當前位置: 首頁 > 原創

相關熱門公開課程

人才培訓的關鍵密碼：如何培育一流人才？

時間：2021-01-25

培訓的價值不言而喻，但不正確的培訓思維和培訓方式，不但不能幫助團隊獲得成長，相反還會有副作用。

例如，在20世紀40年代，喬治李維斯寫了一本寓言故事書，名叫《動物的學校》。講述了動物學校開設跑步、爬樹、游泳和飛行在內的一系列課程，而且規定所有的動物必須無條件地學習所有的課程。

結果，鴨子由于練習跑步，腳蹼嚴重受損，游泳成績降到中等；兔子本來是跑步冠軍了，但是由于在無數次補考游泳，造成精神失常；松鼠本是爬樹高手，可是飛行課老師硬是要他從地面飛到樹上，而不是從樹上跳到地面，導致腿部抽筋，最后連爬樹課也得了個C,跑步得了個D。沒想到，在畢業典禮上，得第一名竟然是鰻魚，就是平均分第一名，泳技可以，爬、跑、飛都會那么一點點。

我們可能會笑話“動物學校”這種幼稚的行徑，可這個故事卻能真實地反映現實情況。人們為追求全面發展，常常忽略優勢的發揮，同時，很多人沒有意識到培訓也不是對誰都管用的，缺乏針對性的課程會適得其反。根據我多年來的培訓經驗，實現培訓效果最大化要掌握五個關鍵密碼。

錦上添花：培訓旨在幫助員工強化優點

每個人都有缺點，雖然不適度控制自己的缺點，可能就會毀于此，但是培訓重點不是關注他的缺點，而是強化和提升他的優點。就像我們可以培訓姚明把籃球打得更好，但我們不應該重點關注姚明短跑的弱項。人各有所長，要關注他們的優點，而不是缺點，要摒棄那種“缺啥補啥”的培訓思想。

美國蓋洛普公司曾對4000多家跨國企業超8萬名職業經理人進行調查，結果也證實了這一點。他們發現優秀經理人旨在幫助員工發揮優勢，并助其找到合適的位置，而普通經理人則告知并彌補員工的缺點，及通過學習而獲得提升。普通經理人由于“缺啥補啥”的思想過重，往往在弱勢上投入過多，結果收效遠不如“有啥優勢就強化啥”的做法。

為什么培訓要強化優點？

第一，任何一個員工，能達到的最好狀態就是他原本狀態的更好“版本”。通常來說，一個有著某方面優勢的人，在這方面往往是一點即通。而如果完全缺乏優勢的人，培訓于他也是挺困難的一件事。正如有句俗語說：一等人不用教，二等人用言語教，三等人用棍棒教，四等人用刀砍掉。作為職業講師，我有這個“自知之明”，我只不過在做錦上添花的事，關鍵還是看學員的本來面貌。

第二，從培訓的體驗來看，我們大多數人都遵循“感受、認知、行為和結果”這樣的邏輯，即感受越好，認知就越容易，行為和結果就越好。因此，當我們安排相應的培訓時，學員更容易掌握自己有優勢的領域，更感興趣自己腦海中已部分存在的東西，然后通過培訓讓這方面的知識得到進一步的確認和鞏固。有的時候一味地補短，人的心態可能會走向反面。

第三，從人才選拔的角度來說，“鐵棒有鐵棒的功用，沒必要將鐵棒磨成針”。雖然“只要功夫深，鐵棒磨成針”，這句話的原意是做事要持之以恒，但是我們不能把它用在人才培養上。

刻意練習：很難糾正本質缺點

培訓很難糾正本質缺點，一個人的致命缺點，或者長期形成習慣的壞行為，很難通過短期培訓得到改變。要知道，骨子里的東西是很難改變的。所謂骨子里的東西，那是十幾年、甚至幾十年積累和沉淀的結果，怎么能指望通過一次培訓改變過來呢？無數事實證明，養成一個新習慣比改掉一個舊習慣要難得多。舊習慣是長年累月的結果，期待短時間的培訓糾正本質缺點，那是不現實的，結果只會令人失望。

以企業管理培訓為例，如果每年象征性地安排一兩次的短期培訓，就期待團隊有一個本質的突破，這是不現實的。因此，別去相信那些說一次兩次培訓能讓人脫胎換骨的鬼話。如果有的話，那也是因為學員已具有類似的意識和潛能。

如果一定要糾正本質上的不足，那得通過長期的磨練。在培訓領域，有一個廣為人知的觀點，要改掉一個舊習慣或養成一個新習慣，至少需要21天刻意練習。所謂刻意練習，是指不斷從個人舒適區進入到個人挑戰區，進行大量非自動化的嘗試和練習，其中還需要獲得有用的練習反饋。沒有這般磨練，就難以改正本質缺點。

這就是為什么過去有些人要將子女送到部隊歷練三年，期望能改掉子女身上的一些壞習慣。只有通過長期的系統培訓，并加強培訓效果的轉化，培訓價值才可能體顯出來。

因此，每次培訓結束后，我建議要寫學習心得，可不是寫一篇學習心得，而是要持續寫21天。所寫的心得不要大而全，而要少而精，深刻一些。即每天寫一點實踐心得，并長期堅持下去，學習效果才會立竿見影。一般一個人比較難以堅持，最好讓一個培訓班的人員共同參與，并發在共同的微信群里，大家相互學習和相互勉勵。

長時記憶：先量變，再質變

一個人在接受培訓的時候，很多的培訓內容會像漏斗一樣，不斷流失和遺忘，而實際產生價值的培訓內容，最后會變得很少。因而，培訓亦遵循“讀一百本書不如把一本書讀一百遍”的原理。

正如有一個理論叫天才黃金定律，闡述天才不是天生的，而是因為后天進行超過10000小時的刻意練習的結果。

“為什么道理都懂，但就是做不到”、“為什么聽了很多課，依然沒卵用？”其關鍵問題是，從“道理”變成“行動”，需要把“道理”從短時記憶變成長時記憶，而一堂培訓課程往往是瞬時記憶，除非你反復學習，并不斷刻意練習。比如學會游泳，它是一種長時記憶，一般在短時間內不可能學得會游泳的，它需要把簡單的動作重復訓練無數次。

企業培訓更是如此，先量變，再質變。以外請專家培訓為例，一個核心骨干人員每年至少接受3—4次專業培訓，最好能接受6—8次的專業培訓。從另外一個角度來說，有些短時的記憶，未必是“道理真懂了”，很多人只是表層的理解，這不代表已經有了深層的覺悟。

自發改變：無法改變頑固之人

關于“道理都懂，但就是做不到”，其實還有一點很重要，要將“道理”與個人發生聯結。即對照個人的目標，或某個失敗的經歷等，用“道理”來刺激自己，刺激的力度越大，行動的可能性也就越大。而多數時候，人們只是簡單認知了某個道理，并沒有發生關聯。因此，像寫心得，做筆記，雖然不是什么高明的辦法，但它確實可以幫助我們與“道理”進一步發生聯結。

而假如一個人對學習沒有興趣，且很頑固，培訓他的結果是令人失望。就我而言，我更樂意培訓那些有上升趨勢的優秀人士——過去的成功是未來能否取得成功的最好預測。

就像我們所知道的一樣，哈佛培養的永遠是頂端的高材生，華為招聘的也一定是頭部的高材生。無論是哈佛還是華為，都無法把一個曾經很“劣質”的人打造成頂級的優等生。雖然我們的培訓計劃針對團隊的每一個成員，但是，把更多的時間放在那些真正想要培訓，或者處于職業上升期、愿意提升自己的員工身上，才是明智之舉。

假如一名員工正處于職業上升期，那他很可能會一直保持上升趨勢。如果這名員工是平行的或者下滑的，那么，這種趨勢很可能會繼續下去。有沒有培訓，基本不會影響這種趨勢的變化。

而測試一個人是不是落后員工，有一個好方法就是跟他說：“你可能要接受培訓”。如果他耳朵豎起來，表現出很大的興趣，那可能這個人還是有改變的機會；如果他對此一點也不感興趣，那么，除了一些基本培訓外，不要再浪費時間和精力去為他提供詳細的培訓計劃了。像這類人，最好的培訓方式，是淘汰或換崗。

正如美國作家佛格森說，誰也無法說服他人改變，因為我們每個人都守著一扇只能從內開啟的改變之門，無論動之以情或曉之以理，我們都無法替別人開門。

志在取勝：不“比賽”，訓練便無意義

讓我們來設想一下，一支球隊志在“成長”，那它就會每天安排訓練而不比賽。但假如他們志在“取勝”，他們就會為這個目標而訓練。由此一來，就算是在訓練中，也會真刀真槍地決一勝負。

特別是在比賽的過程中，可以即時總結經驗，即時改進，效果往往會立竿見影。如果追求勝利的目標越大，人所獲得的成長空間就越大。

因此，我們不應該問：怎樣才能成長，而要問：怎樣才能把事情做成功。成長是取勝的手段，而不是目的，一心只想成長的人往往得不到成長。就我而言，最好的學習是“以教代學”，就是為更好地分享新知識，這樣的學習效果相較“成長”往往更好。

從我給企業骨干上課的情況也指向這一點。有的企業明確培訓目標，比如因為業績下滑、目標沒有達成，或為了解決某種典型問題；有的企業則把培訓當作福利，定期或不定期提高員工的素質和拓寬員工的視野。雖然這兩種培訓目的都無可厚非，但前者的培訓效果明顯好于后者；尤其在組織培訓時，前者的重視程度也遠遠大于后者。而后者常流于形式，參訓人員也時常不珍惜這樣的培訓機會。

綜上所述，人才培訓的關鍵密碼，可以概括為：以優勢領域為導向，以自愿改變為原則，以反復學習為路徑，以“取勝”為目標（如圖4-2）。如此，培訓的價值方能最大化地體現出來。

上一篇 : 蔣小華：用“心”設計“薪”

下一篇 : 如何成為一個卓越的管理者

今天高清视频免费播放动漫,天天爽夜爽免费精品视频,精品国产免费第一区二区,《爆乳女教师BD高清》

相關熱門文章

相關熱門內訓課程

相關熱門公開課程