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全面薪酬體系設計實戰

課程編號:37713

課程價格:¥30000/天

課程時長:2 天

課程人氣:443

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:楊志

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
人力資源部總監、人力資源經理、薪資福利經理和核心骨干成員,企業高管

【培訓收益】
● 協助學員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統設計的背景與前景; ● 掌握薪酬設計方法及相關原則,避免運作中的誤區; ● 使學員基于企業的獨特環境從實際出發,掌握崗位價值分析的方法、薪酬調查、市場分位值確定、制定薪酬政策、制度、標準以及調薪的原則等; ● 使學員能自行設計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現有薪酬系統做出局部修正,使企業的薪酬成本合理化、回報率最大化,持續提升企業的經營績效與員工滿意度。

破冰:分組游戲
導入:
1. 工資管理常見問題
2. 薪資管理的四個層次
3. 現代企業通行的付薪理念(3p+1M)
4. 薪酬管理體系咨詢設計三大核心
5. 薪酬設計八步法
6. 薪酬設計的結果輸出

第一講:薪酬設計準備——“洞查矛盾問題”
一、薪酬診斷
1. 薪酬診斷內容
2. 薪酬診斷訪談
3. 薪酬診斷分析報告撰寫
二、崗位分析
1. 崗位分析的作用
2. 崗位分析失敗原因
3. 崗位說明書使用者的關注點
三、編寫崗位說明書
1. 崗位說明書要求
2. 崗位說明書“是”與“不是”
3. 崗位說明書的構成
4. 崗位說明書的撰寫要求
案例:某集團公司的招聘專員崗位說明書
四、職位分析中的典型問題及解決對策
1. 職位名稱混亂的表現及解決辦法
2. 崗位名稱命名慣用方式
1)國際通用名稱
2)國內常用名稱
3)香港常用名稱
案例:某民營企業的崗位名稱調整
五、如何進行職位序列劃分
1. 崗位種類劃分定義
1)M類——管理類及崗位功能
2)P類——技術類及崗位功能
3)O類——事務類及崗位功能
2. 寬序列崗位分類
3. 簇序列崗位分類
六、如何進行職位層級劃分
1. 職層劃分及定義
1)基層 2)骨干層 3)中堅層 4)核心層
2. 崗位層級與晉升通道設計

第二講:崗位價值評估——“厘清崗位價值”
一、常用崗位評估方法
1. 配對比較法
2. 價值鏈順序比較法
3. 勝任因素比較法
二、崗位價值評估工具的選擇
工具:美世崗位評估
工具:自制崗位評估
三、崗位價值評估的技巧
1. 崗位評估工作流程
2. 選擇標準崗位
案例:標桿崗位選取
3. 崗位評分注意事項
案例:崗評得分結果示例
4. 崗位價值結果運用
工具:單軌道崗位價值矩陣圖
工具:多軌道崗位等級表
工具:崗位評價價值排序表

第三講:薪酬調研——“比較市場差距”
一、薪酬調研的技術
1. 薪酬調查范圍
1)對同行業的企業,競爭對手的調查方法
2)對同地域的同需求崗位用工企業的調查方法
3)對同地區、同規模的企業的調查方法
4)崗位潛在人群的調查
2. 薪酬調查方式
1)選擇專業機構購買
2)通過面試調查
3)利用網上公開信息
4)發起同行互助
二、薪酬調研的方式與結果使用
1. 如何自己做市場薪酬調查
1)高逼格的薪酬調查問卷怎么做
2)簡易版薪酬調查報告怎么寫
2. 購買的薪酬報告使用
工具:薪酬水平回歸分析圖
工具:薪酬結構對比分析圖
工具:看現金收入分布表
三、分析薪酬現狀
1. 薪酬分位值計算辦法
演練:薪酬分位值測算題
2. 模擬薪酬曲線制作方法
演練:模擬薪酬曲線調整圖制作

第四講:薪酬策略與水平設計——“規劃可行策略”
一、企業定薪四大策略及運用
1. 領先策略的運用
2. 趨中策略的運用
3. 滯后策略的運用
4. 混和策略的運用
二、企業不同發展階段的薪酬水平設計
1. 成熟階段——趨中薪資+職業規劃+身份榮譽
2. 發展階段——適度領先關注現金流,有錢不任性+高績效
3. 創業階段——跟隨+預期
案例:薪酬分位值測算題
三、企業提薪策略
1. 崗位工作析分的提薪操作
2. 減員增效的操作
3. 工作外包的操作
4. 勞務外包的操作

第五講:薪酬分級設計——“構建有序規則”
一、薪資寬帶設計
1. 薪酬帶寬
2. 職等中位值
3. 重疊度
4. 職等薪資最高最低值計算
二、檔次工資設計的四種方法
1. 直線等額法
2. 倒推平均法
3. 等比劃分法
4. 中位平均法
三、等差工資設計的三種方法
1. 固定法
2. 比例法
3. 關聯法
工具:工資等級表設計1:單軌道
工具:工資等級表設計2:多軌道工資等級表

第六講:薪酬結構設計——“全局統籌聯動”
一、薪酬結構類型
1. 總薪酬的構成
2. 薪酬主要結構
1)固定收入與變動收入的結構
2)平時工資與年終獎勵的結構
3)當期收入和預期收入的結構
3. 全面薪酬結構
4. 現金薪酬結構模式
二、薪酬的固浮比設計
1. 如何設計薪酬的固浮比
2. 影響固定工資與浮動工資比例的因素
案例:某公司工資的固定與浮動的比重設計
三、年度獎金設計
1. 年度獎金設計三種常用方案
1)總薪資切比 2)預設年薪月數 3)獎金包
2. 年度獎金核算方案
四、年度獎金分配
1. 年終獎一次分配
1)依據各類職位基分
2)依據個人工資標準
2. 年終獎二次分配
1)個人直接得分式分配
2)系數轉化式分配
3)權重相加式分配
案例:某商業集團的獎金包分配
3. 業務與職能部門年終獎金平衡的處理
4. 績效優劣部門的員工等級均衡
5. 獎金總額控制辦法
6.年終獎其它常見的問題
1)是否每年發 2)什么人可以不發 3)如何給領導靈活權限
第七講:員工薪酬套檔——“個體精準對位”
一、薪酬檔位設計
1. 檔位工資的正態分布
2. 如何給在職員工做薪資套檔
3. 如何給新入職員工薪資套檔
工具:多軌道工資等級設計表
二、薪資套檔難點處理
1. 員工現薪高于規劃薪酬的處理
1)專項獎勵、晉升
2)凍薪、增加工作任務、直接降薪
2. 員工現薪低于規劃薪酬的處理
1)緩調加薪
2)降職、解聘
3. 過渡期崗位調整套薪
4. 薪酬標準如何適用于分子公司
三、薪資套檔測算實戰
工具:薪資套檔測算表
演練:測算調薪后總薪資水平

第八講:薪酬制度設計——“體制合法規范”
一、薪酬制度的內容構成
1. 薪酬制度體系(制度、流程、表單)
2. 薪酬權力架構如何設計
3. 薪酬管理機構如何配置
二、薪酬調整
1. 全員調薪的三種辦法
1)薪級普調
2)金額普調
3)薪酬體系重設
2. 個人調薪的三種辦法
1)崗位變動調薪
2)績效考評成績與個人薪資聯動
3)部門績效等級與個人調薪聯動
三、薪酬制度的法律風控
1. 如何執行薪酬保密原則
2. 薪酬制度合規要求
1)內容合規要求
2)制訂與修改流程合規
課程收尾:回顧課程、答疑解惑、合影道別 

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