【培訓對象】
HR經理 業務部門中高層管理者

【培訓收益】
感受：只從企業的角度做人才盤點是不可行的 知道：人才盤點必須關注人才職業規劃的實現 知道：人才盤點不只是對人才進行盤點。還要對組織進行盤點 知道；人才系統始終處于動態之中。人才盤點也應該動態調整 掌握：人才盤點的方法、工具 掌握：人才盤點結果的應用方法

初級部分
分享與分析
您認為什么樣的人是人才
您認為人才的作用有哪些
您如何判斷一個人是不是人才
“人才”的評判標準從何而來
人才評判的依據是什么
人才一定會在公司發揮好的作用嗎？為什么
人才一定會跟隨公司發展嗎？為什么？
哪些要素會影響人才的人生走向
人才盤點是不是一定要在一個固定的時間點進行
在您看來有哪些因素意味著人才可能會有“異動”

1．人才盤點概述
v什么樣的人是人才
v人才的作用有哪些
v “人才”的評判標準從何而來
v人才評判的依據是什么
v頭腦風暴：人才畫像
v人才盤點的內容
v人才盤點的目的
v人才盤點的作用
v人才盤點的原則
v人才盤點的依據
社會的因素（列名）
行業的因素（列名）
核心文化（愿景、使命、價值觀）
戰略制訂模型及其參考因素（主要戰略設計模型參考因素分析）
人力資源規劃
崗位素質模型（世界咖啡）
崗位典型行為（行為指認與認領）
崗位替換模型（關鍵崗位替換模型設計）
員工職業規劃（員工職業規劃輔導與備案）
2. 人才盤點的思想基礎：人力資本管理
v人力資本的概念
v人力資本概念的爭論
v人力資本的特性
v人力資源與人力資本
v人力資本的投資方式
試探式投資
交易式投資
交付式投資
掌控式投資
階段式投資
應力集中式投資
決戰式投資
添油式投資
家庭式投資
宗教式投資
v人力資本的收益方式
v人力資本在企業管理中的應用實踐
GE公司
日本京瓷
海爾
阿里巴巴
海底撈
股權改制
v頭腦風暴：員工工作不積極、效率不高的原因有哪些
v無領導小組討論：公司如何能吸引與優化人力資本投資
v什么是“以人為本”
v人的追求
v人的拒絕、懼怕
v什么是“人本管理“
v如何做到“人本管理“
了解人
實現人
發展人
成就人
v人才心理十二項需求
v中國員工組織承諾的五因素模型
v組織公民行為的五種影響要素
3. 人才盤點的現實基礎：新時代 新政策 新員工 新要求 新思想 新管理
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規劃
求職心態
工作心態
對領導態度
對同事態度
對工資的要求
對酬勞的態度
對獎懲的態度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態
對跳槽的態度
對技能的態度
對經驗的態度
人才斷層
新的用工思想
案例介紹
大批返聘的業務骨干、中層干部
實習生的使用
共用的工程師
不收管理費的勞動派遣
谷歌的用工管理
高鐵的勞動派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
勞動關系
基于勞動合同的勞動關系——“正式工”
聯合用工
臨時工
兼職工
勞動派遣
勞務外包
返聘
實習生
員工配置
彈性冗余設計
多崗技能儲備
工作輪換（崗位輪替）
柔性化工作方式
工作豐富化
工作擴大化
工作專業化
世界咖啡：工作設計、勞動關系設計在人才盤點中的運用
4.職場素質需要必備哪些要素
價值觀
品格
心態特征
思維模式
情商
學歷
知識
智商
資歷
經驗
人際影響力
專業影響力
專業資格
思維方式
心智模式
觀察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
領導風格
自我管理
其它諸商
技能
演練：我的部門、關聯部門關鍵崗位的素養要求清單
5.崗位素養的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
目標設定演練
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
自我控制游戲
組織承諾強化能力測試
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
人際理解游戲
辯論賽
正方：員工首先要對領導負責
反方：員工首先要對客戶負責
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
無領導小組討論與分享：組織拼圖
關系建立游戲
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
培養的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性化工作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
分析式思考練習
6.崗位素養模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
創新思維測試
發散思維
收斂思維
簡單性思維
多米諾思維
批判性思維
5-WHY
思維導圖
求同法
層別法
典型分析
協變分析理論
7.人才盤點案例
瑞豐科技
京東
廣汽
九陽
旺旺
碧桂園
聯博藥業

中級部分
分享與分析
您認為個人素養中哪些因素比較關鍵、重要
您認為中層管理者必須具有哪些任職資格
最能體現員工本質的是什么
您所理解的關鍵任職能力是什么
您認為公司應該重視員工的哪些素質
如果一個人工作不積極，有哪些因素會產生影響
如果一個人干不好工作，有哪些因素會產生影響

1.崗位綜合素養測評工具
人生價值觀
游戲：羅克奇價值觀調查表
游戲:赴約
職業價值觀
集體主義/個人主義價值觀測評
游戲：職業價值觀關鍵詞選擇
工作作風測評（問卷填寫）
PDP天賦特質診斷（測試注意：請事先說明是否要測評報告）
 “大五”人格問卷（測試）
事業驅策力標準測試
職業興趣測試
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風格測定
蓋洛普職業穩定性測評（測試））
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃（職業規劃設計）
形象管理（自我形象設計））
時間管理
計劃管理
持續學習（學習地圖））
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
貝爾賓團隊角色測評
游戲：旅游計劃的制訂
興趣、特長與潛力
敏感性訓練（演練）
案例評點法（演練）
管理游戲（演練）
無領導小組討論（演練）
文件筐（演練）
投射繪圖測評
結構化行為面試法
結構化行為面試法的STAR話術
結構化面試問卷設計（演練）
結構化面試的話術（演練）
結構化面試問題的答復分析
工作動機、個人愿望問題
工作經驗、工作態度問題
穩定性問題
靈活性問題
與他人一起工作的問題
強項弱點的問題
興趣、學業問題
面試行為解析
衣著
發型
聲音
體味
表情
身姿
位置
壓力面試法
情景模擬面試法
角色扮演面試法
行為扮演法
行為觀測法
2.知識、認知與技能測評
知識測評的內容
墻上中心：上下游崗位的知識構成清單
認知測評的內容
社會認知
行業認知
組織認知
崗位認知
人際認知
自我認知
責任認知
技能測評的內容
墻上中心：上下游崗位的技能構成清單

高級部分
分享與分析
請解釋公司的戰略
請解釋公司的管理思想
公司為什么要做人才盤點
公司應該怎樣使用人才盤點的結果
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工素養與員工職業規劃的關系是怎樣的
員工能夠以何種方式在公司得到實現與發展
公司留住人才的方法有哪些

1.人才盤點的議題
戰略規劃調整
組織結構設計與運營效率
重點關鍵崗位的人員盤點
重點關鍵崗位的繼任者計劃
高潛力員工盤點，包括個人發展計劃
預計未來新增的關鍵崗位需求
未來組織調整和人員調整計劃
墻上中心：本公司的人才盤點的主要議題可以有什么
2.人才盤點的步驟
3.人才盤點的組織
述能會（演練）
圓桌會（演練）
人才校準會（演練）
360度測評（演練）
 “關門”式
 “開門”式
HR部門的職責（演練）
業務部門的職責（演練）
v人才測評標準設計
什么是“適崗能力”
什么是“勝任力“
人才標準要素的選擇（演練）
人才測評的依據
人才測評的標準層級設計技術（演練）
人才測評依據的獲得
人才測評依據的采用
v筆試式人才測評題庫設計
題庫的類型
是非
選擇
連線
填空
簡答
論述
自選式問卷
題庫的分數設計
給分的標準設計
題庫設計演練
v實操式人才測評題目設計與演練
管理類
營銷類
技術類
操作類
v人才測評的現場測評組織（演練）
v人才的團隊價值測評
高效團隊的特征
高效團隊的人才構成
人才配置與人才價值
“以崗擇人“與”為人設崗”
游戲：組閣
v人才測評的結論：人才測評報告
個人結論的結構化內容
個人結論的編寫（演練）
團隊結論的結構化內容
團隊結論的編寫
組織結論的結構化內容
組織結論的編寫（演練）
4.人才盤點結果的運用：人才任用
v人才盤點九宮格
v人才的潛能
v不同能力、潛能人才的任用
v人才任用的方法：高配與低配
v辯論：
正方：人才應該高配
反方：人才應該低配
5.人才盤點結果的運用：員工職業發展
職業發展通道的類型
管理型
技術性
技能型
職能型
營銷型
操作型
職業發展通道的組合類型
單通道
雙通道
星型通道
散射通道
職業發展通道的關鍵依據：內職業規劃的啟發與引導
人才學習地圖與人才儲備計劃（演練）
6. 人才盤點結果的運用：崗位設計
v工作方式設計
工作豐富化
工作擴大化
工作專業化
工作柔性化
演練：本公司可以重新設計的崗位與設計方向
v勞動關系設計
勞務外包
聯盟用工
返聘
7人才盤點結果的運用：人才招聘與繼任計劃
v人才的來源：人才招聘計劃
v崗位輪替
v繼任者計劃
v不勝任者的處置
v制訂不適崗人員的處置制度
8. 人才盤點結果的運用：人才激勵
v內容型激勵
v過程型激勵
v針對人才需求的激勵設計
v討論：我們還有哪些激勵措施沒有用？能不能用？為什么
9. 人才盤點結果的運用：戰略規劃調整
人才是核心的戰略資源
人才對于戰略的支持
人才盤點對于戰略的驗證與支撐
戰略調整：人才戰略、組織戰略、運營戰略
討論：本公司的人才戰略與運營戰略、組織戰略是否銜接？為什么？ 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。