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“企”無人則止,企業的發展壯大需要依靠人才。人才的來源有外部“空降”和內部“造血”兩種渠道,外部空降兵往往會水土不服、無疾而終,內部造血培養的人才對企業的認可度、忠誠度都是空降兵們所無可比擬的。人才的培養不是一蹴而就的,需要企業不斷建立和完善人才培養體制及內部導師制度,通過企業內部導師們來培育出更多自己所需的人才。
一、建立內部導師目的
1、建立規范、系統的內部導師制度,完善公司人才培養體系;
2、新員工盡快掌握任職所需的知識、技能,引導其順利完成上崗過程,滿足公司跨越式發展的需要;
3、營造“傳、幫、帶”文化氛圍,將公司內部知識、經驗得以傳承和發展;
4、增強核心骨干作為導師的榮譽感,提高導師的組織管理能力,為公司管理干部隊伍培養儲備人才;
5、配合員工個人職業發展,開發、留住人才,促進員工與組織共同發展。
二、導師制實施對象
1、新入職員工;
2、核心業務骨干人員;
3、有管理潛質人員。
三、導師選拔與確定
人力資源部與各部門負責人溝通確認,選拔出一批內部導師人選,并組織開展專業的培訓,培訓考核合格后將成為公司的內部導師。
導師選拔標準
1、對公司文化有強烈地認同感和深刻地理解;有能力對培養對象進行思想引導,善于聽取意見,并為他人解決思想問題;
2、部門負責人、基層主管和骨干員工,有能力對培養對象進行技術或專業方面的指導;
3、責任心強,有較強的計劃、組織、管理、溝通能力,有能力為培養對象制定合理的學習計劃,安排相應的改進計劃;
4、為人正直公正,有能力對培養對象的工作進行客觀評價,能利用各種激勵方法,引導培養對象進步。
導師的培訓
人力資源部應不定期地組織對內部導師人員進行培訓,培訓內容為導師制培養管理制度相關內容、在職培訓技巧及有效溝通技巧等內容,比如復盤工作坊。不斷提升導師的專業技能。
四、導師制實施規則
1、新入職員工到部門報到時,所在部門的負責人或直接主管應根據崗位情況從本部門老員工或骨干員工中為其確定一名符合任職條件的導師,負責對新員工的試用期輔導,使其盡快融入公司。
2、新員工入職當日,開始三個月的試用期并同時開始為期三個月的崗位輔導期。在輔導期,導師根據崗位要求制定出針對性培養計劃,負責對新員工進行崗位培訓,掌握并及時向相關部門反饋新員工的工作及學習進度和績效。根據新員工的實際工作表現及技能進行評估,作為是否讓新員工轉正的依據之一。
3、人力資源部與各部門溝通,確定本部門業務骨干和有管理潛質人員,并為這些人員每人指派一名符合任職條件的導師,負責對其進行指導和培養。
4、導師參與所培養員工的績效評估工作,對其績效考核提供參考意見。
5、公司實行導師制主要采取“一帶一”的方式進行,對于因導師工作需要進行調動等實際情況時,應由部門負責人再從本部門骨干中確定符合任職條件的員工作為新的導師。
五、內部導師制實施流程
1、確定培養關系
(1)用人部門將導師制實施對象及建議的導師人選報人力資源部,確定其之間的培養關系;
(2)人力資源部組織導師和培養對象簽訂《導師培養協議》;
(3)工作過程中,若導師或培養對象工作變動,或出差超過一個月,原導師負責及時報請部門負責人更換導師,并報人力資源部備案。
2、制定培養計劃
(1)導師須主動與培養對象溝通,根據《導師培養協議》中的培養目標,制定《培養計劃》,如復盤的培訓;
(2)培養計劃經培養對象和所在部門負責人簽字認可后,報人力資源部備案;
(3)若導師發生變動時,新導師應在一周內確定是否有必要對原“培養計劃”進行調整。
3、輔導
(1)導師主動與培養對象溝通,每周至少一次,溝通內容要有書面記錄;
(2)對培養對象的思想問題,導師及時做出正向引導,發現難以解決的問題,及時反饋部門負責人和人力資源部;
(3)導師應根據實際情況,及時對培養計劃進行修正,并對培養對象在輔導期內的學習和工作情況進行檢查和書面總結,連同每周溝通記錄,填寫《月度總結報告》,報告須于每月最后一個工作日提交到人力資源部。
(4)導師培訓協議期結束后,導師和培養對象雙方需提交《導師帶徒協議期總結報告》,并及時提交到人力資源部備案。
(5)培養對象對不稱職的導師可向部門負責人和人力資源部門申訴,各部門負責人和人力資源部門必須及時進行調查處理。
4、考核
(1)培養對象考核
對培養對象的考核,主要考察其在輔導期內工作、學習表現和技術水平的提高。參考依據有個人周總結、月度培養總結等。
考核合格人員:可給予轉正、定級,晉升或調薪;考核不合格人員:試用期內的給予辭退,其他人員給予相應的懲處。
(2)導師考核
對導師的考核,主要考察其在《導師培養協議》中的培養目標達成情況,對培養對象輔導的主動性和積極性,培養對象提升情況。參考依據:月度總結報告、導師帶徒協議期總結報告及輔導次數等。
考核合格的導師根據其培養目標達成情況給予一定的獎勵,考核不合格的導師取消其導師資格。
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