中高層
【培訓收益】
1. 深刻理解團隊凝聚力與高效執行的重要性； 2. 掌握定目標、做計劃、拿結果、追過程等關鍵技能，提升團隊績效； 3. 學會激發團隊成員的善意與內驅力，打造自主思考與果斷決策的團隊； 4. 掌握授權賦能與群體奮斗的策略與工具，引領團隊持續成長。
第1章 團隊熔煉：構建榮辱與共的戰斗團隊
構建榮辱與共的戰斗團隊是關鍵。本章講述如何通過團隊精神、凝聚力、角色協同等要素，打造高效能團隊，克服團隊協作障礙。
1. 團隊的定義與團隊精神的核心要素
何謂團隊：人在一起叫團伙，心在一起叫團隊；
團隊精神：合作共贏、主動溝通、協作配合和勇于當責；
2. 凝聚力形成的核心要素與打造方法
凝聚力形成的核心要素是什么？
如何打造團隊凝聚力？有哪些具體工作？
3. 團隊發展的五個階段及應對策略
組建期/激蕩期/規范期/執行期/休整期；
不同時期的相應重點工作；
4. 九種團隊角色的識別與協同技巧
實干者/凝聚者/技術專家/協調者/信息者/創新者/推進者/監督者…
5. 克服團隊協作的五大障礙，提升團隊整體效能
無視結果/逃避責任/欠缺投入/懼怕沖突/缺乏信任；
第2章 凝心聚力：強化團隊目標感與緊迫感
強化團隊目標感與緊迫感是提升團隊效能的基礎。本章教授如何設定、分解目標，制定計劃，確保團隊目標一致，行動有力。
1. 用個人理想點燃團隊夢想的方法論
使命感：詩與遠方；
目標感：不只是那個冷冰冰的數字，而是那個“感”；
2. 如何設定目標：
SMART原則/平衡計分卡；
目標制定的4個方法/制定目標的小竅門；
上下級出現沖突怎么辦？
3. 如何分解任務：
剝洋蔥法/目標多杈樹法；
WBS法：目標、任務、工作和活動。
4. 如何制定計劃：
為什么計劃總趕不上變化？
計劃制定的五步法；
工具：魚骨圖/行動方案/甘特圖。
第3章 共情溝通：加強團隊的理解與協同
共情溝通是團隊協作的橋梁。本章講解溝通的基本原則、非暴力溝通技巧，以及如何給予有效反饋，處理沖突，確保團隊和諧高效。
1. 溝通的基本思維與工具
溝而不通，問題在誰呢？如何衡量溝通能力？
溝通的漏斗和執行的“折中折”現象；
人際溝通的3個步驟：編碼、解碼與反饋；
你知道“察顏觀色”的準確比率嗎？工具：梅拉比安公式；
人際溝通的“秘密之窗”：工具：喬哈里視窗；
2. 共情溝通的4個基本原則：
先處理心情，后處理事情；
先換位思考，后表達意見；
先認真傾聽，再解決沖突；
說對方想聽，聽對方想說。
3. 掌握非暴力溝通：
4個基本要素：觀察、感受、需要、請求；
4個基本行動：從“你”到“我”的轉變。
4. 如何反饋，讓下屬樂意接受？
原則：赫洛克效應、保齡球效應；
工具：SBI反饋法、BEST反饋法；
5. 如何批評，讓下屬心服口服？
工具：BID反饋法
6. 如何表揚，讓下屬心花怒放？
工具：BIA反饋法
7. 發生沖突，怎么辦？
工具：DK模型、CPR思維法；
沖突處理的基本步驟。
第4章 賦能執行：提升團隊執行力，確保使命必達
賦能執行是團隊成功的保障。本章探討如何提升團隊執行力，通過定義關鍵結果、鎖定責任、跟進與復盤，確保團隊使命必達。
1. 案例討論：誰的執行力最強？
2. 執行認知升級：
何謂執行？何謂執行力？誰來執行？誰是執行者？
為什么道理都懂，但“執行力很差”的現象很普通？
何謂執行商？執行商的基礎是什么？
在商業發展上，執行商（BQ）比情商和智高更重要；
3. 定義關鍵結果：
為什么必須定義結果？“我以為”“十不知”“位差效應”；
如何定義結果？它有什么基本要求？“why”比“how”更重要；
聚焦最重要的結果與關注引領性指標；
4. 鎖定關鍵責任：
問題１：為什么人們對責任敬而遠之？
問題２：員工責任心缺失，其問題的關鍵在哪？
問題３：為什么責任會跳來跳去？
責任管理機制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制；
如何把握問責與容錯的尺度？
5. 關鍵跟進：人們不做你希望的，只做你跟進的；
不相信——不是對人本身，而是對過程和結果；
查核化——不檢查就等于不重視；
例行化——你強調什么，你就檢查什么；
督導化——即時解決問題，不要秋后算賬。
6. 關鍵復盤：事前推演，事后復盤；
為什么要復盤？知識收割與執行精進；
工作復盤的類型、流程、原則和障礙；
團隊復盤的六個步驟和注意事項；
團隊復盤的問題清單及復盤表單。
第5章 激發善意：喚醒團隊成員的內驅力與潛能
激發善意是喚醒團隊成員潛能的關鍵。本章闡述如何把握員工需求，運用心理效應有效激勵，全面激發團隊內驅力與創造力。
1. 領導的核心就是激發團隊的善意；
工作不得力就是能力和素質不行？
2. 激勵問題討論：
畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
設置獎項，員工不心動，怎么辦？
給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
3. 把握員工的核心需求
五層需求如何“對癥下藥”？
三個維度如何“精準卡位”？
保健激勵如何“即時升級”？
4. 掌握心理效應有效激勵
員工發牢騷，怎么看？牢騷效應；
常批評下屬，怎么看？波特效應；
發現問題，怎么反饋？保齡球效應；
先批評，還是先表揚？阿倫森效應；
5. 全面有效地激勵團隊
如何獎勵讓人“如狼似虎”？
如何采取走心計劃“創造感動”？
少花錢也能有效激勵的實用方法。
第6章 授權賦能：培養團隊自主思考與決策能力
授權賦能是培養團隊自主思考與決策能力的核心。本章介紹授權原則、方法、步驟及教練輔導技巧，助力團隊成長與發展。
授權討論：為什么領導者總是很忙、很累？
1. 授權原則：權責對等、權責明確、相互制約、知人善任；
做個安靜拿著地圖的副駕駛；
讓聽得見炮聲的人做決策；
授權人員的選擇：什么樣的人適合授權？
2. 授權方法：授權兩大模型；
激勵-指導式授權模型；
權力等級式授權模型；
3. 授權步驟：七字法；
4. 授權問題：一放就亂、一管就死？
5. 教練輔導：領導者是培訓者與教練者；
721模型與貝尼斯定律；
1個培育法則與4個培訓密碼；
權威型、專家型、保姆型和教練型；
6. 如何輔導下屬：讓下屬牛逼起來！
OJT四步法/情境領導/輔導時機
7. 如何教練下屬？讓下屬睿智起來！
深度聆聽：聆聽4層次/高能提問：OF提問法；
教練模式：五級反饋/八個忌語/六句口訣/糾偏四步法
即時反饋：BEST反饋法；
教練工具：GROW模型。
第7章 群體奮斗：打造狼性文化與執行鐵軍
群體奮斗是打造狼性執行鐵軍的基礎。本章講解如何建立奮斗者文化、執行文化與協同文化，確保團隊文化落地生根，鑄就鐵軍團隊。
1. 如何建立奮斗者文化：
三個基因：敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅動；
三感文化：基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感；
三個原則：頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的；
2. 如何鑄就鐵軍型執行文化：
破窗效應/墨菲機制/蘑菇定律/熱爐機制；
3. 如何打造共贏型的協同文化：
內部客戶機制/團隊績效制/羅伯特議事機制；
共同體機制：命運共同體、事業共同體、利益共同體。
4. 如何讓團隊文化落地生根？
執行法治化：人才盤點(績效/價值觀)
文化道具化、內容可視化：氛圍營造
儀式固定化：三年香五年醇十年陳
內容形象化：阿里土話(102句)：
案例故事化傳播化
思想培訓化
第8章 共建生態：構建生生不息的人才梯隊與發展環境
共建生態是構建生生不息的人才梯隊與發展環境的保障。本章探討如何選人、用人、育人、留人，建立人才梯隊，確保團隊持續發展與壯大。
1. 領導者的最大本事就是知人善用；
問題討論：什么樣的人才算是人才呢？
問題討論：企業與人才到底是什么關系？
2. 如何選人：選人的誤區和原則；
套娃現象/變招為搶；
面試：常見問題、關鍵流程、信息判斷；
問話技術—STAR面試法；
3. 如何用人：用人的原則和策略；
問題討論：用人不疑，疑人不用？
嚴絲合縫/用人所長；
4. 如何育人：建立人才梯隊；
一流人才的培育法則；
人才培訓的關鍵密碼。
師徒制：如何讓新人快速上手？
儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
5. 如何留人：留人留心/四步法；
問題思考：是什么原因讓人才不愿意待下去？
如何做離職管理：五步曲/離職面談。
足跡遍布全國100多個城市，受訓企業達2600多家，受訓人員超29萬人次，平均每年約200場培訓，成為浙江大學最受歡迎的管理類客座教授之一，被譽為“最佳執行企業教練”。
《守破離：如何成為一個精進的人》
《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》
《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》
1. 課程內容：實用性強，內容更新及時、思維邏輯嚴謹；
2. 授課風格：擅于互動式交流，精于教練型輔導；
3. 授課方式：知識講解+案例研討分析+小組競賽+游戲互動+總結分享+課后作業+行動計劃+實用工具。
1. 國內少有寫了兩本關于工匠精神書籍的專家；
2. 國內工匠精神排課量最多的老師，2017年排了100天有關工匠精神的培訓課；
3. 國內第一個談新工匠的人，第一個將“守破離”納入工匠之魂的老師；
4. 國內第一個能將工匠精神從口號，理念、態度講到工匠文化根植的老師；
《工匠精的神培育》
《7R執行體系建設》
《8E領導模型構建》
《打造企業新中層》
《戰略規劃與解碼執行》
《跨部門溝通與協同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權、激勵與輔導》
《團隊賦能工作法》
《關鍵人才管理》
《打造高績效團隊》
《領導創新與變革》
《問題分析與解決》
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課程背景：現代企業經常出現一些現象：員工抱怨工作不好做、客戶要求多、同事不合作、領導不支持，對職場工作缺乏幸福感。整天消極抱怨、執行力不佳、得過且過，沒有長遠的目標和計劃，時間管理混亂，職場關系緊張，不懂如何與上司及同事溝通，導致效率低下，憂慮自己和組織的前途！這些現象的根源是員工的幸福感出了問題，面對激烈的職場競爭、生活壓力、人際關系沖突，很多..
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