【培訓對象】


【培訓收益】
1、掌握面試的基本流程、工具及操作要點 2、掌握面試評判的深入性、系統性、客觀性技能 3、學會人才畫像及各類人員素質模型的建立 4、掌握結構化面試的技巧及如何識破“面霸”詭計倆 5、學會根據素質模型維度及權重有針對性的設置問題

第一講 招聘需求
1、人力資源與經營戰略的關系
2、招錯人的損失分析模型
3、招聘渠道和方法的選擇
4、企業用工如何與業務規模同頻
5、計算企業人才招聘數量
6、按需招聘，精準選人
案例1: 某公司戰略對人才需求的牽引
案例2：人力資源的招聘策略選擇案例
演 練：如何吸引面試者

第二講 人才畫像
1、生物有基因、人才有密碼
2、勝任力模型解讀
3、“坑”與“蘿卜”的辯證法
4、素質冰山理論
5、招聘鉆石模型
（1）崗位基本剛性要求
（2）應知應會專業知識
（3）工作必備綜合技能
（4）職業態度
（5）特別加分項（設置高權重）
6、各序列人員畫像及素質模型設計
（1）管理類
（2）營銷類
（3）研發類
（4）客服類
（5）人力資源類
......
7、如何判斷能力素模型的好壞
案例1: 某公司人才密碼解讀案例
案例2：各類人員素質模型維度及權重設置
演 練：客戶招聘類別現場人才畫

第三講 簡歷篩選
1、分析簡歷結構
2、重點看客觀內容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關注硬性指標
6、用人部門發掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
（1）學歷的疑點
（2）家庭情況的疑點
（3）工作時間的疑點
（4）職業發展的疑點
（5）工作內容的疑點
案例1: 招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2：招聘售后服務工程師簡歷解讀案例

第四講 結構化提問
1、面試的核心流程
（1）準備階段
（2）面試階段
（3）面試后階段
2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術
（1）工作情景或者具體任務
（2）所要達到的目標
（3）采取的具體行動
（4）行為所導致的結果
3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別
（1）是觀點還是行為
（2）是你的行為還是你們的行為
（3）是概括性的、抽象總結還是一個具體的事件
4、如何操作結構化面試：“八步法”
（1）確定面試要素
（2）編寫各要素的詳細定義說明
（3）確定要素的目標值
（4）設立要素權重
（5）編制具體的評分表格
（6）設計結構化面試題庫
（7）對相關主考官培訓，知識轉移
（8）現場實施結構化面試，及時評分
5、結構化面試的深度追問
（1）探實情
（2）找證據
（3）挖真像
（4）做評價
6、五好面試法
（1）做好準備
（2）記好筆記
（3）提好問題
（4）掌握好時間
（5）整合好信息
7、面試的常見誤區
8、無領導小組面試
（1）無領導小組面試會場布置
（2）無領導小組考察維度
（3）無領導小組討論面試流程
案例1: 有工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2：無工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
案例3：結構化面試深度追問框架解讀
演 練：以素質模型為基礎的結構化面試問題設計

第五講 人才測評
1、關于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優勢發現
3、優勢識別的34個主題
4、崗位發展通道吻合度
5、霍蘭德的職業選擇測評
（1）社會型
（2）企業型
（3）常規型
（4）實際型
（5）調研型
（6）藝術型
案例1: 候選人職業傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優勢識別案例解讀
演 練：工具包的應用—優勢測評現場演練

第六講 直覺驗證
1、人才錄用決策直覺驗證十問
2、功名看器宇
3、事業看精神
4、條例看語言
5、人才測評和直覺驗證的中西醫結合
案例1：《冰鑒》曾國藩識人術
案例2: “兩看一問一答”面試法案例

第七講 背景調查
1、背景調查的分類
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個問題
案例：員工背景調查的結構化問卷案例解析

第八講、試用考察
1、試用期員工考察什么
（1）企業文化匹配度
（2）職業態度
（3）職業能力
（4）職業績效
2、試用期員工怎么考察
（1）360度評估法
（2）關鍵事件法
（3）現場觀察法
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經典二問
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導師制新員工管理工作流程 

【專業資質】
專著《人力資源就該這么管》
人力資源專業碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業企業培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交通大學HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監
曾任泰國正大中國北方區HR顧問
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產業后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區顧問（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優先提升人力資源自身團隊；3、滲透業務，助推績效。

【講師評價】
個人專著：學習及從事企業人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業崗位管理、企業外部招聘、企業培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。
專業能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業經營的商業智慧。
持有證書：高級人力資源管理師、高級企業培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業人才培養方程式》 《目標設定與績效管理》
《OKR目標與關鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤點與人才梯隊建設》 《員工關系與勞動法律風險》
《企業關鍵人才的選育用留》 《控員 優崗 增效 調薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽城鎮銀行線上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽分行《職業規劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農商行《人力資源全程法律風險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農商行 《OKR工作法》2期