模塊一、招聘入職
一、企業在招聘過程中的“紅線”行為
二、企業在招聘過程中對勞動者的告知義務
三、發布招聘廣告的注意事項
四、錄用通知（offer）的注意事項
五、防范勞動者欺詐
六、企業招聘后期注意事項

模塊二、試用期
一、試用期的期限
二、試用期合同形式
三、試用期的勞動報酬 
四、試用期繳納社會保險問題
五、試用期的解除
六、試用期的次數和延長 

模塊三、員工手冊（規章制度）
一、規章制度（員工手冊）對企業用工風險防范有何重要作用？
二、規章制度（員工手冊）制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
三、一份完備的規章制度（員工手冊）框架結構如何設計？
四、規章制度（員工手冊）制定過程中的民主程序設計，如何用最簡單的方式履行民主制定程序？

模塊四、調崗調薪與合同變更
一、調崗調薪的依據和形式
二、協商調崗調薪
（一）普通情況下的協商變更和法定出現時的協商變更
（二）勞動合同約定變更情形出現時的變更
三、企業單方調崗的相關規定
（一）法定企業單方調崗權的應用
（二）約定企業單方調崗權的應用
四、企業單方調薪的相關規定
（一）降薪的具體應用
（二）不得降薪或減薪的情形
（三）完善調薪制度或措施
五、待崗

模塊五、標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制
一、如何正確理解標準工時制
二、綜合計算工時制
（一）綜合計算工時制的工種
（二）綜合計算工時制的時間
（三）綜合計算工時制的加班
（四）綜合計算工時制的審批
三、不定時工時制
（一）不定時工時制的工種
（二）不定時工時制的時間
（三）不定時工時制的加班
（四）不定時工時制的審批
四、標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制利弊比較
五、實施特殊工時有哪些風險？如何控制？　 　

模塊六、休息休假
一、法定節假日的待遇
二、事假的工資計算與管理
三、年休假的工齡認定與休假管理
四、探親假的適用范圍與假期待遇
五、婚假、喪假相關待遇　
六、部分公民放假的節日及紀念日

模塊七、績效管理
一、用人單位與勞動者之間進行有效地溝通是實施績效考核的關鍵。
二、加強勞動者的職業培訓能促進企業的績效提升。
三、強化依法辦事的法律意識,防患于未然。
四、提高企業的管理藝術,提倡對勞動者的人文關懷。

模塊八、工資支付
一、哪些勞動報酬和福利屬于工資總額？
二、哪些不屬于工資總額范疇？　
三、運用薪酬結構化設計降低用工成本　　 　
四、如何在勞動合同中約定勞動報酬？
五、薪資支付程序和形式的法律要求　　
六、工資扣減規定和法律風險　
七、因員工違反企業規章制度或給企業造成損失的賠付
八、年終獎規定的合法性

模塊九、加班
一、現行法律對加班的規制與加班費支付標準　 　
二、加班工資基數的確定方式和計算　 　
三、值班和加班的認定及待遇區別　 　
四、降低加班成本的技巧　 　　
五、加班爭議的舉證責任和證據設計 　
六、合法合理應用特殊工時制

模塊十、服務期與競業限制
一、服務期
（一）企業沒有與受訓員工簽訂培訓協議引發的爭議
（二）企業和參加培訓員工約定的違約金高于培訓費,要求勞動者的違約金全部支付,沒有在服務期內進行分攤引發的爭議
（三）沒有建立對勞動者所作專項培訓的檔案材料引發的爭議
（四）沒有保存員工培訓費用支出憑證引發的爭議
（五）哪些培訓可以約定服務期
二、競業限制
（一）競業限制的約定最佳時期
（二）競業限制補償金的標準
（三）支付違約金是否能免除競業限制義務
（四）競業限制的解除權
（五）保密義務需約定

模塊十一、勞動法上女職工的特殊保護規定
一、女職工在勞動法上受到哪些特殊勞動保護和權利
二、女職工在經期享受哪些特殊勞動保護
三、女職工在孕期保胎受到哪些特殊勞動保護
四、女職工在產期受到哪些特殊勞動保護
（一）產假待遇的享受人群
（二）女職工產假時間規定
（三）產假分類
（四）產假工資待遇規定
五、女職工在哺乳期受到哪些特殊勞動保護
六、女職工在更年期受到哪些特殊勞動保護
七、如何處理“三期”內女職工的勞動合同
八、當女職工在三期間嚴重違反企業規章制度時，企業該如何處理？

模塊十二、勞動關系解除
一、協商一致解除勞動合同的技巧
二、員工主動辭職的難點
三、用人單位有過錯，勞動者即時解除權的情形
四、勞動者有過錯，用人單位行使解除權應用的難點
五、勞動者無過錯，用人單位行使解除權應用的難點
六、對特殊勞動者的解除保護的條件把握

模塊十三、勞動關系終止
一、勞動合同終止條件的把握
二、勞動合同終止的程序
三、勞動合同應當續延的情況
（一）一般情形下的續延
（二）工傷職工勞動合同到期后勞動關系的處理
四、勞動合同續訂的程序

模塊十四、經濟補償金、違約金、經濟賠償金
一、違約金適用的問題
（一）可以約定違約金的情形
（二）違約金金額的約定
二、經濟補償金適用問題
（一）用人單位解除終止無需支付經濟補償金的情形
（二）用人單位解除終止需要支付經濟補償金的情形
（三）經濟補償金計算比愛哦準
（四）經濟補償金的最高封頂情形
三、賠償金適用的范圍
四、“三金”的三大不同點

模塊十五、經濟性裁員
一、裁員條件的把握
（一）實體性條件
（二）程序性條件
二、裁員時人員篩選與優先留用
三、經濟性裁員的具體操作程序
（一）計劃階段
（二）裁員篩選階段
（三）初步確定裁員人員方案
（四）實施階段
四、裁減人員方案的內容
（一）被裁減人員名單
（二）裁減時間及實施步驟
（三）符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法

模塊十六、病假與醫療期
一、關于醫療期
（一）醫療期的定義
（二）醫療期的期限
（三）醫療期的計算
二、醫療期、病假的區別和聯系
（一）醫療期與病假之間的區別：
（二）醫療期與病假之間的聯系：
三、病假工資的計發和保險繳納
四、在勞動關系方面還享有相應的權利保障
（一）用人單位在醫療期內單方解除勞動合同的限制
（二）用人單位在醫療期屆滿解除勞動合同的法律要求
（三）勞動合同順延
（四）醫療期屆滿用人單位解除、終止勞動合同的經濟成本
五、為合理防范少數職工惡意病假，用人單位病假管理制度設計

模塊十七、工傷
一、工傷認定問題：是工傷與非工傷的認定標準、認定程序
二、工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析：醫療待遇、傷殘待遇與死亡待遇
三、工傷待遇與非因工負傷/患病員工待遇的對比分析;
四、關于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析;
五、工傷員工的勞動關系處理
六、用人單位“異地參保、委托代繳、勞務派遣”等工傷風險及控制
七、工傷處理程序及勞動爭議處理

模塊十八、多元化用工分析
一、用人單位招用員工確定身份的常見誤區
二、非全日制用工的法律風險
三、聘用在原單位下崗、待崗、內退人員的法律風險
四、聘用實習生的法律風險及其防范
五、聘用退休返聘人員的相應風范及其防范
六、聘用外國人的法律風險及其防范

模塊十九、勞動合同必備條款與約定條款
一、勞動合同必備條款設計技巧
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
二、勞動合同約定條款設計技巧
（一）試用期
（二）培訓
（三）保守秘密
（四）補充保險和福利待遇等其他事項。

模塊二十、勞務外包（業務外包）
一、如何認定業務外包？
二、如何判斷假外包真勞動或派遣？
三、業務外包常見的法律風險。
（一）選擇承包方企業的風險
（二）外包合同的風險
（三）信息與商業秘密泄露的風險
三、業務外包風險防范措施。
（一）如何審慎選擇承包方企業。
（二）如何加強企業的合同管理。
（三）如何避免對承包方員工的直接管理
（四）如何優化企業內部管理與監督機制

模塊二十一、勞務派遣
一、 勞務派遣立法的大背景
（一）現行的市場經濟與勞動法相關政策法規
（二）近幾年涉及修改勞務派遣方面的法律法規對勞動力市場的影響
（三）對勞務派遣最新立法的解讀
二、 “和諧用工”大環境下對最新勞務派遣法律解析
（一） 如何理解勞動法中的“勞務派遣”？
（二）提高經營勞務派遣業務門檻的后續發展方向
（三）如何真正做到節約成本的“同工同酬”
（四）企業如何界定“三性”崗位？
（五）在實踐中，派遣總量如何控制？
（六）違法處罰加重對企業的影響
（七）視為與用工單位建立勞動關系的情形
三、用工企業在簽訂和履行勞務派遣協議時應注意的問題
（一）如何選擇勞務派遣機構，規避與勞務派遣工形成“被動勞動關系”
（二）如何訂立相對“周密完善”的派遣協議，在用工單位和派遣機構之間明確“權責利”，最大化維護用工單位的利益。