【培訓對象】
規模企業的中高層經理、創業公司的高層經理

【培訓收益】
1.態度賦能，提升中高層經理激勵下級的能力。 2.技巧賦能，提升中高層經理指導下級的能力。 3.高效賦能，提高中高層經理賦能下級的效率。

第一章 了解賦能：怎樣發現學知識、學技能的規律
本章解答的問題：怎樣成為下級的榜樣？
一 意義：賦能有什么意義
1.個人效率：避免勤奮不效率的“彼得現象”
2.組織效率：避免規模不效率的“角馬效應”
3.領導力公式：“領導力”等于“領導技能”乘以“賦能”
二 原理：賦能有什么原理
1.賦能四要素：激勵、示范、演練、授權
2.賦能三活動：能力模塊化、模塊化學習、能力重組
3.賦能六步驟：態度、認知、技能、流程、協作、創新
三 方法：賦能用什么方法
1.知識碎片化：理解基礎概念
2.技能動作化：規范基礎動作
3.能力體驗化：體驗情緒變化
四 榜樣：成為下級的榜樣
1.印象領導力：如何內化領導力氣質
2.認知領導力：如何形成領導力思維
3.語言領導力：如何形成領導力表達
操作程序1：對視，怎樣展示領導氣質

第二章 態度賦能：怎樣培養有態度、能上進的下級
本章解答的問題：怎樣激發下級自動自發？
一 直覺：了解自己的直覺
1.單向直覺：單方面形成的人際直覺
2.雙向直覺：互動中形成的人際直覺
二 梳理：梳理自己的直覺
1.厭惡梳理：了解自己的回避對象
2.親密梳理：了解自己的親近對象
3.友誼梳理：了解自己的合作對象
三 自尊：了解下級的自尊
1.不上進的心理根源
2.自我價值信念：我是不是有價值
3.自我效能信念：我是不是有能力
四 喚醒：喚醒下級的自尊
1.重塑價值信念：人皆為堯舜
2.重塑效能信念：我的命運由我主宰
3.自我效能信念：我是不是有能力
操作程序2：傾聽，上級怎樣傾聽下級
五 表揚：強化下級的自信
1.先驗欣賞：對他人未來的積極判斷
2.極致預期：如何讓自己具備表揚人的心態
操作程序3：表揚，上級怎樣表揚下級
六 批評：糾正下級的錯誤
1.批評的負作用：疏遠回避
2.五比一定律：表揚五次可以抵消一次批評的負作用
操作程序4：批評，上級怎樣批評下級

第三章 認知賦能：怎樣培養有思想、能決斷的下級
本章解答的問題：怎樣提高下級的認知水平和決斷能力？
一 認知：了解下級的思維
1.認知形式：直覺、情緒、理性
2.弗林效應：智商為什么會逐年遞增
3.后喻文化：親子關系對思維的影響
二 透視：透視思維的短板
1.困惑失察：對困惑的習慣性忽略
2.模糊容忍度：思維模糊的積極意義
3.計劃成本：思維模糊對計劃的影響
三 發現：發現下級的智慧
1.長段思考：單一思緒的長時段思考
2.思考類型：回憶和創意的不同思考
3.對話范式：什么環境塑造了思維的深度
四 訓練：訓練下級的思維
1.主題重組：個人如何訓練自己的深度思維
2.拼圖演講：部門如何訓練員工的深度思維
3.迷你報告：公司如何訓練員工的深度思維
五 營造：營造智慧的氛圍
1.平行觀念：如何讓頭腦保持開放
2.雙向理解：個人如何訓練自己的智慧
3.魔鬼建議：部門如何訓練員工的智慧
操作程序5：采納，上級怎樣采納建議
六 決斷：助力下級的決斷
1.決斷類型：風格決策和分類決策
2.形式匹配：決策類型與決策事項的匹配
3.利益排序：預先梳理決策中的優先順序

第四章 技巧賦能：怎樣培養有技巧、能執行的下級
本章解答的問題：怎樣提高下級的工作技巧和執行能力？
一 提取：提取工作的技巧
1.動時分析：工作技巧的提取方法
2.操作程序：工作技巧的表現形式
3.作業管理：工作技巧的傳承手段
二 突破：突破技巧的障礙
1.技巧障礙：失敗預判、批評內化、平庸主義
2.失敗預判：對自我事件的失敗預判
3.批評內化：外界消極評價的人格化
三 覺察：覺察技巧的動作
1.動作自覺：動作的意識覺察與描述
2.機制缺失：為什么有人會犯拖延癥
3.劇本敘述：怎樣訓練自己的動作自覺
四 啟發：啟發下級的自覺
1.基礎動作：規范技巧中的基礎動作
2.刻意練習：讓下級形成高效的練習
操作程序6：指導，上級怎樣指導下級
五 簡化：簡化下級的工作
1.工作簡化：如何讓工作變得更高效
2.崗位設計：如何讓崗位設置更合理
3.自我練習：如何通過崗位拆分實現專業分工
六 規劃：規劃下級的發展
1.技能通路：如何讓技能成長成為必然
2.晉升通路：如何讓組織發展成為必然
3.激活個體：如何讓積極上進成為必然

第五章 流程賦能：怎樣培養有章法、能改善的下級
本章要解答的問題：怎樣提高下級的流程意識和改善能力？
一 章法：讓下級理解流程
1.流程管理：任務過程的要素化表達
2.流程圖標：任務要素的圖形化表達
3.流程啟動：指令啟動和情景啟動的區別
二 程序：讓下級理解程序
1.經驗操作：需要經驗的任務操作
2.程序操作：動作明確的任務操作
3.程序編寫：怎么編寫標準操作程序
三 決策：讓下級理解決策
1.主觀決策：基于個人判斷的決策
2.客觀決策：基于客觀標準的決策
3.預案開發：如何把主觀決策客觀化
四 標準：讓下級理解標準
1.標準類型：外部標準和內部標準的區別
2.外包類型：交付外包和可控外包的區別
3.標準優化：如何開發適合企業狀態的標準
五 釋放：釋放流程的效應
1.流程效應：以極簡作業實現極高效率
2.極化效應：作業極簡實現的復雜系統
3.聯動設置：流程轉換的指令信號設置
案例分析10：為什么公司后發先至，能夠引領行業變革
六 優化：流程的持續優化
1.被動流程：不可改變的剛性流程
2.主動流程：動態優化的柔性流程
3.優化備案：自下而上的優化模式
操作程序7：復盤，上級怎樣主持復盤

第六章 協作賦能：怎樣培養有人緣、能合作的下級
本章要解答的問題：怎樣提高下級的合作意愿和協作能力？
一 原則：明確協作的原則
1.屬事協作：以事務為中心的協作
2.人事背離：人與事的結構性沖突
3.屬事優先：明確沖突處理的原則
二 化解：化解協作的阻力
1.協作阻力：人際間的攀比與相互妒忌
2.攀比接納：基于人際比較的自我接納
3.阻力化解：良性的接觸與主題化討論
三 模式：訓練互動的模式
1.對話模式：高調和諧的人際對話模式
2.技能清單：良性人際互動方式的清單
3.職業導師：輔導職場互動技能的導師
四 風格：塑造協作的風格
1.需求明示：培養直言不諱的表達風格
2.流程規劃：培養事先規劃的工作習慣
3.項目招標：培養任人唯賢的執行風格
五 中心：成為團隊的中心
1.行為評價：基于行為的人際評價
2.內控預設：基于內在因素的控制
3.求助網絡：開發對外部支持網絡
操作程序8：求助，上級怎樣尋求支持
六 常態：把協作變成常態
1.常態應對：常態化的應對方案
2.常態人選：協作人選的常態化
3.常態團隊：協作團隊的常態化

第七章 創新賦能：怎樣培養有遠見、能創新的下級
本章要解答的問題：怎樣提高下級的前瞻思維和創新能力？
一 定位：定位創新的能力
1.改善能力：對現實的持續改善
2.顛覆能力：對未來的大膽想象
3.迭代能力：對理想的不斷修訂
二 特質：識別創新的特質
1.感受追蹤：感受過程的意識追蹤
2.感覺描述：創新能力的形成原因
3.句式優化：創新能力的自我訓練
三 引領：引領創新的方向
1.升維規劃：新增維度的性狀規劃
2.審美升級：審美維度的產品升級
3.功能升級：應用功能的產品升級
四 挖掘：挖掘創新的靈感
1.應用分析：創新應用的開拓分析
2.場景分析：產品場景的深化分析
3.體驗分析：個人體驗的跟蹤分析
五 構建：構建創新的機制
1.頭腦風暴：定向定期的集體思考
2.平行小組：常設的職能輔助小組
3.崗位輪換：制度設計的工作輪換
六 導入：導入創新的實踐
1.投標模擬：如何樹立長遠目標
2.自我迭代：產品如何持續迭代
3.支持爭取：如何獲得內部支持
操作程序9：投標，上級怎樣激活創新 

【資質背景】
組織學專家、管理學者
CCTV2年度雇主調查評審專家
清華大學繼續教育學院課程講師
清華大學職業經理訓練中心高管教練
【自我解讀】
劉向明老師曾服務于：沃爾瑪商業咨詢公司，擔任咨詢經理；阿爾斯通華能事業部，擔任HRD；梅塞爾南中國區，擔任總裁助理；中華英才網，擔任董事會顧問；比特營科技公司，擔任CEO。
【授課特色】
講授HR及領導力公開課，聽眾超過十萬人次，內訓超過100場/年，并為江中集團.華潤.民生銀行等提供咨詢服務。內容由淺入深，對專業知識的講解不是枯燥的說教，而是通過非常有趣的事例或者借鑒我們耳熟能詳的任務講解出來，在寓教于樂中就幫知識了解了，非常精彩。
【主講課程】
《人力資源戰略的規劃與實施》
《HR三支柱的規劃與實施》
《組織發展的六個步驟》
《招聘甄選技巧》
《培訓體系建設》
《戰略人力資源管理》
《員工壓力管理》
《心理學在人力資源管理中的應用》
《非HR經理的HR管理》
《構建創新型組織的五個步驟》
《管理心理學：心理學在企業管理中的應用》
【服務客戶】
京東、小米、百度、網易、58同城、搜狐、居然之家、中科院人工智能研究所、中國建設研究院、公安部交管研究所、萬科地產、中建地產、融創集團、富力地產、建發地產、建設銀行、民生銀行、國家開發銀行、北京銀行、友利銀行、鄭州商品交易所、大連商品交易所、上海證券交易所、中船重工、中航工業、中鐵集團、北方工業、上汽集團、國航航空、海南航空、華住集團、華誼娛樂、湖南衛視、IBM、輝瑞制藥、德意志銀行、卡特彼勒、雀巢集團、三星集團、SK海力士、LG、松下、索尼、臺積電等。 

• 首席技術官：從技術大牛到賦能領導者

   

  【課程說明】隨著技術對企業發展的重要性日益顯著，技術管理者特別是首席技術官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業管理培訓中，更多注重的是非技術層面人員的培訓。本課程專門為技術管理者提供關于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業的首席技術官（技術資源的行政管理者：制訂有關技術的發展愿景..

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