【培訓對象】
人力資源經理；人力資源主管及人力資源專員；薪酬經理、招聘經理、培訓經理； 該課程對職位、經驗的要求：最好有處理相關事務的實戰經驗。

【培訓收益】
基于《勞動合同法》和最新的最高法解釋四的主要條款，結合案例和具體的實務操作流程，對勞動關系建立、勞動合同履行與勞動合同的解除終止環節涉及的主要內容和注意事項進行分析和探討。幫助學員梳理和掌握勞動用工過程中涉及的法律法規、文檔撰寫、操作流程、注意事項以及各種具體情形的應對技巧，防范用工風險和勞動爭議的發生，提升企業預防和應對人力資源管理風險的能力。

第一篇：勞動關系建立風險防范
專題一、招聘環節的法律風險
1、如何避免招聘啟事中的就業歧視？
2、常見錄用條件及向員工明確錄用條件的時機？
3、企業發出OFFER后未履約的應承擔什么責任？
4、發放OFFER的注意事項有哪些？

專題二、入職管理與入職審查
1、用人單位應如實告知員工哪些內容？未如實告知將面臨什么風險？
2、勞動者應如實告知的內容以及用人單位如何保留證據？
3、年齡查驗、通訊地址、健康狀況、入職體檢、學歷驗證、離職證明有哪些注意事項？
4、用人單位要求女職工入職孕檢是否有法律依據？

專題三、勞動合同的訂立管理
1、勞動合同訂立時間是否等同勞動關系建立時間？
2、入職培訓、上崗前的培訓是否屬于建立勞動關系？
3、形成事實勞動關系的情形及事實勞動關系的處理和賠償（一年內/超過一年）
4、固定期限合同到期的次數認定以及第三次續簽合同的處理？
5、哪些情形下需要簽訂無固定期限勞動合同？
6、非全日用工是否要簽訂勞動合同以及要求有哪些？
7、工作內容、工作時間、加班工資、勞動報酬約定時的相關技巧
8、勞動合同的補充條款應約定哪些內容？（送達地址/工作交接/調崗調薪）
9、用人單位辦公場所搬遷員工不同意前往一定要承擔賠償責任嗎？
10、非本人簽字的勞動合同是否屬于無效勞動合同？應如何預防？

專題四、勞務關系與特殊勞動關系
1、勞務關系與勞動關系的區別有哪些？
2、《職業學校學生實習管理規定》教職成【2016】3號對使用實習生的規定有哪些？
3、未簽訂三方就業協議，發生工傷后的責任承擔
4、聘用內退、下崗人員是否要簽訂勞動合同？是否要簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金？
5、聘用離退休人員發生工傷事故時的處理及風險防范？解除協議時是否需要支付經濟補償金？
6、聘用外籍員工(外國人、港澳臺人員)有哪些特別注意事項？是否適用無固定期限勞動合同？

專題五、試用期與試用期管理
1、違法約定試用期的，用人位應如何賠償？
2、只簽訂試用期合同的法律處理？
3、試用期內離職的，是否需要承擔專項培訓費用？
4、試用期內如何以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
專題六、勞務派遣與勞務外包
1、勞務派遣崗位的“臨時性、替代性、輔助性”應如何理解？
2、勞務派遣人數比例要求以及違法的處罰？
3、勞務外包三方人員關系及責任分擔？
4、如何識別“真派遣、假外包”？

第二篇：勞動關系履行風險防范
專題一、工作時間管理
1、標準工時、綜合工時、不定時工時的適用情形有哪些？
2、每周工作6天一定要支付加班工資嗎？
3、午餐、休息時間是否不屬于工作時間？

專題二、加班管理
1、公司可以強制要求員工加班嗎？
2、加班時間是否有限制？
3、不同工時制度下加班工資應如何發放？
4、加班工資的計發基數應如何約定？
5、部分公民放假日的加班工資的支付問題
6、出差期間應如何計算加班時間？
7、對于門衛、保安等需要值守夜班的人員的工作時間是否可以折算工作時間或加班時間 ？

專題三、假期管理
1、年休假的享受對象、享受天數及如何進行折算？
2、員工向公司提出年休假休假申請，公司是否可以不予批準?
3、用人單位是否有權不批準事假？
4、職工患病或非因工負傷，需停工醫療時，可享受的醫療期有多長？
5、醫療期應如何計算？是否包含周末、法定假日？
6、病假如何管理？虛假病假如何預防？
7、特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的醫療期
8、再婚、復婚是否可以享受婚假？可享受幾天？
9、用人單位應如何制定喪假的管理規定？
10、用人單位如何制定產假、哺乳假的管理規定？
11、可享受幾天的護理假？是否包含周末、法定假日？二胎是否有護理假？
12、工傷假（停工留薪期）可以有幾個月？

專題四、工資管理
1、如何解讀“正常勞動”，包含哪些情形？
2、工資、工資總額、平均工資、最低工資、日工資、小時工資解讀
3、正算法與反算法的工資差異分析
4、可以不支付或工資扣除的情形有哪些？
5、病假工資/疾病救濟費應如何支付？
6、產假、護理假和計劃生育假期的工資
7、特殊情形下的工資如何支付？（試用期、實習生、異地用工、停工停產）

專題五、勞動合同的變更與中止
1、勞動合同變更的常見形式有哪些？協商/法定/約定
2、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人是否需要重新簽訂勞動合同？
3、爭議高發的調崗調薪應如何操作？如何理解“勞動者不能勝任工作”？
4、哪些情況下合同到期不能終止需要延長？
5、工會主席、副主席、委員可否解除勞動合同或調動崗位？
6、勞動合同法定中止的常見情形以及如何操作？

專題六、服務期協議/保密協議/競業限制協議
1、服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2、勞動者違反合同約定的期限提前解除勞動合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理
3、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4、是簽訂競業限制協議還是簽訂保密協議？
5、競業限制協議未約定經濟補償或用人單位未及時支付補償，勞動者可否解除競業限制？

專題七、規章制度制定
1、有效規章制度應具備的要件有哪些？（主體要件+程序要件）
2、規章制度公示程序列舉

 

第三篇：勞動關系解除終止風險防范
專題一、企業用工的新背景和形式
(一)用工政策的變化
(二)新的雇傭模式的產生
(三)自媒體時代員工關系管理面臨壓力和挑戰
(四)員工群體的新特征和HR面臨的難題
專題二、辭退員工前的準備
(一)辭退不當帶來的影響
(二)離職的原因和形式選擇
(三)勞動者離職的程序性要求
(四)辭退員工的程序性要求
專題三、解除/終止勞動關系的七大途徑
(一)勞動合同終止
1、期限屆滿終止的情形，應如何補償？
2、勞動合同期滿終止，是否要提前30天通知？
3、期限屆滿不能終止的情形有哪些？應如何操作？
4、因特殊情形順延勞動合同時，是否需要續簽勞動合同？
5、因特殊情形順延導致連續工作滿10年的，是否簽訂無固定合同？
6、法定終止的情形有哪些？應如何補償？
(二)協商解除
1、協商解除的二種情形？（用人單位提出OR勞動者提出）
2、如何起草協商解除勞動合同協議？（WHY/WHEN/MONEY/SECRETS/RIGHTS）
(三)用人單位單方解除---員工過錯
1、可以解除的六種情形、程序及經濟補償金
2、在試用期間被證明不符合錄用條件的處理程序
3、嚴重違反用人單位的規章制度的處理程序
4、事先應界定“重大損害”并做好取證工作
5、員工兼職時，以什么理由為由解除勞動合同？
6、勞動者被勞動教養或被依法居留是否可以解除勞動合同？
7、證據收集的注意事項有哪些？
8、用人單位單方解除勞動合同的程序
(四)用人單位單方解除---員工無過錯
1、可以解除的三種情形、程序及經濟補償金
2、勞動者患病或者非因工負傷，解除勞動合同需具體的兩個條件
3、勞動者不能勝任工作時，解除勞動合同需具備的三個條件
4、用人單位單方解除必須遵守的程序性義務有哪些？
5、即時解除與提前30天通知解除兩種方式的優劣對比？
(五)勞動者單方解除---用人單位過錯
1、解除的情形、通知程序及是否要支付經濟補償金？
(六)勞動者單方解除---用人單位無過錯（即自愿辭職）
1、勞動者單方解除勞動合同的二種情形
2、勞動者辭職是否需要用人單位同意？
3、雙方約定辭職的提前通知期大于30天，是否有效？
4、勞動者擅自離職對用人單位造成損失的如何追償？
(七)規模性裁減人員
1、可以裁減人員的四種情形有哪些？
2、經濟性裁員應當優先保留的人員有哪些？
3、裁減人員時哪六類人員不能裁？
專題四、“后”勞動合同權利義務有哪些？
1、用人單位的義務（即勞動者的權利）有哪些？
2、勞動者的義務（即用人單位的權利）有哪些？
專題五、離職員工權益計算
1、經濟補償金計算中的工作年限、補償年限、工資計算基數在2008年前后的區別
2、用人單位承擔賠償金和勞動者承擔的賠償金有哪些？
3、服務期違約金和競業限制違約金應如何約定？
4、勞動者違反合同約定的期限提前解除勞動合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理
5、勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
6、競業限制協議未約定經濟補償或用人單位未及時支付補償，勞動者可否解除競業限制？
專題六、勞動爭議處理
1、仲裁申請時效、訴訟時效和勞動保障部門的追溯時效
2、協商簽訂的和解協議約定“勞動者放棄提起仲裁和訴訟的權利”是否有效？
3、勞動爭議仲裁程序和勞動爭議訴訟程序？
4、終局裁決與普通裁決有哪些類型？
 

資深實戰管理技能培訓師
上海財經大學管理學碩士
微軟MOS大師級認證專家
金山WPS軟件授權講師
國家管理咨詢師（CMC）
英國博贊思維導圖認證講師
2020全國講師推優大賽三十強
15年企業實戰經驗，曾就職于一汽集團、恩福（中國）集團、華潤燃氣、Avago科技等知名央企和外資企業，歷任招聘主管、薪酬經理、人事經理等職務。
張老師擁有5年專職培訓講師經驗，培訓客戶500+，受訓學員1萬+。其課程設計以案例為主，秉承“授人以魚又授之以漁“的教學理念，課堂上講師與學員互動教、學同步演練，課后學生可立即將所學技能還原到工作中，給實際工作帶來更多的啟發與新的思路。
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