第一講：崗位勝任力模型概論
導入：某集團崗位勝任力模型案例分析
一、素質、能力的基本概念及特點
1. 素質的基本概念及特點
2. 能力的基本概念
3. 人的素質與能力結構示意圖
二、勝任力模型概念與類型
1. 勝任力模型概念
2. 勝任力模型類型
三、建立勝任力模型的作用
1. 為人才招聘提供依據
2. 為人才培訓與開發提供依據
3. 為員工績效評價提供依據
4. 為薪酬設計提供依據
5. 為選拔任用干部提供依據
6. 為員工生涯規劃提供依據
7. 為人才戰略與規劃制定提供依據
四、勝任力模型的特點
五、建立勝任力模型應注意的問題
案例：崗位勝任力模型要素解析
本章節2小時，收獲：理解勝任力模型基本概念；掌握勝任力模型對于企業發展的作用；掌握企業進行勝任力模型構建的問題和桎梏；
六、依據勝任力模型甄選人才對標崗位的方法與工具
第二講：崗位勝任力模型構成要素及行為特征
一、個性要素
1. 個性要素內涵及作用
2. 個性要素名稱表
3. 個性要素的定義及行為特征
二、必備知識要素
1. 理論知識
2. 專業知識
3. 環境知識
4. 有關本企業的知識
三、工作技能、綜合能力要素及行為特征
1. 工作技能和綜合能力要素的名稱
2. 工作技能和綜合能力要素的定義及行為特征
四、工作經歷與經驗要素
1. 工作經歷
2. 工作經驗
3. 工作成果
本章節2小時，通過案例了解企業勝任力模型要素構成；同時掌握要素等級化、數量化的方法與工具。
五、制作完整職務說明書、工作標準、勝任力體系方法與實操
第三講：崗位勝任力模型的構建步驟
一、建立崗位勝任力模型基本依據
1. 組織發展戰略
2. 崗位工作職責
3. 崗位工作標準
4. 組織文化
5. 社會與經濟環境變化
二、建立崗位勝任力模型的準備工作
1. 組建領導小組和工作小組
2. 明確勝任力模型類型和應用領域
3. 選擇建立勝任力模型的工作人員
三、建立崗位勝任力模型的基本步驟與方法
1. 開展技術培訓，掌握操作方法
2. 分析相關信息，確定勝任力模型的重點
3. 確定模型框架層次，設計模型格式
4. 確定標準樣本方案，選取標準樣本
5. 選用適當方法，采集數據信息
6. 分析采集的信息，進行要素提煉
7. 能力要素歸類，初建勝任力模型
8. 能力要素評價，勝任力模型驗證方法
9. 應用模型，修訂與完善
四、信息采集方法
1. 行為事例訪談法
2. 專家小組討論法
五、建立崗位勝任力模型需要把握的關鍵點
案例：A企業領導者勝任力素質模型
本章節3.5小時，通過實戰演練掌握勝任力模型構建的步驟，通過現場模擬掌握行為事例、訪談法、專家小組討論法。
第四講：崗位勝任力模型要素的驗證與評價
一、問卷調查評價與驗證法
1. 調查問卷的設計
2. 調查問卷的發放
3. 調查問卷數據分析
4. 模型的修訂與完善
案例分析：調查問卷設計應用
二、訪談法
1. 訪談的類型
2. 訪談的方法與步驟
3. 訪談的數據分析
4. 模型的修訂與完善
三、專家小組討論法
1. 專家小組的類型
2. 專家小組評價與驗證方法
3. 數據分析
4. 模型的修訂與完善
本章節1小時，掌握勝任力模型的驗證思維和方法。

第五講：勝任力資格體系構建
一、任職資格與企業發展
1. 企業梯隊建設的意義
2. 優秀企業梯隊建設實例
3. 梯隊建設與員工發展通道
4. 干部隊伍職業化
5. 任職資格管理的實質
二、任職資格與能力
1. 能力管理的本質
2. 能力評價——任職資格的起源
3. 職位任職資格與任職資格的關系
4. 勝任素質與任職資格的關系
5. 績效管理與任職資格的關系
6. 任職資格體系構建過程
1）任職資格體系的結構
2）任職資格構建過程
3）對任職資格設計人員的基本要求
三、任職資格體系設計
1. 職業發展通道設計
2. 職業發展通道內涵
3. 職位分析的方法與步驟
4. 職位職責的界面分析
5. 職位職責的準確定位
6. 典型職位分析舉例
案例分析：華為公司職位說明書
7. 職位族/類
1）劃分職位族、類的目的
2）運用職位族、類劃分建立職位發展通道
3）職業發展通道設計——雙重晉升機制
8. 職位體系與任職資格體系對應關系
1）職位設計
2）職位體系與任職資格體系對應原理
3）任職資格級別、級等的內在含義
4）能力發展、職位/角色發展之間的匹配關系
四、任職資格等級標準設計
1. 任職資格等級標準的構成
2. 任職資格等級標準設計的三種模式
3. 任職資格等級標準設計的原則
4. 行為標準層次結構
5. 行為模塊設計
6. 行為要項設計
7. 行為模塊、行為要項權重設計
8. 行為語言
9. 標準項設計
10. 素質要項標準設計
11. 必備知識與基本技能設計
本章節3.5小時，重點掌握勝任資格體系構建方法，演練法，現場實操分析法
課程總結與現場答疑

以上為兩天的理論課程安排，以下為試點部門咨詢式工作方法，以實踐方式輔導學員，采用閱讀—調研—問卷—訪談（崗位診斷）—輸入—工具應用—比例—分析—方案框架探討—輸出方案—評議—試行—頒布的流程學習法（時間三天），培訓安排如下：
一、講解流程：咨詢式輸出工作結果的流程。學習閱讀—調研—問卷—訪談（崗位診斷）—輸入—工具應用—對比—分析—方案框架探討—輸出方案—評議—試行—頒布的流程應用框架；
二、資料閱讀：以試點部門做咨詢前的閱讀咨詢明細、收集方法，溝通方式，表格、工具的使用，老師示范，告知注意點，閱讀內容與分析技巧；學員以試點部門真料情況學習閱讀，輸出閱讀成果，老師點評，學員修正，通關為準；
三、調研訪談：與負責人、管理人員溝通的內容與方式，以及這部工作的作用說明、關注點、注意點，得到什么想要的結果，說明這個步驟的作用；
四、崗位診斷：與基層員工溝通的內容與方式，以及這部工作的作
用說明、關注點、注意點，得到什么想要的結果，說明這個步驟的作用；學員訪談，老師點評、修正、通關；
五、輸入數據：根據診斷情況輸入現實數據與預期數據，利用各種工具做好輸入工作；學員制作，老師點評、修正、通關；
六、對比數據：根據現實數據與預期數據對比，掌握對比工作中工具的使用方法。老師點評、修正、通關；
七、分析數據：根據現實數據與預期數據對比，掌握分析工作中工具的使用方法。老師點評、修正、通關；
八、框架探討：根據以上內容，輸出方案框架，學習表格與工具使用，議定崗位勝任、工作說明、工作標準的建立方法及輸出結果的明細，老師示范、學員。老師點評、修正、通關；
九、輸出方案：根據框架議定結果明細、整體工作的注意點，資料
的齊全性，分析的方法論、輸出結果明細，內部評審輸出勝任力、崗位職責、工作說明的情況，審核修正。根據現實數據與預期數據對比，掌握工作的使用方法。老師點評、修正、通關；
十、方案評議：經過部門負責人與評審小組評定，修正。根據評審小組與負責人建議，是否需修改方案；
十一、方案試行：注意試行中崗位人員關注的問題與實際中確實存的問題記錄，為處理后期微調方案做數據記錄，根據現實數據與預期數據對比，掌握工作的使用方法。老師點評、修正、通關；
十二、文案微調：對試行中的問題進行微調，學員學習微調方法；
十三、方案頒布：根據情況階段性升級。

老師根據以上方法，在試點部門中進行，同時讓學員學會整個流程，輸出方案。時間為三天 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業畢業 國家高級人力資源管理師
國際職業培訓師 實戰派企業管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規避方法》

2、《員工職業技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實務》

8、《業績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優勢：
優勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優勢三 企業實戰派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
優勢四 最先進最有效的教學技術
多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
優勢五 企業高管工作實戰背景+咨詢項目經驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業，理論功底+企業實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優勢六 橫跨多行業領域
領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。

• 長效對標體系構建與運作

   

  一、基礎篇1、對標的基礎（案例）1.1對標的起源與發展（案例）1.2對標的內容（案例）1.3對標的對象（案例）1.4對標的步驟（案例）1.5為什么要對標（案例）2、標桿管理的基礎2.1標桿管理的特征2.2全面標桿管理2.3標桿管理與其它管理工具2.4標桿管理的核心理念2.5標桿管理的目標及主要工作2..

  ￥   元/ 天

  人氣：2107  

  

• 服務營銷體系構建與技能提升

   

  一、認識服務營銷1、什么是服務營銷2、服務營銷發展演繹3、服務營銷的本質4、服務營銷的五大特征5、服務營銷與關系營銷6、服務營銷的7P組合案例： 迪士尼的服務營銷剖析二、服務營銷體系構建1、服務營銷的組織架構及職能2、服務營銷體系中的角色分工3、服務流程與標準、制度、規范制定4、服務質量控制體系與評..

  ￥   元/ 天

  人氣：1609  

  

• 煙草企業對標管理培訓課程：長效對標管理體系構建與運作

   

  一、理解對標 1、對標的概念 1.1對標的起源與發展 1.2煙草企業的對標內容 1.3煙草企業的對標的對象 1.4對標的步驟 1.5對標的方法和形式 1.6煙草企業為什么要對標 2、標桿管理的概念 2.1標桿管理的特征 2.2全面標桿管理 2.3標桿管理集多種管理手段于一身 2.4標桿管理與項目改善 2..

  ￥   元/ 天

  人氣：2233  

  

• 人力資源培訓：基于業績增長的培訓體系構建與執行

   

  【培訓時間】三天（可定制）【培訓形式】授課＋案例分享＋研討＋演練【課程特色】定制課程，通過案例分析、研討、演練以及點評輔導等，現場提升學員的培訓體系建設與執行能力。【課程大綱】 第一部分：培訓管理者的基礎知識 一、培訓的作用 1、企業培訓有作用嗎？ 2、企業培訓與企業可持續發展 3、企業培訓與企業業..

  ￥   元/ 天

  人氣：4030  

  

• 戰略性人力資源體系構建

   

  課程大綱 第一單元 當前中國企業人力資源管理現狀剖析 1. 人力資源管理在企業發展中的戰略地位與現狀剖析； 2. 人力資源管理在企業經營管理中的作用剖析； 3. 中國企業人力資源素質及管理水平與世界500強企業的差距剖析 4. 中國企業人力資源從業者素質及其工作現狀剖析； 第二單元 當前中國企業人力資源管理的瓶頸突破 1. 企..

  ￥   元/ 天

  人氣：3398