【培訓對象】
企業總經理、副總、各部門經理、直線主管、HRD、HRM等管理人員

【培訓收益】
1.學習和理解蓋洛普路徑，理解人力資源管理之道； 2.學習和領悟面試本質，掌握和運用基本面試方法； 3.掌握和運用《崗位說明書》激活方法； 4.掌握和運用OJT實戰訓練法，提高員工技能； 5.掌握和運用“八字真言”，推動績效管理； 6.掌握和運用“達克效應”，靈活訂立目標； 7.掌握和運用“羅森塔爾效應”成長員工； 8.掌握和運用“激勵五部曲”激勵員工。

第一課 沖突不可避免
1.人力資源部和業務部門的沖突本質
(1)利益和責任
(2)文化屬性
2.誰是真正的人力資源管理者
(1)蓋洛普路徑的理解
(2)直線主管責任和義務
3.第一步做什么？
分享∶直線主管&人力資源各自責任表
第二課 選兵挑將
1.認知面試
(1)投射效應
(2)心里有什么，眼里就有什么；
2.誰來面試？
(1)蓮花模型；
(2)12字
工具分享：《十二字口訣》
3.招的人不合適，HR和用人部門各說各的理？問題出在哪？
(1)冰山模型解讀
(2)中看不中用的勝任模型
(3)招聘依據兩張皮
4.人才標準
(1)學習媒婆說媒
(2)畫像4步驟
小組練習：按模板做人才畫像
5.實用面試問題
(1)“最”字提問法；
(2)STAR行為面試；
工具分享：《如何甑別勝任力品質》
小組演練：現場提問“溝通力”
第三課 不會帶兵就不會打仗
1.管理者的煩惱
(1)員工每天不知道要做什么？
(2)員工無壓力，主管經常加班！
(3)公司下達的目標如何完成？
案例分析：張主管的煩惱
2.管理者的責任心是激活別人
(1)激活《崗位說明書》
(2)《工作清單》
(3)《行動計劃》
小組練習：激活《崗位說明書》
3.不同人操作為什么結果不一樣？
(1)為什么有批次貨
(2)標準的意義
(3)《工作標準》
第四課 按實戰練兵
1.艾倫四段職業指導法
(1)做給他看
(2)說給他聽
(3)讓他做做看
(4)檢查后再指導
2.OJT—在崗培訓
(1)OJT培訓的時機
(2)OJT的缺點也顯而易見
分享：OJT的最好時機
3.SOP
(1)業務復雜化和現代化，OJT遇到問題
(2)優秀經驗的傳承，造就了SOP
(3)如何編寫SOP？
視頻分享：給美國警察上課
工具分享：崗位訓練計劃臺賬
第五課 績效管理這樣做
1.思考一個問題：為什么非要做績效管理？
(1)有的公司不做績效，也很好
(2)有的公司做了績效，亂糟糟
2.你為什么要做績效管理？
(1)績效管理的本質？
(2)你想要結果還是過程？
3.團隊目標設定
(1)什么是目標管理？
(2)目標如何管理？
(3)八字真言
視頻分析：何日君再來PK兄妹開荒
案例分析：這樣設置目標對不對？
4.SMART法則
(1)萬事開頭難
(2)SMART的靈魂在第幾步？
案例：減肥和跑步
5.目標定多大合適
(1)目標和膽量有關系嗎？
(2)定目標時為什么都是新員工膽大，老員工膽小
(3)動力與壓力
分享：達克效應
6.認同和聚焦
(1)如何認同
(2)如何認同？
(3)聚焦的意義
案例：諸葛亮周瑜龐統拒曹
7.目標分解
(1)分解的邏輯
(2)分和解
a.時間分解
b.流程分解
c.任務分解
(3)“解”到“成”
分享：如何“解”目標
第六課 如何激勵員工
1.激勵都有什么？
(1)錢
(2)升職……
案例：滿墻獎狀沒有卻考上高中
2.最強的激勵是什么？
(1)錢不是萬能
(2)驅動力
(3)最強的驅動是內驅力
3.爬山與激活
(1)如何成功爬山
(2)激活要素
4.員工倦怠不積極，病根是什么？
(1)工作的意義來源
(2)有意義有信心，有意義有堅持
(3)意義來自認知
分享：朝圣去拉薩
5.激活團隊要樹立標桿
(1)什么樣的人是標桿
(2)如何樹立好的標桿？
分享：標桿
6.欣賞和贊美
(1)皮格馬利翁的故事
(2)為什么你的贊美被認為假惺惺？
(3)贊美的3個要素
(4)“羅森塔爾效應”證明了三個道理
7.高明領導就是“造場”
(1)什么是“炁”
(2)如何營造能量場
(3)打通員工上升通道
第七課 課程總回顧 

 余宏厚老師
——人力資源管理實戰操作教練
曾任某軍工集團副總裁
曾任海亮集團（世界500強）人事管理中心負責人
曾任新（新加坡）資企業紐科倫（全國起重標桿企業）人力總監
曾任中國綠業元集團（全國農資行業標桿）人力總監
曾任中國招生考試在線人力資源講師團講師
某省總工會干校十年國家職業資格人力資源管理師講師
一級人力資源管理師

【個人簡介】
余老師擁有10多年人力資源實踐鍛煉，從企業基層員工一步一步成長到企業高管，擁有國企、外企、民企豐富人力資源管理工作經驗，千億企業人事中心負責人，大型外資公司與優秀民企工作歷練，熟悉各種體制下人力資源工作場景，能在各種文化下開展工作。
衛華集團-新資（新加坡）紐科倫公司期間：原創“四要素”工作法，引導員工自動自發工作，大幅降低流失率，穩定員工隊伍；主導和組織編制《計件工時及單價管理標準》，結束了公司長期沒有計件工時定額歷史；
任職中國綠業元集團期間，在全國首創《全電子化視頻招聘系統》，解決疫情期間招聘難問題，成功面試千余人，有效屏蔽神經病、憂郁癥；同時主導、設計、組織“全電子手機化績效考核系統”并成功運行至今；
在KERNEOS（中國）鄭州公司：獨立運用MBO 開發績效成績卡（Score Card）和績效獎金系統，被評選為優秀員工，并經過KERNEOS（中國）批準在中國區鄭州企業運用，作為獎勵獲準出國考察（法國、摩納哥）；
主導和組織使用單維五要素等工具，通過清崗、人才盤點、崗位分析、評價等完成某公司績效和薪酬系統咨詢并服務改制；
連續多年帶隊前往清華、哈工大、西交大、吉大、大連理工、東北大學等985、211全國高校，組織全流程校園招聘， 采用提煉的“3寶”校招模式，簡歷投遞量每每爭先；
深入員工隊伍、深入勞動爭議及仲裁現場，了解勞動爭議的焦點和起因，力行人力資源管理合規，消弭化解勞動用工風險，10多年來無一例仲裁敗訴；
余老師在人力資源管理工作中，“四個堅持”：堅持工作復盤和總結，堅持從當下萃取經驗，堅持提煉創新工具，堅持“講我所做的”。

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

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