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走上管理崗,一定要做有實力的壞人
導語:老好人,是做不了管理的。
老好人”是什么樣?
那就是心慈手軟,毫無原則的“好好先生”。不管員工干啥,都是“可以可以”,無論要求多離譜,都點頭答應,簡直像塊橡皮泥,怎么捏都行。
這種領導往往缺乏決斷力,員工犯錯時,他們不是選擇直面問題,而是選擇逃避,甚至包庇。至于那些表現不佳的“醬油黨”,他們更是舍不得動手,結果整個團隊就像溫水煮青蛙,慢慢失去了活力和競爭力。
而管理的本質,在于通過團隊的力量達成目標。
但如果員工對你的指令置若罔聞,業績遲遲不見起色,那你這管理者又怎能稱職呢?
所以,做管理,別做“老好人”,而是要做一個“壞人”,一個有實力的壞人。
什么叫“有實力”的壞人?你懂得做業務,知道怎么帶團隊,怎么驅動員工拿到結果。
該如何做到呢?可以從下面7個方面去思考
一、鐵腕定標,讓管理者意志成為團隊心跳
目標的傳遞與對齊是至關重要的一環。
管理者需要做的,不僅是設定清晰、可量化的目標,更重要的是讓這些目標成為團隊每位成員的共識與動力。
那作為管理者,怎樣才能將個人的愿景轉化為團隊的共識?
一個案例,讓你了解優秀名企是怎么樣做的:
華為采用“目標責任書”制度,將公司年度目標層層分解至各部門、各團隊乃至個人,并與績效考核緊密掛鉤。這種方式有效地將管理者的目標轉化為員工的實際行動,推動了公司的快速發展。
而在實際管理工作中,有三個小建議給到你:
1、SMART原則設定目標:確保每個目標都是具體(Specific)、可測量(Measurable)、可達成(Achievable)、相關性(Relevant)和時限性(Time-bound)的。這樣不僅能清晰傳達期望,也能讓員工明確自己的責任和任務。
2、共識會議:組織團隊會議,共同探討并確認目標。通過討論,讓員工理解目標背后的邏輯和意義,從而增強他們的認同感和歸屬感。正如谷歌的OKR系統,鼓勵全員參與目標設定,形成上下同欲的氛圍。
3、分解細化:將大目標拆解為小任務,分配到每個團隊成員。同時,明確每個人的職責和角色,確保每個環節都有人負責,每個任務都有執行者。
團隊的力量,源自于共同的目標與愿景。只有目標一致,才有下一步的可能。
還要有團隊管理的體系
二、爽點激勵,讓員工心甘情愿“被壞領導”
有了目標,還得想怎么讓員工自發地去干。
管理大師肯·布蘭查德曾說“你得到的不是你想要的,而是你獎勵的。”管理者通過合理的激勵機制,可以激發員工的內在動力,讓他們從“要我干”轉變為“我要干”。
所以你想要員工心甘情愿地投入工作,就必須要在激勵上下足功夫。
具體的做法:
1、激勵機制:建立公平、透明的激勵機制,將員工的績效與薪酬、晉升、培訓機會等緊密掛鉤。同時,設立獎勵制度,對優秀員工進行表彰和獎勵,激發團隊的積極性和創造力。
2、工作環境:營造一個舒適、開放、包容的工作環境。關注員工的身心健康,提供必要的資源和支持,讓員工感受到公司的關懷和尊重。此外,鼓勵跨部門合作與交流,促進知識和經驗的共享。
3、個人成長:為員工提供明確的職業發展規劃和成長路徑。通過培訓、輪崗、導師制度等方式,幫助員工提升技能和素質,實現個人價值與企業發展的雙贏。
“員工不是機器,他們是帶著情感和夢想來工作的。只有當他們感受到被尊重、被認可時,才會爆發出驚人的能量。”
三、狠抓過程,讓“壞人”的眼光無處不在
過程決定結果,細節決定成敗。過程追蹤是確保目標實現的關鍵。
管理者需要建立一套完善的監控體系,通過定期匯報、數據分析和現場檢查等方式,及時掌握項目進展和團隊狀態。同時,鼓勵團隊成員之間的信息共享和協作,形成透明、高效的工作氛圍。
具體做法:
1、定期會議:組織定期的項目進度會議或匯報會,讓員工匯報自己的工作進展和遇到的問題。這樣既能及時了解項目的進展情況,又能發現和解決潛在的問題。
2、數據驅動:利用數據分析工具對業務過程進行監控和評估。通過收集和分析關鍵指標數據(如銷售額、用戶增長率、轉化率等),掌握業務運行的真實情況,為決策提供有力支持。
3、反饋機制:建立有效的反饋機制,鼓勵員工之間、員工與上級之間的溝通與交流。通過反饋,及時發現和糾正問題,確保項目按照既定計劃順利推進。
四、嚴格Review,讓成長與反思同行
“Review不是秋后算賬,而是共同成長的契機。
通過公正、開放、具體的Review,可以幫助員工認識到自己的長處與短處,從而明確未來的發展方向和努力目標。
在Review過程中,管理者應注意以下幾點:
一是客觀公正地評價員工的表現和貢獻;
二是注重溝通與反饋,聽取員工的意見和建議;
三是明確未來工作的方向和重點;
四是關注員工的成長與發展,提供個性化的指導和支持。
以上方式能讓我們在反思中前行,在總結中提升。
五、精挑細選,一眼洞穿潛力股
選拔比培養重要100倍,因為優秀的人自帶光芒,能夠照亮團隊前行的道路。
所以,管理者在選拔人才時要格外慎重。
具體做法,以下三個建議給到你:
1、明確標準:根據崗位需求和團隊文化制定明確的選拔標準。這些標準應該包括專業技能、工作經驗、性格特點、價值觀等多個方面。
2、多維度評估:采用面試、筆試、案例分析、團隊協作等多種方式對新員工進行多維度評估。
3、試用期觀察:即使通過了初步選拔,也要在試用期內對新員工進行持續觀察和評估。通過實際工作表現來驗證其是否真正符合團隊需求和文化。
記住,選對人比培養人更重要,因為一個人的基本素質和價值觀是很難在短時間內改變的。
六、“狠”心輔導,助力員工蛻變升級
輔導員工是管理者的重要職責之一。
在輔導過程中,管理者需要關注員工的優點和不足,制定個性化的輔導計劃,并通過定期反饋和溝通,幫助員工不斷提升自我。
具體做法:
1、個性化輔導:根據員工的個人特點和發展需求制定個性化的輔導計劃。通過定期的一對一交流、工作指導等方式幫助員工解決工作中遇到的問題和困難。
2、提供資源:為員工提供必要的學習資源和培訓機會。比如,組織內部培訓、邀請行業專家進行講座、提供在線學習平臺等。
3、鼓勵嘗試:鼓勵員工在工作中勇于嘗試和創新。即使失敗了也要給予肯定和支持,讓員工從失敗中汲取經驗教訓并不斷進步。
七、文化鑄魂,讓“壞管理”成為團隊信仰
團隊文化是團隊的靈魂和核心競爭力。
一個積極向上的團隊文化能夠激發員工的歸屬感和使命感,增強團隊的凝聚力和戰斗力。
在實際工作中,管理者需要通過制定團隊愿景、使命和價值觀來塑造團隊文化。
你要像一面鏡子,時刻展現出團隊所倡導的行為準則,通過自己的言行舉止,去影響身邊的員工。讓文化不再是墻上的標語,而是員工心中的信仰,更好地引領團隊走向成功。
寫在最后:
走上管理崗,要做一個有實力的“壞人”。它不是要你變得冷酷無情,而是要在管理中展現你的實力、魄力和領導力。管理不是做“好人”而是做“對”的事帶領團隊走向成功。
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