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賦能——把患有“深井病”的組織慢慢地轉化成一個富有韌性的網狀組織

時間：2019-09-02

“這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代”，這是英國作家狄更斯筆下的世界。歸根結底，這是一個充滿不確定性的復雜世界。身處這個快速變換的世界，讓我常常不得不思考，面對改變，我們如何才能不辜負這個時代或者不被這個時代所辜負？

在充滿不確定性的信息時代，賦能體系是一個去中心化的分布式管理體系，它能讓團隊每個成員都享有決策權和知情權，充分發揮出各自的主觀能動性，從而最終在錯綜復雜的環境下取得成功。

今天就從賦能講起，詳細解讀了為什么要給團隊賦能，以及如何在不確定的環境中給團隊賦能，強調了實時創新、實時解決問題的必要性，幫助企業改變傳統的“科學管理模式”，讓你領導的團隊也能擁有特種部隊般的戰斗力。

這也是美軍在戰場中的終極形態，得以借此與恐怖分子抗衡。

書本的前半部分就是以上內容，主要目的是打造共識，我們知道，形成一個網狀組織，給我們的員工賦能是非常重要的一件事情！

最重要的是后半部分！

怎么做才能夠把一個患有“深井病”的組織慢慢地轉化成一個富有韌性的網狀組織？

第一條，打造團隊互信和信息共享
物理開放、打破辦公室阻隔，有更開放的辦公室。

可視化、去中心化，摒棄官僚主義和資歷主義，讓團隊成員放松心態、平等和睦共處，激發團隊的活力和創造力。

第二條，嵌入計劃

嵌入計劃和聯絡官計劃

類似傳統的“借調”模式，以外來者的身份加入團隊，既可以激發原有團隊的活力，也方便不同團隊之間的溝通，打破壁壘。

第三條，賦能

賦能的含義就是賦予他人能力，從領導者角度出發，相信團隊成員，不斷鍛煉成員能力，避免發號施令。

這既是提升競爭力的選擇，也是現實挑戰帶來的必然結果。

為什么領導不賦能？是因為抵御不了內心的指揮欲、控制欲。

這不是說領導不重要，領導在團隊中的作用仍然很重要，很難相信一個沒有領導的團隊會是怎樣的！

但領導者不應該像“英雄”，而是做一個“園丁式”的領導。

真正要做的是：尊重、眼睛盯緊、手放開！

如果你是領導者，或者將來想成為領導者，一定要小心自己成為一個越來越大的恐龍，當你越來越強悍，地位越來越高時，你要想象自己像恐龍一樣變得越來越大，因為你在組織里的影響力越來越大，你說的每一句話，每一個動作、每一個眼神，都會給周圍造成極大的破壞，所以，要警惕自己變成一頭破壞力巨大的恐龍，好心辦壞事。

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