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三國鼎立時期,盛傳“臥龍、風雛,得一人可安天下。”眾多欲封王建業的王侯將相爭相求賢,最富盛名的就是劉備為了將諸葛亮招收麾下而“三顧茅廬”。可見在那個時期,對于人才強烈的重視程度。21世紀,企業發展更離不開人才。基層員工是企業發展的基礎,因此管理者要認識到基層員工培訓的重要性,同時,如何招收適合自己企業的優秀員工,是擺在每個企業管理者面前的重要問題。據《左傳。哀公十一年》載,孔子因衛國政治腐敗,自己得不到重用,決定離開。對于企業而言,這就深刻說明,如果沒有完善自身管理制度,就不可能留住精英人才。以下有四種方式可供參考:
1、打造企業良好形象
一般說來,任何一個應聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業的聲譽及發展前景如何,如果自己在這個企業工作能否有一個很好的職業生涯發展,核心員工尤其如此。因此,在對核心員工的招聘中,企業形象起到非常重要的作用。在招聘過程中,負責招聘人員的工作能力、招聘過程中對企業的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會成為招聘者評價企業的依據。因此,整個招聘過程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業形象這一中心,從而在塑造良好企業形象的同時,也吸引了更多的應聘者。具體來說,從招聘廣告設計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔,每一個環節都要給應聘者留下好感。
2、完善招聘規劃
內外部環境的變化使得企業必須定期進行人員的流進、流出,為確保企業在需要的時候及時得到所需要的核心員工,企業必須對當前乃至未來核心員工的供求進行科學的預測和計劃。要想做好招聘規劃,人力資源部門必須參與制定企業的戰略規劃,并通過分析企業的招聘需求、招聘趨勢來規劃下一年的招聘。對于人力資源部門來講,最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業的戰略相一致。
3、組建專業招聘團隊
在招聘過程中,工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸,而且招聘活動往往是工作申請人與組織的第一次接觸。在對組織的特征了解甚少的情況下,申請人會根據組織在招聘活動中的表現來推斷組織其他方面的情況,招聘人員是申請人所見到的企業的第一印象。所以,招聘核心員工應該是首席執行官或部門主管需要主動關心的事情,否則這將淪為空談。招聘應以保持企業競爭力為出發點,并和公司規模、文化相適應。對技術類的核心員工,還應當有企業內外的本領域專家參加。對小型公司來說,首席執行官親自進行面試,是非常必要的。對于大、中型公司來說,高級經理在百忙之中也應對核心員工的招聘進行面試。
國外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時,程序往往很繁瑣,需要經過七、八個人的分別面試,但很少有候選人中途自己退出,除了受到大公司巨大的發展前途和優厚待遇的吸引外,根本原因于與候選人會談的都是部門經理以上級別的公司領導,甚至還有總裁。在如此重視下,所謂的繁瑣程序在申請人眼里也就不算什么了。
4、科學地設計面試
面試是整個招聘工作中的核心部分,是供需雙方通過正式的交談,達到使企業能夠客觀的了解應聘者的語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力、業務知識水平、工作經驗等綜合情況;應聘者能夠了解到更全面的企業信息和自己在該企業的發展前景。通過面試,企業可以判斷應聘者是否適合企業,應聘者也可以通過個人期望和現實情況的相比較,判斷企業是否適合自己發展。如何提高面試的效率,是整個招聘工作有效進行的關鍵。
環境和氛圍的營造。面試前的握手和微笑,可以幫助應聘者放輕松,讓其在面試中充分發揮。對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申,可以在你選擇應聘者的同時,幫助應聘者判斷你的企業是否適合他的發展;在面試房間的布置方面,要盡可能地營造一種平等、融合的氛圍,例如,用圓桌代替方桌;在位置的安排上,與應聘者保持一定的角度,而不是面對面,這樣都可以減少應聘者的壓力;要讓員工知道企業的面試工作,讓他們也參與到面試工作中來,招聘者的工作方式和態度,對應聘者做出是否加入企業的決定會產生重大的影響。
綜上所述,企業招聘相關人員并不是一件容易之事,需要做好相關準備工作,給應聘者留下專業且良好的企業形象。這是吸引人才的有效途徑,更是重要基準。不能將招聘當做一件隨興的事務,這直接影響到你的團隊組成人員質量。不能馬虎隨意,只有自身做到嚴正以待,將招聘嚴肅化,專業化,才能給應聘者留下深刻且良好的印象。
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