精準選人篇：
導讀：本篇聚焦于精準的人才選拔，強調從招聘思維的轉變到獨家面試技巧，幫助管理者洞悉人心，識別并吸引優質人才，為企業的飛速發展奠定堅實的人才基礎。
第1章 人才觀：解鎖管理者的人力資源新思維
1. 為什么你總是感覺無人可用？
2. 為什么人才賦能越來越受到關注？
3. 商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值；
4. 企業與人才究竟是一種什么關系？
5. 如何建立人才聯盟關系？
 明確需求，相互承諾；
 把時間投資給員工；
 以開放心態相互成就。
6. 新時代人才管理與傳統人才管理區別；
 乘法領導者與除法領導者。
7. 人才賦能模型——使其更加能；
 D1：釋放團隊潛能；
 D2：與人才共同成就；
 D3：讓團隊自主驅動。
第2章 人才選拔：變招為搶的思維轉變與實操策略
1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；
 精心準備“英雄貼”；
 誠心尋聘“千里馬”；
 用心參與“搶人大戰”。
2. 外企“掠奪”人才的7種方式；
3. 選聘人才需要做好哪些事情？
4. 什么樣的人，才能算作人才呢？
5. 討論：人的態度和能力，你選哪一個？
6. 人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；
7. 選人常陷的4大誤區。
第3章 人才面試：如何洞悉人心，識別優質人才
1. 討論：招聘到底是誰的工作？
2. 招聘思維的三個誤區；
 招聘是“HR的事”；
 招聘的“套娃現象”；
 面試的“回復謊言”。
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4. 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；
5. 如何識別面試時的虛假信息？
6. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱”“五視法”；
7. 慧眼識“鷹”的48字真經；
8. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
9. 管理工具：
 面試管理五步曲；
 經典五問；
 STAR面試法。
 面試話術的演練。
高效用人篇：
導讀：用人篇探討因人而異的用人藝術，涵蓋用人哲學、人才開發、激勵策略及授權智慧。旨在最大化釋放員工價值與效能，實現企業與人才的共同成長和騰飛。
第4章 用人哲學：因人而異、因地制宜的用人藝術
1. 管理的本質：激發人的善意；
2. 知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；
3. 領導的用人邏輯：
 手表定律：一個員工不能有兩個老板；
 責權利心法：領導在做員工的事，員工在討論國家大事；
 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
4. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
5. 科學用人的基本原則；
 品德為先，合適為上；
 揚長避短，用人所長；
 用人要疑，疑人也用；
 勿求全面，不論資級。
6. 領導用人的5大誤區；
7. 如何任用“準人才”？
8. 包容多樣性，創造最大合力；
 “木匠思維”：如何看透員工規格？
 “嚴絲合縫”：如何創造最大合力？
9. 有效溝通：鼓舞對方積極行動；
10. 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
11. 優秀經理人與普通經理人在人才管理上的不同。
第5章 人才激勵：讓員工自動自發、全力以赴的秘訣
 思考：下屬工作不得力就是能力不行、素質不好？
 思考：關注優秀員工還是落后員工？
 員工發牢騷對不對？先批評還是先表揚？
1. 激勵原理：發現需求，滿足需求
 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。
 掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？需求層次論：對癥下藥與量體裁衣；
 設置獎項，員工不心動，怎么辦？期望理論：激勵水平=可能性X關聯性X渴望度；
 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？雙因素理論：巧妙處理“應得”和“太好”；
 公平理論：不是多與少，而是公平性；
 XY理論：左手激勵，右手壓力。
2. 激勵策略：少花錢的實用方法
 鼓掌激勵法：到底鼓多少下？
 演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；
 贊賞激勵法：明確到某個點，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；
 感情激勵法：經營心靈，套牢熱情；
 榮譽激勵法：承認貢獻、頂著光環、賦予認同、名字命名；
 參與激勵法：讓員工有參與感；
 負面激勵法：“以罰代教”。
3. 激勵機制：管理者實用的機制
 目標激勵法：工作目標指引；
 培訓激勵法：給優秀員工培訓機會；
 晉升激勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。
 PK激勵法：游戲互動，體驗感悟；
 危機激勵法：制造有挑戰性的環境；淘汰不思進取者；給員工“良性壓力”；
 績效激勵法：360度評估；
 二八激勵法：讓榜樣的力量驅動團隊的潛力；
 視頻賞析：如何激勵團隊。
4. 獎金激勵：如何有效分配獎金？
 如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？
 銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
 公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？
 公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
 花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
 獎勵權重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰。
第6章 人才授權：放心、放手、放權的智慧與勇氣
1. 授權的正確認知：
 問題討論：為什么領導總是很忙、很累？一份簽字最多幾個人較好？
 你正確理解授權了嗎？為什么管理者必須要授權？合理授權的益處是什么？
 授權的7個心態和授權者應該做什么；
 把握授權的最佳時機；
 授權工作中常見的問題及別讓授權失控；
 授權的范圍的不能授權的事項。
2. 我們應授權給誰？
 春江水暖鴨先知；
 讓聽得見炮聲的人做決策；
 如何選擇合適的賦權人選？
3. 不要“搶”員工的責權利
 為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？
 如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”？
4. 掌握兩大授權模型：
5. 授權七字法：
 選：選擇最合適的人、人才標準、授權對象的判斷要點；
 講：明確目標和責任、責任稀釋定律、責任跳動定律；
 給：能放開的具體權限；
 看：看著干而不是總插手；
 防：防止猴子跳到你的背上；
 查：查進度、查質量、查違規；
 評：評好壞，即時反饋；
6. 一放就亂、一管就死，怎么辦？
全面育人篇：
導讀：本篇著重于領導者的教練角色，通過深度聆聽、高能提問等技巧，以及經驗萃取和人才梯隊建設，助力團隊持續進步，構建持續發展的人才生態。
第7章 領導帶教：從指導者到教練式領導者的轉變
1. 滑雪教練如何培養出網球高手的啟示；
2. 教練存在的前提：深信人的無限潛能；
3. 教練實操：成為教練型領導者的七大步驟：
 告訴他該做什么（職責）；
 告訴他做好的標準是什么（標準）；
 訓練他如何做好（培訓）；
 讓他去做（授權）；
 反復修正，直到你可以離場（檢討）；
 去做更應該做的事（開拓）；
 讓他也學會并實踐1-7步驟（復制）！
4. 情境領導：根據員工發展階段調整輔導策略。
 D1熱心的初始者→S1指揮；
 D2夢醒的工作者→S2教練；
 D3勉強的執行者→S3支持；
 D4熟練的貢獻者→S4授權。
5. 實戰話術：領導的輔導技巧與輔導話術；
 OJT教練四步法；
 輔導時機的把握；
 糾正行為的反饋話術；
 輔導的八大忌語。
 案例討論：劉經理的績效輔導對比。
第8章 教練技巧：深度聆聽、高能提問與群策群力的實戰應用
1. 以賦代教：重點不是教，而是學；
1) 角色轉換：促動師—產生頓悟；
2) 如何促動：六句口訣。
2. 教練的第一技能：深度聆聽
1) 第四級聆聽：評價式、保姆式、教練式和深度式；
2) 3R聆聽模式：接收（Receive）、反應（Respond）、確認（Rephrase）。
3. 教練的第二技能：高能提問
1) 未來式問題和開放式問題；
2) 擴展性問話技巧；
3) 巧用“為什么”；
4) 五WHY法；
4. 教練的第三技能：群策群力
1) 決策需要追求意見的一致嗎？
2) 兩個群策群力的方法：六頂思考帽、德爾菲法；
3) 如何讓會議碰出火花？羅伯特議事規則。
5. 實戰演練：GROW模型在團隊輔導中的應用；
 Goal：目標設定-期望的成果是什么
 Reality：目前狀況如何-挖掘真相、澄清、理解
 Options：你有哪些選擇？探尋備選方案、征尋建議
 Will：你要做什么？闡明行動計劃、設立衡量標準、規定分工角色、建立自我責任。
 教練情景演練與實操點評。
第9章 經驗萃取：復盤與知識收割，助力團隊持續進步
1. 復盤的價值：避免重復犯錯，實現持續改進。
 知識收割與執行精進；
 聯想復盤法；
 美軍的AAR法。
2. 團隊復盤的原則：工作復盤的類型、流程、原則和障礙；
 原則：必然性、及時性、參與性、全面性；
 障礙：偏離方向、嫌麻煩、走過場、害怕、文化缺失。
3. 團隊復盤的步驟：六個步驟和注意事項；
 回顧目標；
 評價結果；
 描述過程；
 自我反思；
 他人提問；
 總結經驗。
4. 團隊復盤的工具：問題清單及復盤表單；
5. 復盤中，如何反饋：
 反饋的原理；
 SBI反饋法；
 BEST反饋法；
 反饋情景演練與實操點評。
6. 復盤后，如何萃取經驗：
 找金礦：“知識資產”；
 深挖井：問場景、問細節、問挑戰；
 建結構：將知識結構化、構建思模型。
第10章 人才梯隊：構建持續發展的人才生態
1. 人才培育的三個核心問題
 誰是首席培訓官？
 一流人才的培育法則；
 人才培訓的關鍵密碼。
2. 構建量產體系，打造人才梯隊
1) IBM、GE：“我們是人才工廠”
2) 師徒制：如何讓新人快速上手？
 問題：如何師父帶好徒弟？
3) 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
 案例：京東是如何打造“管培生”的？
4) 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
5) 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
 案例：谷歌與聯想如何輪崗？
3. 建立游戲模式，煉就卓越人才；
1) 以賽代練：促使人才加速成長；
 潛力是競爭出來的；工具：紅藍軍制
2) 鯰魚效應：激發人才內在活力；
 思考：如何對待空降人才？
3) 替補體系：催化人才快速蛻變；
 工具：崗位流動制、見習官制。
4) 淘汰機制：迫使人才自主進化；
 工具：GE活力曲線、人才盤點機制。
4. 打造同修文化，加速團隊熔煉；
1) 共勉：如何讓團隊共同鞭策？
 工具：團隊批評機制、團隊夸獎機制
2) 共情：如何用行動感染團隊？
 視頻案例：卡特教練。
3) 共創：如何讓群眾教育群眾？
智慧留人篇：
導讀：留人篇辯證看待人才流失，提供留人留心的策略和方法。通過離職面談等技巧化敵為友，共創未來，實現企業與人才的和諧共贏。
第11章 人才流失：辯證看待與積極應對
1. 什么才是對公司的忠誠？
2. 什么原因使人才不愿意待下去？
3. 員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
4. 關于留人，領導者要做好哪些方面的工作？
5. 面對人才跳槽的現實應做哪些準備？
6. 離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示；
7. 工具：阿里人才盤點制、六YU攻略。
第12章 關鍵保留：人才挽留與離職面談
1. 人才保留的6個方法：
 通過HR引導——將心比心；
 通過管理造人——吸星大法；
 通過文化凝聚——欲走不能；
 通過待遇挽身——“金手銬”；
 通過感情穩心——以心交心；
 通過事業留人——職業目標。
2. 離職面談：多一個朋友，少一個敵人
 對于離職的人才，到底留不留？
 人走茶不涼：離職面談的3個注意事項；
 “最后的晚餐”：離職面談的2個關鍵方法；
 工具：離職管理五步曲；
 離職面談情景演練與實操點評。
 

• 人才的選用育留

   

  引言：關于人力資源的價值第1章 選人篇——人才選拔與招聘Ø 如何選人？1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；2. 從外企“掠奪”人才的7種方式；3. 你參與搶人大戰了嗎？4. 什么樣的人，才能算作人才呢？5. 人才標準問題的探索；6. 選人常陷的4大誤區。..

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