很多管理者經(jīng)常會問我一個問題：在新生代管理中你認為最大的難點是什么？我個人覺得這個問題不能一概而括，主要看你所在企業(yè)的屬性，從大類來劃分為，是勞動密集型還是知識密集型。

       對于勞動密集型企業(yè)，新生代管理的核心問題是一線員工的流失率和勞動關(guān)系的嚴重沖突，典型的例子就是：2010年富士康13跳、本田在華四大工廠大罷工，2014年珠江三角洲的格蘭仕2000名員工參與的“90后砸廠門”事件和裕元鞋廠員工大游行，透過這一個個相似的現(xiàn)場看本源，究其原因不外乎三個：薪資、工作環(huán)境和管理問題（以上原因見2013制造業(yè)90后離職率數(shù)據(jù)10000多樣本統(tǒng)計）。對于勞動密集型企業(yè)，如果只是讓新生代主管來聽聽課解決不了根本問題，因為主管聽課能夠提升的是管理技巧，不能本質(zhì)改變上述的人力資源體系問題，勞動密集型企業(yè)中，一線新生代員工流失很大程度在于系統(tǒng)的硬件和軟件環(huán)境，硬件是能否改善相對良好的工作環(huán)境，軟件是否能夠提供相對合理的薪酬待遇，人力資源做的管理變革是變控制為對話，和平解決員工沖突，在勞動關(guān)系上不斷改善，防患未然。對于勞動密集型企業(yè)的主管，所需管理變革是，對待互聯(lián)網(wǎng)2.0時代的新型的勞動工，要改變以往簡單粗暴管理方式，改造轉(zhuǎn)化為改善，人性化的考慮員工實際需要（在這個方面做的非常好的一個企業(yè)是珠海偉創(chuàng)力，2014春節(jié)后新員工的返崗率超過99%，堪稱業(yè)界的奇跡！）。所以，勞動密集型企業(yè)新生代管理核心問題是共性管理——調(diào)整薪酬，改善環(huán)境，提升管理。（在這方面調(diào)研過的典范企業(yè)有：海底撈、胖東來和廣州新崛起零售店一號廚房）

       而對于知識密集型企業(yè)，新生代員工的問題是工作動能不足和質(zhì)量不高，管理的核心問題是個性化員工的管理，即對待不同心理需求、個性差異的員工如何用不同的溝通方式和激勵手段。比如，有背景優(yōu)越感強的富二代、有思想有見解的書二代，有野心有欲望的創(chuàng)二代，這些不同的家庭環(huán)境、不同文化熏陶，不同工作訴求，不同思維特點的員工，如何用與之相匹配激勵方式與個性輔導(dǎo)才更有效？這時候，新生代主管的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)顯得尤為重要。同時，面對多才多藝想?yún)⑴c愛表達的新新人類，搭建不同的舞臺，讓他們盡情釋放激情和展示才藝。所以，知識密集型企業(yè)新生代管理核心問題是員工個性管理——有效激勵和舞臺搭建。（在這方面調(diào)研過的典范企業(yè)有金域檢驗、廣州聯(lián)通等）。

       所以，在新生代管理中，勞動密集型重在人力資源系統(tǒng)，核心問題在于薪酬、環(huán)境和管理，逐步從控制走向?qū)υ挕ＶR密集型重在企業(yè)文化建設(shè)和新生代主管的提升管理技巧，日漸從改造走向改善。但從未來長遠來看，這兩種企業(yè)面對的共性提升是逐步建立和完善良好的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是魂，帶不走，拿不跑，偷不去，只有這樣，才能未來的人才競爭中占領(lǐng)領(lǐng)先地位，吸引你想要的新生代，留住優(yōu)秀的新生代。