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人才測評中的潛力與能力概念辨析
    時間:2022-06-01

人才測評中的潛力與能力概念辨析

在日常的人才管理當中,潛力和能力這兩個詞是高頻詞匯,但是這兩個詞卻通常讓人困惑,也會被隨意使用,這就造成了很多混亂。因為管理者通常是實踐派或者業績導向的,如果對他當下有用的話,你告訴他在這個企業當中,某項技能或者素質水平高的人就是有高潛力的,那么他也就不會糾結到底什么是潛力和能力。但是對于研究者或者作為乙方的實踐者來說,要面對不同的情況,對潛力和能力進行辨析卻是有必要的。
1.能力最基礎概念
如果你翻開經典的心理學書籍,你會發現對于“能力”和“潛力”概念的通常是模糊的或者說是待定的,“能力”還好,不少人在研究,但是“潛力”這個詞就很少提及。如果從心理學的最基礎定義來說,能力是“人順利完成某項活動的必要的心理條件,它是能夠直接影響人的活動效率,促使活動順利完成的個性心理特征”,也就是知識、技能包括生活中的心理素質概念如情緒穩定、抗壓都可能是能力的構成部分。
2.智力約等于能力
但是從心理學的歷史角度來說,最初心理學家研究智力較多。如果你看到經典的普通心理學或者叫基礎心理學教材,能力一章的內容很大篇幅都在描述智力,因為可能在心理學最初階段,很多研究者認為影響人順利完成某項活動的必要條件最最基礎或者最根本的就是智力,請注意這里的智力概念并不是現在泛化的智力概念,而是特指大腦加工速度為基礎的認知能力,所以你也不難理解為什么測認知的題目都是讓你算數字、做圖形推理以及做概念分析,因為這些都和加工速度有關。這種思潮影響到現在,在應用上,如教育領域,傳統的SAT考察的核心是這部分,如人才管理領域,很多企業招聘時也會拿智商測驗結果做參考,包括我們的公務員行政能力測驗很大一部分內容都是與智商相關。
但是這個思路也存在很多待檢驗的問題,那么知識、經驗就不是能力了嗎?一個人智商很高就會很好的完成某些任務嗎?肯定不是這樣的,智商論的思路大概是這樣:我智商高,學東西的速度就快,同樣條件下,我做事情的能力就比智商低的人高。也許是這樣,這也是很多心理學家在孜孜不倦研究的內容,也提供了很多證據。但是這本身就值得爭論,智力和非智力心理條件的關系、智力和知識經驗的關系,都是教育界、心理界喋喋不休的問題。
3.麥克利蘭的冰山論關注管理情境下的“能力”
麥克利蘭的冰山模型在管理學領域為人熟知,其中的故事大家也耳熟能詳,他對于傳統利用智力測驗選拔人才的有效性提出質疑,提出了冰山理論。也就是勝任力模型的概念,勝任力和第一部分最初的能力概念有非常相似的地方(是否一致?不敢確定),順利完成工作中任務的條件不僅僅包含行為表現、知識、技能還有冰山以下的個性、動機、價值觀、自我概念等內容。
談到這里,很多人的很多疑問也就來了,包括我本人也是如此。
(1)認知或者智力在冰山模型之中屬于哪個部分?
曾經就這個問題請教過別人,有人說麥克利蘭確實沒有在冰山模型中提到智力的東西,也許他是從另外一個角度來闡釋能力。從麥克利蘭那篇著名的《Testing for Competence rather than Intelligence》內容來看,他是明顯的反對Inteligence主義的,也許知識、技能、行為表現、個性、價值觀等已經能夠充分說明一個人是否能夠“順利完成某項任務”了。再談智力已經并沒有什么太大意義的。如果你要用智商或者認知測試已經違反了麥克利蘭的理論思想了。在這篇原文中他將傳統的認知測驗或者智力測驗考察的內容進行了區分,有些部分劃分到技能領域,有些部分劃分到個性領域,也就意味著并沒有什么一種單獨的智力概念。
但在現實的實踐中,因為有些測評服務機構可能為了構建一個完整的理論體系,將自己的測評體系有一個框架來說明,所以按照自己的理解將認知測驗放在冰山模型之中,這也不能算是有錯,但這和原始的麥克利蘭的理論思想畢竟是有區別的。
有些是將認知(智力)放到冰山之下,從智力的概念來說,它確實是一種個性心理特征,“難以改變”,似乎也沒什么錯。有些將認知放在冰山之上,它代表的是中與知識、技能類似的東西,在經典心理學教材就經常做知識、技能、智力的相似性對比,這個也能解釋的通。
(2)冰山之上和冰山之下哪些是潛力哪些是能力?
在管理實踐中很常見的劃分就是將冰山之上的稱之為“能力”,冰山之下的稱之為“潛力”。
如果從“潛”字的含義來說,“潛”代表“隱藏的”確實可以這么理解,展現出來的就是能力,而沒有展現出來的就是潛力。但是這畢竟是中文的說文解字。但是能力和潛力的關系到底是怎樣的呢,還需要明確另外一個概念——“潛力”。
4.潛力和能力的爭論
在心理學領域中很少說到“潛力”,但是“潛力”在現實當中是非常重要的,如果從詞義來說“指能力發展的可能性,這種可能性在外部環境或教育條件許可時,可以通過一定的經驗發展成為現實能力”。這個解釋可能很多人都會認可,如果從這個概念出發,再進一步追問“可能性”是什么?這個問題比“能力”更難解釋。
對于某些專業技術領域來說,知識、技能基礎不夠,是否有發展的可能性呢?可能就沒有了。對于管理者來說,你沒有天生領導氣質,是否具有做領導的可能性呢?在很多時候,我們會認為可能性很小。
可能我們會想到另外一個例子,在電視劇中的一些橋段,我們可能看到有些工匠要磨煉學徒的心志,有意的為難他,看他是否具有吃苦耐勞、堅韌不拔的精神,在這里可能這種性格特質是學好精湛技術的潛力。
還有像令狐沖這種學武奇才,天生就具有學好“獨孤九劍”的潛質,這也可說是一種天生“武商”。
所以對于潛力這個問題“一千個讀者就有一千種哈姆雷特”,但是需要注意的一點是人才測評這個行業大多數是測量管理者或者測量所謂的“通用”素質,也就是心理(包括個性、動機、價值觀還有一些管理行為),很少涉及專業知識和技能的考察,所以在這個領域談論能力或者潛力很多時候要加定語——“管理者”。
5.“管理者能力”或“管理者潛力”(本節簡稱“能力”或“潛力”)
(1)DDI的模式概念
關于管理者能力的概念,著名企業DDI有個經典的成功典范模型,可能行內人士都知道。做過什么奠定經驗基礎,知道什么奠定技術專業基礎,能做什么就是一系列行為表現,而你什么樣的人就是做事能不能成功的潛在因素了。

從另外一個角度來理解的話,就是個人通過實踐積累經驗,所形成的就是能力,當能力長期固定后就是人的穩定個性特質了。而對于能力的考察就是展現出來的行為。DD的評鑒中心為人熟知,在典型的評鑒方案里面,很大部分考察的是能力層面,也就是表現出來的行為,對于個性層面的考察,可能會在方案當中插入“動機”考察。
有人從另外一個角度理解,實際上前三個部分是麥克里蘭冰山之上的部分,個人特質是冰山之下的內容,這僅僅是一種解釋,它的理論思路可能本身就是另外一種模式。
這幾年DDI推出線上測評工具,例如潛能+或者苗準測試,基本上是采用“能力+潛力”的產品方案。從測驗的性質來看,能力確實考察行為,只不過是用情境判斷的形式來考察,對線下評鑒中心的簡化與升級,提供一個情境,讓你對提供的各項對應方式進行評價,以此來評判你的能力。
潛力則是考察性格方面,也就是在這個產品體系下將性格作為管理潛力的考察。
(2)SHL的模式概念
SHL基于勝任力來追蹤未來具備的潛力,包括個性、認知能力、職業動機以及價值觀。也就是說當前的勝任力水平決定了未來具備的潛力,包括智力、個性、動力系統等各方面的因素。
這和它們以線上測評為主的業務模式相契合,因為智力、個性、動力都比較容易通過線上測評的方式來進行。
我們知道如果是基于勝任力的概念,必然有勝任力指標,例如戰略導向、人際溝通、影響他人等這些指標,SHL的處理模式呢推薦是就是以OPQ個性指標通過公式轉換為相應的勝任力得分,而這種做法不能稱之為精準的診斷,而僅僅看做是一種概率的預測。當然也不是沒有線下評鑒的模式精準考察。
以上提到的兩家著名公司是行業領軍,同樣在能力、潛力上有各自的特色的代表性觀點。
第一種如果用冰山來套的話就是冰山之下的個性、動機是潛力,而冰山之上的行為是能力,很多企業也類似于這種觀點,在實踐中也確實好用。比如在盤點中繪制九宮格。
第二種就是現有的能力決定了未來的潛力,這種觀點似乎更為合理一些,但是實踐中卻是難以評判,因為無法判別到底當前什么樣的能力能夠決定未來的潛力,能決定多久的未來的潛力。
6.總結
(1)能力:最原始定義特點——解決問題的各種條件的集合
智力:研究能力最開始關注的內容,內核是認知加工速度,典型觀點——智力是決定能力的最主要的部分
勝任力:對智力的批判,回歸原始的能力定義,聚焦于工作中順利完成工作任務的各項心理條件。
(2)潛力——未來的可能性
觀點1:冰山之下的個性、動機為潛力,冰山之上的行為、技能、知識為能力
觀點2:現有的勝任力(也就是冰山上下都包含)為未來之潛力 

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