【培訓對象】
企業各級中、高層管理者，以及人力資源從業者

【培訓收益】
● 從戰略角度審視組織人才發展的3項關鍵任務和4個要素，更有能力獲得企業各方支持 ● 學習和應用建立有效的人才發展體系的4個步驟，提升組織能力與企業培訓成效 ● 系統掌握建立人才標準、人才評價與盤點、人才發展與培養等6環節 ● 通過人才的系統培養，建立起組織的各級人才梯隊，完善人才池建設 ● 有效整合并調配內、外部人才資源，實現資源利用的最大化，不斷提升人效

導入：企業人才發展四痛點
1. 人才培養發展意識不足
2. 缺乏完善的人才發展體系
3. 沒有有效的評估和反饋機制
4. 忽視員工的職業規劃
分享：基于企業戰略的人才發展體系建設路徑圖

第一講：戰略人才發展藍圖
定義：戰略是一種選擇
問題：你了解公司的戰略嗎？（10道問題）
一、管理者最重要的三項工作
1. 理解企業戰略目標
2. 理解組織業務目標
3. 理解人才發展目標
二、HR人才發展系統（六大模塊/三支柱模式）對組織戰略的支持
舉例：基于戰略對組織能力的要求
舉例：HR模式（六大模塊/三支柱模式）對組織戰略的支撐
分享：從戰略和執行全流程（戰略設計工作坊）
分享：戰略復盤：識別從戰略設計到落地過程中的鴻溝
舉例：不同類型企業人才體系化培養全景圖
三、關鍵崗位識別（四要素）
1. 戰略影響程度
2. 內部培養困難
3. 關鍵指標貢獻
4. 市場難以獲取
舉例：企業關鍵崗位梳理

第二講：關鍵崗位能力與任務模型
一、任職資格標準
1. 任職資格的定義及三項功能
2. 任職資格管理體系三要素
1）職業發展通道
舉例：職業發展六級雙通道示例
舉例：某企業的職業發展通道（職位圖譜）
2）任職資格標準：基本條件-核心資格標準-參考項
舉例：某崗位任職資格標準示例
3）資格等級認證
舉例：不同崗位任職資格等級認證方法示例
3. 如何開展任職資格管理工作？
案例：知名企業任職資格管理制度
二、能力素質（勝任力素質）模型
1. 能力素質定義
舉例：知名企業能力素質模型示例
2. 能力素質基礎模型建模6步法
舉例：某崗位能力模型設計
舉例：常見的能力素質模型要素
小組練習：中層管理者能力素質模型共創

第三講：人才盤點
一、從組織盤點到人才盤點
1. 人才盤點要解決的4項關鍵問題
二、人才盤點標準流程（4步驟）
第一步：確定盤點對象
舉例：某企業的關鍵崗位描述
第二步：收集盤點資料
第三步：召開人才檢視會
舉例：人才檢視會參與人員的職責（HR、板塊負責人、主管）
舉例：《人才檢視會問題清單》
產出：九宮格落位
產出：關鍵崗位繼任計劃
第四步：發展人才并持續跟進

第四講：戰略人才學習路徑圖
一、學習地圖應用場景
二、學習地圖的5種類別
1. 以能力為基礎的
舉例：基于崗位能力要求的學習內容
2. 以企業和員工的發展為導向
舉例：基于崗位的
3. 基于學習項目的
舉例：新員工培養項目學習地圖
4. 基于產品或服務的
5. 基于個人發展規劃的
三、繪制學習地圖四步流程
第一步：分析關鍵工作任務
第二步：提取關鍵學習能力
第三步：設計學習方案
第四步：繪制學習地圖
舉例：某崗位學習地圖全景

第五講：關鍵崗位人才培養規劃
1. 設定關鍵崗位人才發展目標
思考：是否需要設定關鍵崗位人才發展目標？
2. 關鍵崗位人才培養各方職責
思考：關鍵崗位人才培養的職責（HR、業務部門）？
3. 關鍵崗位人才培養
舉例：《個人發展計劃IDP》表格設計
思考：10種培養方式選擇
4. 設立考核與反饋機制
5. 關鍵崗位人才發展溝通與反饋
舉例：某企業高潛項目設計與培養效果呈現

第六講：人才配置
一、人才評價
1. 人才評價標準與指標
1）績效指標評價標準
2）能力素質模型評估
3）潛力評估
2. 人才評價方法與工具
1）360度反饋評價法
2）行為事件訪談法
3）勝任力模型與測評工具
4）線上測評平臺與數據分析
舉例：不同評價工具及方法
二、人才招聘與內部晉升
1. 人才招聘策略與流程
1）招聘需求分析與計劃制定
2）招聘渠道選擇與優化
3）簡歷篩選與面試
4）錄用決策與入職安排
2. 內部晉升機制設計
1）晉升路徑規劃與標準設定
2）內部選拔與競聘流程
3）晉升評估與決策依據
4）晉升后的角色轉換與能力提升

總結與回顧
閉環管理：基于企業戰略的人才發展體系路徑圖
 

20年全球500強領導力與人才發展實戰經驗
英國林肯大學MBA
AMA美國管理協會-領導力項目認證講師
DDI智睿-領導力項目認證講師
情境領導®-課程等多項課程認證講師
曾任：益海嘉里金龍魚（上市品牌價值百強） | 集團培訓負責人
曾任：信達生物醫藥（中國500強）| 企業大學領導力學院負責人
曾任：愛德士緬因生物制品（世界500強）| 亞洲區培訓與學習發展負責人
曾任：思源電氣（中國500強）| 培訓負責人
【多元】從業橫跨生產制造、快消、貿易、能源4大行業
【專業】多次受上海、杭州、南昌等地領導力峰會論壇邀請，分享《如何通過管理實現高績效》《領導力卓有成效》《應用型領導力培養》等領導力培養相關主題
【資深】主導近30+人才培養項目，培養人才超兩萬人
——柯尼卡美能達（制造型企業）【領導力模型建模項目】【中層管理者領導力提升項】
——上海浦東電信局、西區電信局、青浦電信局【基于戰略的人才培養項目】
——BOSE（全球音響行業龍頭）【基于戰略的人才培養項目】【基于組織發展的人才賦能】
【系統】累計搭建定制化，體系化、多維度的人才能力培養模型20+個，幫助企業全方位、有規劃的培養所需人才

實戰經驗：
>> 規劃設計落地【超大規模的人才培養體系】
01-主導愛德士緬因生物制品亞洲區人才培養體系建設，作為亞洲唯一責任人，支持美國總部及歐洲中心完成公司全球領導力與人才發展項目的規劃實施，項目覆蓋全球8000+員工
02-搭建益海嘉里金龍魚食品集團領導力與人才培養體系，包括基于戰略和關鍵任務的能力體系建設，體系覆蓋集團24000名員工，大力推動集團全球員工的領導力學習與職業發展
03-搭建信達生物醫藥領導力培養體系，完成領導力素質模型的全局設計，并持續運營，該體系覆蓋全公司近6000員工的領導力培養與發展。
>> 持續培養輸出【企業中高層管理者】
01-針對信達生物醫藥管理層高潛人才，設計領導力發展專項訓練項目，組織實施、授課、跟蹤成效，該項目培養近100位總裁級別、高層高潛的高級管理人才
02-為思源電氣建立多區域的集團各級人才培養體系，并基于戰略持續開展組織領導力培養項目，完成人才發展的全閉環管理，項目每年為集團輸出中高層管理者超50位

項目經驗：
01-【思源電器-定制化關鍵崗位人才培養項目】通過識別關鍵崗位-關鍵崗位人才盤點-發展目標明確-人才培養方案設計-人才培訓與助力-人才績效與管理-人才激勵與留任，7大步驟，為企業提煉了企業自己的能力培養模式
——成果：項目持續8個月，7名管理干部晉升/擴大管理職責；15位管理干部年度績效評估結果提升為A；12人獲得個人評優獎項；當年關鍵崗位人員離職率降低至6%；
02-【浦東電信-定制化高管高潛領導力培養項目】通過訪談-建模-工具設計-教學應用，幫助企業建立了一套準確、全面、實用的員工能力素質模型
——成果：2個月，完成企業的高、中、基層管理干部能力素質模型，設計高潛人員全年培養項目課程體系，覆蓋管理干部近80人，受評當年系統內的優秀培養項目
03-【信達生物-定制化中基層領導力培養項目】通過領導力模型建模-培養規劃-實施-評估的四大階段，為企業建立了基于本企業和人員特征的定制化人才培養方案
——成果：連續3年完成基于領導勝任力模型的年度培養規劃，實現企業60+位管理干部全覆蓋培養，85%職位晉升來自于公司內部培養。公司敬業度調查顯示，對公司培養滿意度超95%。
主講課程：
《打開溝通的大門：高效溝通與跨部門協作》 《卓越團隊五要素——克服團隊協作的五障礙》 《績效輔導與反饋：驅動團隊績效的重要工具》 《行動學習：隱性知識顯性化的最佳實踐》 《中層管理者8項情境管理技能訓練》 《非人力資源經理的人力資源管理》 《基于戰略的人才發展體系建設》 《領導風范：打造卓越領導力》 

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  課程背景：保險行業發展趨勢良好，國家政策給予高度支持，中產階級人數及資產保持持續、快速增長；同時，高凈值人群財務安全與傳承需求凸顯，使得健康險、年金險、保險進信托等產品需求量大增；銀保監會監管嚴格程度逐步提升，行業及產品服務等信息更加透明化，稅法制度改革趨勢等情況，強烈呼喚大量、高品質、更專業的高品質精英保險代理人；大部分主體壽險公司及團隊經..

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