《九州春秋》曰：“夫雞肋，棄之如可惜，食之無(wú)所得，以比漢中，知王欲還也。”所謂食之無(wú)味，棄之可惜，雞肋自古就被用來(lái)形容看似有用實(shí)則無(wú)益的事物。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如果制定的制度規(guī)章不能發(fā)揮本該有的作用，形同虛設(shè)，甚至有負(fù)面意義。那這樣的制度，也猶如雞肋。尤其是對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，一旦讓其流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出這項(xiàng)制度本該有的效用就會(huì)有害無(wú)益。在績(jī)效管理中，直接管理者應(yīng)該扮演好以下五種角色，才能讓這項(xiàng)管理制度發(fā)揮真正的作用：

實(shí)際上，績(jī)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個(gè)共識(shí)。但另一方面，績(jī)效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對(duì)績(jī)效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國(guó)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，給人“雞肋”的感覺(jué)，食之無(wú)味，棄之可惜。那么，績(jī)效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？

一、合作伙伴

管理者不能將績(jī)效管理制度制定出來(lái)，就放任不理。要知道，員工的績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職位說(shuō)明書與工作特點(diǎn)，共同制定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。
通常，管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：
1、員工應(yīng)該做什么工作？
2、工作應(yīng)該完成得多好？
3、為什么做這些工作？
4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？
5、為完成這些工作，員工要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？
6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過(guò)這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢地工作，更加便于管理者對(duì)員工進(jìn)行管理。這為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，但萬(wàn)事開(kāi)頭難，好的開(kāi)始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)的制定是一個(gè)良好的開(kāi)端。

二、輔導(dǎo)員

目標(biāo)制定后，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而進(jìn)行的各項(xiàng)工作中必定會(huì)遇到各類問(wèn)題和困難。這個(gè)時(shí)候，管理者不要將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的壓力全都分散到下屬員工中，也要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

三、記錄員

相信很多企業(yè)，都會(huì)出現(xiàn)與員工因績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)生的爭(zhēng)吵，這是很多管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。不做績(jī)效記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。

四、考核員

再好的制度也需要及時(shí)考核制度下的工作完成情況，管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做得怎么樣在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的所做的績(jī)效記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jī)效。

五、診斷員

任何制度都不能一成不變，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)及時(shí)改進(jìn)和完善。因此，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，通過(guò)滿意度調(diào)查的形式，管理者對(duì)過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，做績(jī)效管理的診斷專家。

 總之，要想讓績(jī)效管理成為企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力，首先要保證這項(xiàng)制度的合理性以及可操作性，并且要保證制度下各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)的實(shí)效性。管理者也必須以身作則，做好引導(dǎo)作用。上下齊心，才能將這項(xiàng)制度落實(shí)到工作中，發(fā)揮該有的積極作用。