【培訓對象】
企業各級管理人員

【培訓收益】
● 掌握運用優秀人才的五項核心素質招聘選擇優秀員工的實操方法； ● 掌握培養新人，促進老員工不斷提升和挑戰更高目標的有效方法； ● 掌握對下屬進行有效的績效反饋和輔導的科學方法； ● 掌握有針對性激勵員工的方法，明確激勵員工的關鍵和精髓； ● 掌握留住優秀人才的實操方法； ● 掌握處理績效不合格員工的實操方法 ● 掌握應對各種問題員工的實操方法 ● 掌握人力資源管理過程中業務部門負責人和人力資源部門的分工協作關系 ● 掌握避免人力資源管理各個環節的法律風險的實操辦法

課程導入：管理者面臨的人力資源管理挑戰
1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時間
2. 新生代員工不同于老一代員工的5個特點
3. 管理者水平的真實現狀
4. 管理者要理解人類最普遍的四大精神需求
5. 管理者的五項職責——德魯克的觀點
6. 非人力資源經理進行人力資源管理的6個方面（選、育、用、留、出、難）
7. 在企業的人力資源管理過程中業務部門管理者與人力資源部門的分工協作關系
 業務部門負責人是部門人力資源管理第一責任人
 HR部門在人力資源管理中角色主要是規則和流程制定、賦能、輔助和支持

第一講：人員招聘選拔
一、選人是人員管理的關鍵
1. 寧高寧等企業家關于選人的論述
2. 為什么說選人才是人才管理的關鍵
練習及分享：請用三個關鍵詞描述你身邊最優秀的人
二、優秀人才的勝任素質模型-優秀人才的五項素質
1. 成就動機
案例+練習：某公司銷售新人的故事
2. 主動性
案例+練習：某化工企業銷售冠軍的故事
3. 概念思維
案例+練習：老子“治大國如烹小鮮”
4. 影響力
案例+練習： 某名校畢業生改變同學的故事
5. 堅韌性
案例+練習：電影《三大隊》隊長的故事
小組討論：如何記住五要素模型？
6. 五項素質的金字塔模型
7.考察五項素質的面試試題
 針對成就動機的面試試題
 針對主動性的面試試題
 針對概念思維的面試試題
 針對影響力的面試試題
 針對堅韌性的面試試題
三、通過行為面試來識別員工的素質水平
案例閱讀+小組討論：行為面試與傳統面試的區別是什么？
導入：行為面試的定義
1、行為面試的三大假設前提
前提一：過去的行為是未來業績的最好預測指標
前提二：業績優秀者和業績一般者的行為特征不一樣
前提三：一個人具備某項素質，比較容易回憶起相關行為
2、行為式問題的識別
2.1.面試過程中的三大問題類型
1）行為式問題
2）引導式問題
3）假設性問題
2.2. 行為式問題與其他問題的區別
練習：識別什么是真正的行為式問題
3、行為式回答的識別-STAR模型
 Situation：情景
 Task：任務
 Action：行動
 Result：結果
解析：假的STAR
4、行為面試的操作流程
 面試前準備
 面試開場
 核心主體
 ——提問（工具：STAR法則）
 結束面試
 給候選人評分并作出決策
 面試后溝通（兩大場景）
——錄用決策溝通+不錄用決策溝通
行為面試現場示范及研討
1. 一對一的面試現場模擬
2. 問題及研討
五、招聘環節人力部門和業務部門的分工協作關系
六、招聘過程中的應注意避免的法律風險

第二講：下屬培養與輔導
一、培養下屬的價值
案例分析：曾國藩與詹天佑的故事
1. 對公司的價值
2. 對管理者的價值
3. 對員工個人的價值
4. 最好的上下級關系是師生關系
小組討論及分享：培養員工的方式有哪些？
二、系統培養下屬的方法
1. 在工作中學習
2. 輔導與交流
3. 正式培訓
工具：7-2-1模型
4. 最高效的培養人才方式
視頻及討論：新四軍班長訓練新兵的方法
三、教人學會一項新技能的四步法-PTDC模型
1. 做好準備P
2. 老師示范T
3. 學員試做D
4. 檢查鼓勵C
小組PK游戲：小組成員學會用一張A4紙制作水杯
視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話
四、培養輔導老員工的方法-有力提問
1. 開放式問題
案例及練習：把封閉式問題轉變成開放式問題
2. 如何型提問
案例及練習：把為什么的問題變成如何型問題
3. 未來導向型問題
案例及練習：把回顧型問題變成未來導向式問題
有力提問的小組綜合型練習：如何讓下屬挑戰更高業績目標？
五、人才培養環節人力部門和業務部門的分工協作關系
六、人才培養培訓過程中的應注意避免的法律風險

第三講：績效目標實施與溝通——用人（上）
一、績效目標的執行與實施
小組討論：如何確保員工有完成績效目標，執行績效計劃的意愿？
1. 確保執行意愿
1）管理者帶頭示范
2）招聘具備成就動機的員工
3）配套獎懲措施
4）塑造執行文化
5）讓工作有意義感
小組討論分享：下屬工作的意義和價值
2. 檢查跟進績效過程
1）正式檢查跟進
2）非正式的檢查跟進
二、目標完成情況的及時反饋
導入：有效反饋的定義
1. 積極性反饋（BIA）
B：行為描述
I：行為的影響
A：贊美和欣賞
積極性反饋的關鍵：區分評判與觀察
角色扮演和情景模擬：兩種不同的正面反饋方式
練習：積極性反饋
2. 發展性反饋（BID）
B：行為描述
I：行為影響
D：希望對方的改變
角色扮演和情景模擬：兩種不同的負面反饋方式
練習：發展性反饋
綜合練習：有效反饋
四、績效管理環節人力部門和業務部門的分工協作關系
五、績效管理過程中的應注意避免的法律風險

第四講：激勵員工完成目標——用人（下）
互動：員工有沒有激勵的巨大差別
一、有無激勵對員工業績的巨大差距
1. 美國管理學家弗朗西斯（C.Francis)關于有沒有激勵的論述
2. 美國心理學家威廉·詹姆斯關于有無激勵效果的研究結果
工具及測評：經理人激勵能力測評
二、激勵方法
小組分享：自己一次印象最深的被認可活動
視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵
1. 激勵方法總結——10大類激勵方法
2. 激勵方法有效的5個要點
三、激勵理論
1. 馬斯洛需求層次論及實踐指導意義
 馬斯洛需求層次理論的舊版
 新版的馬斯洛需求層次理論
 馬斯洛需求層次論的缺陷和不足
2. 期望理論及實踐指導意義
3. 公平理論及實踐指導意義
四、激勵的頻率
1. 工作中正負激勵的合適比例
2. 家庭中正負激勵的合適比例
五、感謝員工的巨大價值
體驗活動：感謝身邊的3個同學
討論及分享：感謝的意義
六、激勵管理環節人力部門和業務部門的分工協作關系

第五講：員工保留
一、員工離職的相關數據
1. 員工離職越來越頻繁的現象
2. 美國人力資源協會的離職調查數據
二、員工離職是一個過程
1. 離職過程的11個環節
2. 離職的關鍵轉折點
互動分享：員工離職的先兆
三、員工離職的先兆及應對措施
1. 離職的八大先兆
2. 應對措施
小組討論及分享：員工離職的常見原因
四、員工離職的八大原因及解決方案
1. 發展機會少及應對措施
2. 薪酬偏低及應對措施
3. 工作環境不適應及應對措施
4. 人崗不匹配及應對措施
5. 工作指導反饋不足及應對措施
6. 工作生活不平衡及應對措施
7. 對公司失去信心及應對措施
8. 管理者本身的問題及應對措施
案例分析：工程師小張的離職
五、員工關系管理環節人力部門和業務部門的分工協作關系

第六講：如何處理績效不合格員工（出）
問題討論：對待績效不佳的員工是不是應該馬上予以辭退？
故事分享：扁鵲見魏王的故事
一、處理績效不佳員工的四大原則
二、績效嚴重不佳的處理方法-反思假
1. 闡述負面行為或者業績不佳的嚴重后果
2. 給予對方短暫假期，明確要求對方給出業績改善的書面承諾
案例及分析：某公司的處理員工負面行為的反思假
三、辭退員工的相關法規
1、 勞動者單方解除-用人單位無過錯
2、 勞動者單方解除-用人單位有過錯
3、 用人單位單方解除-勞動者有過錯
4、 用人單位單方解除-勞動者無過錯
5、 限制勞動合同解除的情況
6、 勞動合同終止的法律規定
7、 裁員的法律規定
互動分享：即使公司愿意合法補償，但是員工不愿意簽署離職協議如何處理？
視頻觀看及討論：辭退員工的科學方法
四、成功辭退面談的方法
1. 成功辭退面談的6個要點
2. 辭退面談流程
五、員工辭退過程中業務部門負責人和HR的分工協作

第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）
一、如何處理有能力但是不聽話的員工
小組討論：如何應對不聽話的員工
1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對上級不服等）
2. 不聽話員工的處理藝術和方法
二、如何處理懶散的員工
小組討論：如何應對懶惰員工？
1. 應對員工懶惰的原則及出發點：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊
2. 應對員工懶惰的有效措施：改變環境、給與清晰的要求和指導、改變工作方法等
三、如何處理喜歡抱怨的員工
1. 處理抱怨六步法
案例分析及研討：對喜歡抱怨的張琦的溝通
四、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工
1. 謠言的來源
2. 正確的謠言處理方法
3. 預防謠言的方法
五、如何處理喜歡挑刺的員工
1. 應對挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對方直接建議法
2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對方直接負責問題的解決
六、員工日常管理環節人力部門和業務部門的分工協作關系
七、員工日常管理過程中的應注意避免的法律風險

結尾：
1. 課程回顧與總結
2. 學員收益分享
3. 獲勝小組頒獎
 

 23年企業實戰經驗
5年華為系咨詢公司工作經驗
領越領導力認證講師
行動教練認證講師
資深職業生涯咨詢師
阿里巴巴特訓營優秀講師
廣東省人力資源研究會學術委員/常務理事
曾任：廣汽資本有限公司（國企） | 人力資源總監
曾任：保利商業地產有限公司（央企） | 人力資源總監
曾任：深圳世捷管理咨詢公司（第一家華為系咨詢公司） | 副總經理
曾任：華潤萬家有限公司（央企） | 人力資源經理
◎ 高校特聘客座教授：被華南師范大學、南昌大學、江西財經大學特聘為客座教授與碩士生導師。
◎ 招聘選拔著作作者：《如何鑒別管理真才》作者，該書系國內第一本系統闡述管理者招聘與選拔的專著，一經出版就迎來暢銷的局面。
◎ 知名雜志發文作者：在國家發展改革委員會主管的國家級中文核心期刊《中國人力資源開發》上發表了《如何搭建科學的培訓體系》，在《IT經理世界》《經理人》《人力資源》等雜志上發表近20篇文章。
擅長領域：領導力、團隊建設與管理、高效溝通、管理者綜合技能提升、人力資源管理、職業生涯規劃、高考志愿規劃……

實戰經驗：
陳老師具備長達15年在大型國央企及民營上市公司擔人力資源最高負責人以及業務部門負責人的工作經歷，具備復合管理背景，同時還擁有20年商業授課經驗，在領導力發展、人力資源管理等方面擁有極為豐富的經驗，且進行了深入的探究。
——任職廣汽資本期間——
01-【完備體系搭建】成功建立起一整套完備的市場化激勵和約束機制并成功實施落地，涵蓋薪酬制度、績效管理制度、募資獎制度、超額收益分成制度以及跟投制度等。而且，這一整套制度已成為廣州市眾多國有投資公司競相學習的對象。
02-【改善人才引擎】完成任職資格體系項目，建立了公司的職級管理制度，三年公司晉升總監8人，高級經理12人，經理20人，解決了隊伍多年無人晉升，士氣低下的問題。
03-【完善人才管理】通過組織召開戰略會議，持續完善戰略、組織、激勵機制以及人才隊伍，成功幫助公司的基金管理規模由19年的20億迅猛增長至2022年的近100億，廣汽資本也漸漸成為了業內廣為人知的私募股權投資機構。
——任職保利商業期間——
01-【促進人效提升】陳老師主導完成保利商業地產的組織結構優化項目、績效和薪酬改革項目、人員精簡項目，促進保利商業地產的人均年營業收入從20萬提升至22萬以上，人效提升10%以上。
02-【優化培養項目】針對管培生培養機制予以改進，陳老師親自擔任《公司文化》、《管理溝通》，《職業發展與規劃》等主要課程的講師，促使管培生一年的流失率從60%顯著降低至30%。
——任職深圳世捷咨詢期間——
01-【方太廚具-人才發展體系搭建】負責搭建方太廚具研發人員的薪酬和績效管理體系、任職資格體系、組織結構和流程優化項目，并負責項目實施輔導，通過項目的成功實施，使得方太公司新產品開發的周期縮短50%以上，研發效率提升50%以上。
02-【邁瑞醫療-人才管理體系優化】負責邁瑞醫療集團（國內醫療器械行業第一名）的薪酬和績效管理咨詢項目，企業文化項目，項目的實施促進邁瑞公司員工士氣和業績的快速提升，公司營收和利潤每年增長30%以上。兩年之后，邁瑞公司成功在美國納斯達克上市。
03-【廣州聯通-人才培養體系設計】負責廣州聯通的薪酬和績效管理體系搭建、人才培養體系的設計，項目實施有力促進了公司業績提升，使得廣州聯通在聯通公司全國的業績排名由中等水平提升到全國城市公司前五名。
主講課程：
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《慧眼識珠-金牌面試官面試實戰技巧》
《績效先鋒-經理人績效管理實戰技巧》
《協力同心-卓越高效團隊團隊》
《溝通無界-管理者高效溝通技巧》
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