
2）設(shè)在員工間的辦公座位
3）辦公室門大開
3. 職場溝通之術(shù)：激勵人心
問卷測試：溝通響應(yīng)風(fēng)格類型
1）溝通響應(yīng)風(fēng)格類型特點介紹：批判型、建議型、探索型、體恤型
故事：老婆背了黑鍋向你抱怨，你如何回應(yīng)
2）提倡：體恤探索優(yōu)先——先解決心情，再解決事情
3）具體方法
a先肯定后指正
b三明治原則
c變“但是”為“并且”
四、金錢留人
1. 錢不是萬能的
2. 錢永遠(yuǎn)是有限的——>好鋼用在刀刃上
3. 與要走愛將的談話藝術(shù)
案例研討：事到臨頭——下屬提出辭呈
1）挽留五步驟：原則上同意、掌握去向、爭取咨詢的角色、迂回制勝、祝你幸福

第五講：開——好合好散
一、哪些員工需開掉
1. 不合適者
2. 恐怖分子
3. 落伍者
二、解聘員工的六個窗口
1. 應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書已簽，勞動合同生效前
2. 試用期證明不符合條件
3. 違紀(jì)解聘
4. 協(xié)商解除
5. 考核不勝任，經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不勝任
6. 合同到期
三、“請員工走路”七要點
案例研討：最后的談話
1. 要有完整的工作表現(xiàn)記錄，陳述事實明確
2. 要有事先預(yù)警與糾正措施
3. 要快刀斬亂麻，態(tài)度委婉但立場堅決
4. 要維持下屬的自尊
5. 要以自動辭職之名，行解雇之實
6. 要符合政府相關(guān)法令，防范可能的后遺癥
7. 要取得上司的支持，會同人事經(jīng)理一起作業(yè) 

20年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
16年企業(yè)管理培訓(xùn)經(jīng)驗
浙大碩士/人大學(xué)士
一級人力資源管理師/一級建造師/高級企業(yè)培訓(xùn)師
浙江大學(xué)/上海交通大學(xué)/浙江財經(jīng)大學(xué)等多所高校特聘培訓(xùn)師
曾任：杭州偉成印刷有限公司丨人事行政部經(jīng)理
曾任：坤和建設(shè)集團(tuán)有限公司丨服務(wù)部人事經(jīng)理
曾任：德信地產(chǎn)杭州區(qū)域公司丨HR總監(jiān)
曾任：浙江西子房產(chǎn)集團(tuán)丨HR總監(jiān)
現(xiàn)任：新華園房產(chǎn)集團(tuán) 特聘管理顧問
擅長領(lǐng)域：管理技能提升、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理、時間管理、溝通管理等

劉老師曾歷任多家培訓(xùn)總監(jiān)、人資總監(jiān)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理等職位，擁有20年管理經(jīng)驗及企業(yè)管理顧問歷史及16年企業(yè)管理培訓(xùn)經(jīng)驗；為企業(yè)解決相關(guān)棘手管理問題，獨特的見解去分析問題。老師至今累計授課超500場，參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)20000人，課程滿意度96%。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
▲坤和建設(shè)集團(tuán)有限公司丨員工服務(wù)部人事經(jīng)理
01-公司之前實施針對個人的KPI考核，考核結(jié)果實行2:7:1強(qiáng)制分布，老師后續(xù)完善了公司在組織層面的績效管理，切實推動了平衡計分卡（BSC）在城市公司、職能部門層面的應(yīng)用，完善了公司在組織層面的績效管理，為公司業(yè)績的穩(wěn)健發(fā)展提供了制度支撐。
02-老師曾主持培訓(xùn)需求調(diào)研，編制、實施集團(tuán)層面的年度培訓(xùn)計劃，其中老師首創(chuàng)的新員工的“心動力”培訓(xùn)營、中高層管理人員的“鷹眼”特訓(xùn)班（與復(fù)旦大學(xué)合辦）的課程廣受內(nèi)部喜愛，且安排的課程人均年培訓(xùn)課時由之前的20余課時上升到40課時，滿意率達(dá)到80%以上。
▲浙江西子房產(chǎn)集團(tuán)丨人事行政總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師
01-老師為企業(yè)建立招聘測評體系，并共引進(jìn)各子公司副總經(jīng)理以上職務(wù)高管人員20名以上，且大力推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)，集團(tuán)大專以上文化程度員工從入職初的不到50%，上升到現(xiàn)在的88%。
02-老師作為公司總經(jīng)濟(jì)師，負(fù)責(zé)綠西物業(yè)（原西子物業(yè)）的股權(quán)轉(zhuǎn)讓及重組工作，引進(jìn)綠城服務(wù)資金和人才（總經(jīng)理），將組織架構(gòu)按照綠城服務(wù)下屬子公司模式進(jìn)行調(diào)整，重組后該公司運轉(zhuǎn)正常，營業(yè)額和利潤與重組前相比有30%以上的增長。
▲德信地產(chǎn)杭州區(qū)域公司丨人事行政總監(jiān)
老師任職期間建立招聘測評體系，共引進(jìn)各項目公司部門經(jīng)理以上職務(wù)管理人員30名以上，并推行師徒制和接班人計劃，強(qiáng)化梯隊建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，為公司的快速擴(kuò)張?zhí)峁┝顺渥愕娜肆Y源支持，也為員工的成長提供了良好的空間和平臺；一年內(nèi)有15名員工獲得晉升，其中包含老師所負(fù)責(zé)的部門員工3人，都后續(xù)晉升為公司的中高層崗位。

部分授課案例：
● 曾為云南監(jiān)獄、貴州監(jiān)獄、浙大繼教等企業(yè)講授《目標(biāo)管理和計劃控制》課程，課程以彼得德魯克的MBO理論為基礎(chǔ)，深入淺出地分享各種實操性目標(biāo)管理和計劃控制的方法和工具，提高職場人士自身工作效率與團(tuán)隊效能，均重復(fù)采購該課程多達(dá)20次以上。
● 曾為多家企業(yè)進(jìn)行《管理連環(huán)技（向下）》、《職場連環(huán)技（向上）（平行）》公開課、內(nèi)訓(xùn)超過50天， 其中浙江移動、傳化集團(tuán)重復(fù)采購該系列課程達(dá)到10天以上，課程通過模擬實戰(zhàn)的案例研討，帶領(lǐng)學(xué)員在眾多實例場景中將各種有效的方式轉(zhuǎn)化成為你自己的技能，提升工作績效。
● 曾為浙江移動下屬（杭州、紹興、溫州、舟山等）各地市公講授《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，使得企業(yè)非HR管理者與HR通力合作，組織效益增長至少在40%以上，個人成長提速無法限量，得到了企業(yè)內(nèi)部的稱贊。后返聘老師10天以上。
● 曾給浙江移動及地市公司、?？低?、綠城房產(chǎn)集團(tuán)及下屬公司、新華園地產(chǎn)講授《時間管理和工作效率提升》課程，與學(xué)員一起分享時間管理的經(jīng)驗，討論和提出時間管理的相關(guān)方法技巧，以上企業(yè)均返聘該系列課程達(dá)20天以上。
………

主講課程：
《悅?cè)诉_(dá)己——高效溝通技巧》
《贏在團(tuán)隊—高效團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力》
《五步得到好結(jié)果——目標(biāo)與計劃管理》
《推墻架橋-跨部門溝通與協(xié)作》
《分身有術(shù)——時間管理和工作效率提升》
《職場連環(huán)技—職場人際交往的30種情景演練》
《管理連環(huán)技—讓管理更高效的30種情景演練》（3天）
《得人者，贏—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（4天）

部分學(xué)員評價：
今天從早到晚聽劉老師的時間管理課程6.5小時，受益良多，意猶未盡，管理是一門藝術(shù)，聽劉老師的課是一種享受。
——綠城房產(chǎn)杭州人力資源總監(jiān) 俞文玲
老師課程的案例中各種情景的分析與現(xiàn)實工作中緊密相關(guān)，上完劉老師的課我最有觸動的是，管理沒有最好只有合適。
——味全集團(tuán)銷售經(jīng)理 洪源娟
劉志翔老師課程中的很多案例都可以應(yīng)用于工作，管理工作中，先得理心情、再得理事情。希望以后劉老師多多來給我們授課。
——海康威視研發(fā)主管 雷軍
劉志翔老師的課程以案例為主，通過小組討論，激勵學(xué)員自主發(fā)言，印象深刻，實在讓我受益匪淺??！
——上海電力培訓(xùn)中心 沈林
對于下屬存在不同類型和工作能力的情況，應(yīng)調(diào)整方式方法，整合團(tuán)隊共同發(fā)展；劉老師的知道太有效了，只有多學(xué)多聽才能了解管理的奧秘。
——浙大繼教班昭通檢察院科長 王俊
劉志翔老師的生動不枯燥、內(nèi)容詳實，我在實務(wù)操作層面內(nèi)容很受益，特別是管理的這一塊讓我瞬間開拓了視野，明白管理其實也不難，只要有方法總會管的好！
——中國聯(lián)合工程設(shè)計經(jīng)理 倪淑君
我以為正能量的課程就是打雞血，本來還挺抵觸的，聽了劉老師的理性分析，我真正自覺自愿地”打滿了雞血”。
——-國網(wǎng)浙江信通公司 鄭星航
上了劉老師的《壓力和情緒管理》課程，課堂上就學(xué)會了快速靜心的方法，后來按照矛盾意向法去做，焦慮癥真的緩解了。
——綠城物業(yè)小區(qū)物業(yè)主任 薛宇
劉老師課講得很好，最后讓人恍然大悟的感覺，感覺以前的課程都白聽了，劉老師的課程是實在是太實用了，不得不佩服。
——杭州錢江新城商業(yè)旅游發(fā)展總經(jīng)理 錢琪 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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