【培訓對象】
走上管理崗位1-3年的新任管理者

【培訓收益】
● 組織軟性實力積累：組織要發展，業務要擴大，需要更多的業務骨干成長起來，所以需要萃取提煉寶貴的工作經驗，有效的傳幫帶。 ● 搭建人才發展的梯隊：打造鐵打的營盤。中層管理者在帶領團隊時要做業績驅動者、團隊打造者、心態凝聚者。 ● 為業績目標負責：高層抓戰略與文化，中層抓管理與協調，基層抓執行與結果，所以中層強企業強，既要保證業績又要建設團隊。 學員側： ● 清晰意識到管理者角色定位，運用三種職業經理人的正確“姿勢”應對職業管理場景的問題； ● 運用挖掘員工優勢競爭力的工具方法，幫助員工在現有的資源范圍內獲得成就感和成長感； ● 運用管理工具給員工布置工作任務，促使管理者與員工對任務有共識，保證員工思路清晰的執行。同時，運用推動4步，把活兒賣給你的員工； ● 從性格的維度知己解彼，覺察并描述不同員工的性格差異，找到激發按鈕，做好員工管理；知人善用，運用不同性格的員工管理方式，推進PDCA管理循環。

第一講：認識角色——管理角色升級定位
一、人與職業的關系
游戲互動：職業夢想圖
導入模型
1. 人職匹配模型失衡的四種情況
情況1：閑/混
情況2：忙/累
情況3：抱怨
情況4：混亂
2. 人職匹配模型應用
1）團隊診斷——明確員工調試方向
2）匹配論看人職發展——為成長找辦法
二、新任管理者角色轉換
案例分析：好學生一定是好員工嗎？
小組討論：技術大牛一定是管理大牛嗎？
思考1：角色變了，都代表誰？
思考2：崗位變了，公司的要求是什么？
思考3：工作內容變了，回饋方式是什么？
三、三種職業經理人“姿勢”
第一種姿勢：做下屬
案例分析：如果你是劉經理，當下屬來找你抱怨公司時你怎么辦？
導入：常見的四種錯位（民意代表、領主、自然人、向上錯位）
思考：組織的產生過程決定管理者代表誰？
1）四項原則
原則1：權限來自上司的任命與委托
原則2：代表的上司而不是自己
原則3：服從管理決定
原則4：在法律和規章的范圍內
2）結果思維
想法：你接到的不是任務而是任務要達成的結果
方式：嘗試在接到任務時多問自己幾個“so what”
小組練習：這樣做下屬，問題出在哪里？你會怎么辦？
第二種姿勢：做上級（三種角色）
導入：常見的四種錯位（向下錯位、老好人、官僚、個性化管理）
角色1：評價者——員工的工作成果做評價，是否公允？
角色2：激勵者——找到員工的內生動力系統
角色3：游戲規則的制定者和維護者——服從的是你還是團隊的規則？
第三種姿勢：做平級
1）內部客戶——用服務客戶的狀態服務公司內的同事
4. 經理人的職業化
1）分清楚家和公司（家講愛與關系，公司講責權義）
2）對的地方要對的東西
小組互訪：分享收獲

第二講：識別人才——挖掘員工優勢才干
一、優勢挖掘促執行
小組討論：為什么團隊員工的執行力總是不盡如人意，原因是什么？
工具：能力三核模型（知識、技能、才干）
應用場景：員工招聘，任務復盤VS能力復盤
現場練習：做一次項目結束后的復盤
1.能力三核的成長策略（遷移、競爭順序、一專多能零缺陷）
2.成就事件訪談
兩兩練習：通過成就事件訪談問題，以他我視角進行能力反饋
工具：成就事件訪談表
工具：能力分析表
工具：能力解釋清單
視頻：我有一雙小小手
二、能力管理提效率
1.能力四象限及策略
1）能力矩陣的兩大維度：意愿度、勝任度
2）能力矩陣的四象限：優勢區、潛能區、退路區、盲區
工具：可遷移技能分類
現場練習：用能力矩陣梳理自己的能力結構
3）不同象限采用相應管理策略
優勢區策略：精進外化
潛能區策略：選定刻意練習
退路區策略：重新定位組合
盲區策略：躲避授權、認真面對
現場練習：基于目前工作任務的能力四象限管理
1）診斷當下工作狀態
2）了解過去發展階段
3）預測未來職業轉換
4）實現員工感受激勵
鄰座交流：分享收獲
2. 管理者幫助員工制定下一步的能力提升策略
1）通過員工任務分配談話法，了解員工職業需要（成就感、成長感、安全感）
2）通過工作任務分析談話法，為員工發展核心能力，制定提升策略，激活員工為自己干活
角色扮演現場練習：工作任務分析談話法

第三講：激活能力——合理的任務下達
知識競賽：回顧促進知識的條理化
一、破解知識的詛咒——共識任務
游戲體驗：迷宮
方式：工作任務約哈里窗
——構建工作任務分類四象限
運用：四類工作任務對應四類工作要求
現場練習：工作任務約哈里窗工具表對照目前工作任務與人員安排
1. 新員工派活
——任務要求紅綠燈：要點、標準、底線
現場練習：任務要求紅綠燈使用
2. 老員工派活
——理清工作思路的GREEN模型
現場練習：GREEN模型使用
二、激活員工的意愿——承擔責任
1. 管理者的軟性領導力
2. 非工作場合的推動四步
第一步：講案例
第二步：談任務
第三步：提要求
第四步：給價值
案例分享：職場萌新的打怪之路
小組故事會：用STAR講好一個故事，跨組展示評價

第四講：差異管理——激活員工“未知力”
一、管理需要看見差異
導入1：認識≠了解
導入2：管理付出VS激發投入
方式：DISC
練習：用于他人——團隊員工風格盤點
分析：DISC四種領導風格
1）團隊教練軀體感知反饋
2）優劣勢分析
3）發展策略
練習：用于自己——目前常用的領導風格，未來想要發展的風格
二、管理需要善用差異
1. 運用DISC做好員工管理
1）知人善用，合適的人放在合適的位置
2）用對的方式打開職場中的重要他人
3）四種行為風格員工的管理循環方式
P——激發派活 D——過程跟進 C——贊賞批評 A——復盤五步
小組討論：不同行為風格員工的激活要點
跨組驗證角色扮演：不同風格員工進行PDCA的使用反饋
2. 團隊差異搭配，合力永遠最大
1）打配合，做組合
2）從對方的角度出發
3. 尊重差異珍貴不同的三個階段
1）忍受——看見差異
2）接受——理解差異
3）享受——善用差異
行動輸出：盤點團隊成員的功能與撬動策略
視頻播放：阿凡達御龍飛翔
學習回顧：分享我的531行動計劃 

12年職場競爭力提升實戰經驗
教育心理學碩士
國家二級心理咨詢師
《教練型領導力訓練》版權課程認證講師
曾任：云南鴻翔一心堂藥業（上市）|人才發展經理
曾任：云南愛上網絡（央企）|高級經理+企業大學負責人
曾任：云南日林新能源開發|HRD
※ 擅長定制化：基于企業的問題，提供針對性的解決方案，幫助6000+員工擺脫職場的困惑。
※ 擅長領域：職場溝通技巧、情緒壓力管理、職業生涯規劃、管理者技能提升等,累計授課近400場，好評高達98%。

實戰經驗：
劉老師深諳央國企、上市公司、大型民營企業的企業生態，這一路從基層員工走到企業高管的經歷，深刻理解企業經營管理中的痛點以及職場競爭力的重要性，從而更好的為企業培訓轉化落地提供有力支撐。
——曾為日林新能源開發有限公司搭建【人力資源體系】
成果：實現組織從規范化流程化標準化系統化的全面升級，同時基于關鍵崗位進行人才畫像建模，制定人才發展路線，開展《經理人性格與知人善用》、《新任管理者技能訓練——從技術到管理》、《職場溝通》、《新員工職業化提升》等專項能力的課程賦能，累計為企業輸送近百名優秀人才。
——曾為云南鴻翔一心堂藥業集團編制《培訓管理者成長手冊》
■ 成果：從職業規劃的角度進行階段目標的分解，并為其開展《從技術到管理》、《情緒與壓力管理》、《管理者的高效時間管理》等系列課程賦能，累計100+場。
——曾為愛上網絡有限責任公司擬定企業大學發展戰略，并全面梳理組織業務培訓需求
■ 成果：實現企業大學的績效管理及團隊組建，同時帶領團隊搭建企業內部的線上學習平臺，打通線上線下培訓運營環節，自制《新員工成長手冊》，并實施《情緒與壓力管理》、《職業生涯規劃》、《新員工職業化訓練》等領域的培訓，累計100場，幫助新員工解決企業的融入適應問題；（個人2次評為企業年度優秀職業經理人，3次帶領團隊獲得優秀團隊稱號）

主講課程：
《賦能職場——情緒壓力管理》
《人職共贏——職業生涯規劃》
《提升逆商——在職場逆境中向上而生》
《職業啟航——打造你的職場適應力》
《經理人性格與知人善用》
《從技術到管理——新任管理者技能提升》 

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