【培訓對象】
董事長、總裁、總裁助理、總經理/副總經理、部門業務總/副總、人力總/副總、人力總監、人力經理等中高層人員

【培訓收益】
通過兩天的講解，圍繞以下目標進行課程的講授與研討： 1.理解人力資源管理與提升企業績效 2.準確高效選對人 3.用人務實與執行技巧 4.基于戰略發展人 5.留才務實與執行技巧 6.高績效團隊組建與管理

1．人力資源管理與提升企業績效
經營戰略，組織能力與人力資源的關系
戰略目標指引下的人才策略
人力資源的雙引擎：職能VS 職位
以職位為核心:工作分析、崗位說明、職位評價
以職能為核心：招募、訓練、職涯規劃、梯隊計劃
績效與潛力評估

2．選才務實與執行技巧
選才的目標原則
崗位匹配度（核心職業能力、行為能力是否符合崗位要求）
組織匹配度（個人價值觀、工作方式是否與企業、組織、團隊相契合）
正確界定選拔標準（必要條件+加分條件）
面試候選人的分類以及應對
面試哲學及技巧
面試分類
以職能為基礎的面談
觀其行、聽其言
關鍵事件訪談法的STAR工具
評估決選陷阱
入職輔導及試用期

3．育才務實與執行技巧
育才與組織發展
培育部署的目的
培育部署的規劃與實踐
職能的定義
部署現有能力的掌控
部署培育大三大支柱
多種方式的個人發展路徑
設計有效的職業生涯
促進人才快速成長
人才盤點
人才盤點的作用和目的（定義/識別/培養人才)
人才盤點常見的三種形式介紹及優勢分析（關門盤點、開門盤點、績效盤點）
人才盤點四步驟
明確目的：企業出于擴張期需要人才任用？還是階段性常規人才盤點？
準備基礎工作：管理層的絕對支持和參與
選用工具：定義人才工具、識別人才工具（360訪談、測評、個人述職、九宮格等）
分析盤點結果：人力資源現狀入人才組成結構/個性分析等；發現問題入異動分析；人才地圖、IDP
人才盤點的結果應用
對組織：識別能力差距、人才梯隊ABC
對個人：IDP如何設定（70-20-10）、執行及檢視、針對不同人群的IDP設定注意事項

4．用才務實與執行技巧
崗位目標管理
戰略與目標管理
分解KPI的幾種思路
部門責任中心定位
驅動指標與結果指標
方針展開
關鍵成功因素和績效指標的因果關系
目標分解
績效管理
員工績效管理核心理念和目的
績效管理是什么？
績效考核VS績效管理
案例分析：員工認為績效管理就是績效考核？
績效管理的主體、核心工作、目標、意義
績效管理的四大步驟：績效計劃、績效輔導、績效考核與評價、績效反饋
績效計劃
崗位PBC制定要點：如何按照崗位績效計劃（即PBC）模板輸出員工績效計劃？
現場演練：員工績效計劃制定
全景式案例講解：某崗位PBC制定
績效輔導
什么是績效輔導？
如何進行有效的績效輔導？
績效輔導中的注意事項：主管對下屬的指導和反饋、雙向溝通、貫穿整個績效形成過程
案例：點評小王給下屬的績效輔導過程
現場演練：員工績效輔導
績效考核與評價
考核等級與比例
績效評價的Why，What，How
績效反饋
績效反饋的核心目的
績效反饋的要點步驟
績效反饋的注意事項
績效考核結果應用
薪酬福利: 薪酬向高績效員工傾斜，充分體現“以奮斗者為本”的公司文化；
任用發展
淘汰
績效評價過程的多方行權
低績效員工管理
識別和管理低績效員工一直是各級管理者的難題之一
討論：您在低績效員工的管理方面遇到過什么難題？
信息收集：問題、程度、經過、范圍
交談溝通：準備、態度、找出原因（內/外因）
輔導監督
績效改進計劃（PIP）：目的、工具、注意事項
現場演練：低績效員工的溝通交流
高績效團隊的打造
明確團隊/部門的職能定位
----梳理部門的職位設置，方法和工具介紹
----如何進行職位分析，方法和工具介紹
明確團隊目標，界定成員職責，制定行動計劃
----如何設定目標，制定目標的原則和方法
----為本部門設定OKR（目標及關鍵結果）
-----設定員工指標的原則（SMART原則、承諾一致性原則、激勵原則）
----任務分配后如何幫助員工制訂工作計劃（甘特圖工具使用）
團隊內部的管理
----了解自己的管理風格
四種管理風格的特點介紹
把管理風格用在團隊的發展階段上
把管理風格用于不同階段的員工層面上
針對不同階段的員工，采用不同的輔導方式
----管理員工帶隊伍，四避免
強將手下無弱兵
追求完美
不打無準備的仗
親力親為
----不同員工的使用方式
從能力和態度兩個要素構建人才四象限
每一象限的人員使用方式
四種不同類型員工的特點分析
討論：結合管理風格，如何管理四種不同類型特點的員工
----如何解決團隊成員的沖突問題
討論：組織/團隊中的沖突帶來的好處和壞處是什么
解決沖突的方法和工具
通過事件的重要性和緊迫性來講解五種處理的方式
溝通的基本方法和理念介紹

5．留才務實與執行技巧
EPP人才保留模型：何時留人？留什么人？如何留人？確實留不住，怎么辦？
物質激勵
薪酬設計與管理
福利的設計與選擇
非物質激勵
留人先留心
有效的溝通技巧
發揮同理心
合作模式的良性循環
常見的激勵誤區
有效應用的授權技巧
提升員工工作滿意度8C原則
如何應對員工離職
特殊情況的員工離職
骨干員工員工離職
批量離職

現場答疑+咨詢
通常答疑時間為0.5小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節
 

葉紹斌博士
——企業經營實戰教練和人力資源管理專家
美國商業學院博士、美國索菲亞大學碩士
華為技術有限公司人力資源專家
廣東中天集團（中國產業地產12強）副總裁、執行董事
佳兆業集團（中國上市房企20強）人力行政總經理
廣東科技大學客座教授
多家知名商學院特約講師
中天、凱福科技、陸遜梯卡等頭部企業咨詢顧問

【個人簡介】
葉博士擁有超20余年企業經營及人力資源管理工作經歷，先后服務于萬科、NOKIA、華為、佳兆業、中天等企業，擅長戰略規劃與解碼落地、企業經營管理實戰、組織診斷與組織變革、人力資源規劃與變革、人力資源系統建設等；具備卓越的人際溝通能力、資源整合和項目管理能力，具有整體組織視野和全局思維。
華為業務戰略規劃及戰略解碼：基于BLM戰略管理模型，葉博士全程參與華為供應鏈體系80X業務戰略規劃到人力資源戰略規劃的全過程，實現業務戰略的有效落地。
華為海外供應中心HR三支柱導入：葉博士作為人力資源專家，為配合HR三支柱模式的全球部署，推動HR三支柱在華為海外五大供應中心的落地，助力海外供應鏈業務發展。
華為機關與海外人才池項目：葉博士作為統籌人，實現關鍵人才（干部）在機關與海外的有效流動，解決機關干部下沉與關鍵人才屬地化的管理難題。
佳兆業人力資源戰略規劃引入：根據集團整體發展戰略，葉博士推行集團人力資源戰略規劃，實現了組織層、人才層和文化層對于業務戰略的有效承接，確保公司業績有效增長。
中天集團戰略規劃與推行：葉博士作為集團管理經營班子成員，引入集團戰略規劃與戰略解碼管理系統，全面優化經營管理體系，確保集團核心業務取得增長。
事業合伙人機制建立與推行：葉博士根據集團業務發展需要并參照業界優秀實踐，建立業內較早的項目跟投、滾投及合伙人計劃，實現事業合伙人機制在全國業務區域的落地。
葉博士先后擔任廣東中天、凱福科技、Luxottica、星冠實業、華瑞實業等公司常年管理咨詢顧問及經營實戰教練，并為萬科、ATL、欣旺達、安科訊、豪鵬科技、菲鵬生物等頭部企業提供人才咨詢及人才管理解決方案。

【老師觀點】
公司治理不僅要“埋頭拉車”，還要“抬頭看路”，看宏觀，看市場，看趨勢，看客戶，看對手，并一以貫之。
學習華為之道，必先分層分級：老板學思想，高層學戰略，中層學戰術；學習華為，不是簡單學習成功之道，而是學習如何少犯錯。
戰略不落地，就是一堆廢紙，因此企業戰略必經戰略規劃、戰略解碼、戰略落地“三部曲”，其中戰略落地是“靈魂”。
公司治理三階段：人治、法治、文化治，成功企業必有成功的文化之道，讓文化“看得見、摸得著”，方能發揮企業文化軟戰力。
自我批判是根治企業頑疾和“內卷”的法寶，企業治理的過程就是自我批判、自我進化的過程，學會了“朝自己開炮”，方可成就百年基業。
人才是引入制、選拔制還是培養制？關鍵看企業發展階段，錯誤的人才管理方法是招不進人、管不好人、留不住人的“罪魁禍首”。
成功引入人才的兩大關鍵是“職業化”和“企業化”，“職業化”解決匹配問題，“企業化”解決融入問題，而大多數企業都敗在了“企業化”上。

【授課風格】
實戰教練型講師。課程理論體系完整、簡明，與當下大量案例相結合，緊貼實際，能直接觸動企業痛點和難點，幫助學員針對性地解決問題。
善于化繁為簡，從復雜多變的管理場景及枯燥乏味的管理理論中抽絲剝繭，直擊要害，讓學員帶著解決方案離開。
談吐風趣，節奏明快，能換位解讀，貼合實際，樂與學員互動交流和現場切磋；時有滔滔不絕，于情于理，引發學員情感共鳴。

【主講課程】
戰略管理類：
《從戰略到執行：組織活力之源》
《打破平衡，激活組織：華為基業長青的奮進密碼》
《踐行企業文化，打造文化戰力》
人力資源類：
《向華為學習：華為人力資源管理機制及實戰》
《“變”中取勝，價值倍增：新形勢下的人力資源應變之路》
《HRBP：快速轉身，做有價值的業務伙伴》 

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  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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