【培訓對象】
人力資源從業(yè)人員

【培訓收益】
1.使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設計者、推動者；
2.掌握現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評價、招聘與配置、培訓與人才能力開發(fā)、KPI績效管理、設計內部公平，外部有競爭力的薪酬體系、員工關系管理、企業(yè)文化建設等方面的實用技術；
3.通過培訓，讓學員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；
4.通過溝通與現(xiàn)場解答，解決公司人力資源的關鍵問題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；
5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質和能力管理的技術,提高公司競爭能力；讓學員識別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運作的組織文化.

第一課程：工作分析與崗位評估

一、工作分析、職位評價概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評估
3、工作分析、崗位評估的意義
4、工作分析、崗位評估的前提——組織圖的編制

二、工作分析技術與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識別工作分析的時機
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術和工具
5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢
6、工作分析的跨部門協(xié)作
7、案例：工作分析常用表格及問卷
8、如何結合企業(yè)實際進行工作分析
9、關鍵控制點：角色錯位與定位
10、如何制作及應用崗位說明書及組織操作手冊
11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本
12、分組討論：部門職責、目標和工作原則

三、崗位評估的要求與原則
1、為什么要做崗位評估
2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關崗位在企業(yè)內部等級的過程
3、如何衡量單純崗位間的相對價值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞
4、特定營運戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關系，而不是崗位的絕對價值
5、崗位評估不要考慮的因素

四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進行崗位評估方法
1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價值嚴重阻礙了人才的主觀能動性；
2、嚴重阻礙了企業(yè)的人才的流失問題；
3、企業(yè)各個崗位的職業(yè)生涯設計；
4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結構設計
5、如何采取科學的方法確定企業(yè)薪酬結構范圍
6、進一步明確崗位如何在一個組織中發(fā)揮作用

五、崗位分析與崗位評估的關系
1、崗位分析與崗位說明書的關系；
2、崗位分析如何達到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業(yè)對各崗位的期望和要求
4、崗位評估的目的
5、崗位分析的實施步驟；
6、崗位分析的工具實施；
 

六、崗位評估與薪酬的關系
1、薪酬如何體現(xiàn)內部的公平性
2、崗位評估如何構建企業(yè)內部等級體系
3、內部等級體系是薪酬設計的基礎和平臺

七、崗位評估方法及工作分析方法指導標準
1、崗位評估各因素的標準設計；
2、每個因素的如何結合各個崗位價值評估點；
3、崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”；
4、國際上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優(yōu)、劣勢對比；
5、案例：國際上著名的評估工具運用---美世評價法和海氏評價法

八、崗位評估中的責任
1、誰來評估；
2、崗位評估范圍的確定；
3、崗位評估的樣本選定；
4、評估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評估
5、工作分析與崗位評估技術工具饋贈給學員

 

第二課程：成功的招聘、面試與配置

一、企業(yè)招聘概述
1.招聘的兩個渠道（內部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質”優(yōu)先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯誤選才帶來的風險
6.甄選應聘者的方法介紹
人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
筆試
行為觀測
背景取證
7.一般應聘者應掌握的技巧

二、招聘準備的基本工作
1.招聘程序計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇

三、招聘活動的評估方法
1.成本效益評估
2.數(shù)量與質量評估
3.信度與效度評估

四、職位分析
1.為什么要進行職位分析
2.職位分析的具體內容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書

五、勝任素質模型
1.勝任素質的冰山模型
2.如何評估職位的勝任素質模型
3.勝任素質的定義和分級
4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例1：勝任素質：【主動性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
 

六、面試的組織與實施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問題的設計
4.案例：如何設計一份【結構化面試指引】

七、面試的五個階段
1.面試前的準備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應聘者的履歷及申請表
準備面試的有關問題
2.面試進行時的技巧和要求
3.解析18個非常有效的面試問題
案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進行中的技巧
面試過程的傾聽和筆記
面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析
面試提問七技巧介紹
5.面試結束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法
6.面試結束的后續(xù)工作

八、結構化面試技巧的運用
1.結構化面試的優(yōu)缺點
2.結構化面試的使用時機
3.方法介紹
4.試題分享
5.個案分析及練習（小組模擬演練）
6.疑難解答

九、行為描述式面試技巧的運用
1.方法介紹
2.錄像觀摩、講解
3.行為面試的實例STAR及運用

4.發(fā)問的問題類型、方式
有啟發(fā)性的問題——引導應聘者發(fā)言
探索式問題——進一步探討個別范疇
是非式問題——獲知一些具體資料
回應式問題——回應先前的答案
假設性問題——試探對方可能作出的反應
關聯(lián)式問題——順利地從一個話題轉入到另一個話題
10個完整、不完整、假行為事例的問題練習
5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學習行為描述式面試技巧的運用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點

十、面試人員常犯的錯誤
1.第一印象
2.對比效應
3.暈輪效應
4.盲點
5.刻板效應
6.似我效應
7.圣人效應
8.沒有作最后的評價和結論

十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對應原理
3．互補增值原理
4．動態(tài)適應原理
5．彈性冗余原理

十二、勞務外派與引進
1．外派勞務工作的基本程序
2．外派勞務的管理
3．勞務引進的管理
 

十三、員工配置的基本方法
1．以人為標準進行配置
2．以崗位為標準進行配置
3．以雙向選擇為標準進行配置

 

第三課程：員工關系管理

 

一、員工關系建設與管理
1.什么是員工關系
2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展狀況
3.員工關系管理的主要目的
4.員工關系管理包含的要素
5.員工關系管理職能在人力資源部和公司的定位
6.員工關系管理經(jīng)理或負責人的關鍵技能及訓練方法
7.員工關系管理中的角色分工

二、員工關系管理的相關職能――基本管理
1.基本管理內容
2.勞動關系管理
3.法律問題及投訴
4.員工的活動和協(xié)調
5.員工的信息管理

三、員工關系管理的相關職能――溝通與承諾管理
1.員工溝通的重要性和溝通型式
2.員工的內部溝通管理
3.員工的參與式管理

四、員工關系管理的相關職能――紀律及沖突管理
1.員工的紀律管理
2.員工的沖突管理

五、員工關系管理的相關職能――解聘及輔導管理
1.解聘時機與原則
2.怎么辭退員工
3.裁員、減員、合并及收購
4.心理咨詢服務

六、員工關系管理的相關職能――核心員工管理
1.什么是核心員工
2.提高員工滿意度的十個“C”
3.獎勵管理
4.部門經(jīng)理實用留人方法

七、員工關系管理的評估審核及員工滿意度調查
1.員工滿意度調查的意義
2.進行員工滿意度調查的五個目的
3.員工滿意度調查十步曲
4.如何通過員工滿意度調查來了解和改進企業(yè)的基礎管理問題
5.案例：【員工滿意度調查表】
6.員工關系管理評估及審核
7.課程總結

 

第四課程：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

一、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司未來戰(zhàn)略的關系
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展關系
2、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才戰(zhàn)略的關系
3、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的關系
4、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系

二、職業(yè)錨的涵義
1、技術或功能型職業(yè)錨
2、管理型職業(yè)錨
3、創(chuàng)造型職業(yè)錨
4、自主與獨立型職業(yè)錨
5、安全型職業(yè)錨

三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內容
1、職業(yè)生涯可分為內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類

3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對職業(yè)選擇的影響
（1）成長階段
（2）探索階段
（3）確立階段
（4）維持階段
（5）下降階段

四、個人因素對職業(yè)選擇的影響
1、性格與職業(yè)
2、興趣與職業(yè)
3、能力與職業(yè)

4、在職業(yè)選擇時應遵循的原則
（1）注意能力類型與職業(yè)相吻合
（2）注意一般能力與職業(yè)相吻合
（3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合

五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
1、社會環(huán)境
2、組織環(huán)境
3、經(jīng)濟環(huán)境

六、什么是職業(yè)生涯成功
1、職業(yè)生涯成功是個人職業(yè)生涯追求目標的實現(xiàn)

2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向
進取型——使其達到集團和系統(tǒng)的最高地位。
安全型——追求認可、工作安全、尊敬和成為“圈內人”
自由型——在工作過程中得到最大的控制而不是被控制
攀登型——得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險和“擦邊”的機會
平衡型——在工作、家庭關系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡
3、職業(yè)生涯成功的標準的多樣性
4、案例：職業(yè)生涯成功評價體系
5、各種職業(yè)生涯規(guī)劃的關系

七、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟
1、自我評估
2、組織與社會環(huán)境分析
3、生涯機會的評估
4、職業(yè)生涯目標的確定
5、制定行動方案
6、評估與反饋

八、職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則
1、實事求是
2、要切實可行
3、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調一致
4、案例：職業(yè)生涯開發(fā)與管理模式
5、評估工具（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷

 

第五課程：組織結構設計與人力資源規(guī)劃

 

一、什么是人力資源計劃
1、人力資源規(guī)劃的含義
2、人力資源規(guī)劃的3個原則

二、人力資源規(guī)劃的8大內容
1、總規(guī)劃
2、職務編制規(guī)劃
3、人員配置規(guī)劃
4、人員需求規(guī)劃
5、人員供給規(guī)劃
6、教育培訓規(guī)劃
7、人力資源管理政策調整規(guī)劃
8、投資預算

三、組織結構的功能與分類
1、什么是組織結構
2、公司戰(zhàn)略與組織結構之間的關系
3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結構的利弊分析
4、企業(yè)的不同時期與組織結構的設置
5、案例：事業(yè)部制的組織結構設置
6、公司應該設置什么樣的組織結構管理效能最高

四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢
1、人力資源規(guī)劃注重對關鍵環(huán)節(jié)的闡述
2、人力資源規(guī)劃中的責任和要求
3．編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃
4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評估

五、人力資源預測
1、人力資源預測的含義
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用
5、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢
6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策
7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。
8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢
9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢
10、企業(yè)的人員流動率及原因
11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況
12、企業(yè)員工的工作滿意狀況

六、人力資源預測的6種方法
1、經(jīng)驗預測法
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法
3、模型法
4、專家討論法
5、定員法
6、自下而上法

七、人力資源需求預測的11個步驟
1、根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置；
2、進行人力資源盤點
3、討論與修正統(tǒng)計結論
4、統(tǒng)計結論作為現(xiàn)實人力資源需求
5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；
6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，進行匯總統(tǒng)計
7、統(tǒng)計結論作為未來人力資源需求
8、對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計
9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測
10、預測未來流失人力資源需求
11、企業(yè)整體人力資源需求預測
 

八、人力資源供給預測的8個步驟
1、進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀
2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例
3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調整情況
4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素
7、分析企業(yè)外部人力資源供給預測
8、企業(yè)人力資源供給總預測

九、人力資源的供需平衡
1、什么是人力資源的供需失衡狀態(tài)
2、什么是人力缺乏調整和人力過剩調整
3、人力缺乏調整的5種方法
4、人力過剩調整4種方法

十、人力資源規(guī)劃的編寫步驟
1、制定職務編制規(guī)劃
2、制定人員配置規(guī)劃
3、預測人員需求
4、確定人員供給規(guī)劃
5、制定培訓計劃
6、制定人力資源管理政策調整規(guī)劃
7、編寫入力資源部費用預算
8、關鍵任務的風險分析及對策
9、案例：公司人力資源規(guī)劃的實務分析與演練
 

奧科控股集團人力資源總監(jiān)
日本TDK合資企業(yè)人力資源部部長兼制造總監(jiān)
富士康企業(yè)集團IE學院資深經(jīng)理
東聚電業(yè)HR課長、培訓課長、HR經(jīng)理
曾服務于世界500強FOXCONN、TDK集團公司。歷任人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、副總等職務。將近20年的企業(yè)管理咨詢、培訓授課經(jīng)驗。在組織戰(zhàn)略、組織行為、中高層領導藝術、管理技術創(chuàng)新、人力資源優(yōu)化、問題分析與解決等領域，頗有獨到見解并積淀了豐富的可操作性實戰(zhàn)經(jīng)驗。謝老師的課程結構清晰、邏輯嚴密、工具實用、方法有效，解決了企業(yè)的實際問題，也贏得了業(yè)界良好口碑和贊譽。
作為一個專業(yè)的培訓師，謝玉雄老師歷經(jīng)國內多家校、企機構金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經(jīng)驗，可謂身經(jīng)百戰(zhàn)，結理論與實務于一身。1000多場次的企業(yè)培訓和公開演講，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助。謝老師的課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽，曾被太原富士康、FCI的高層贊譽“看到謝老師的專業(yè)能力和優(yōu)秀表現(xiàn)，企業(yè)愿意常年聘請他來傳授領導力訓練”。桃李不言，下自成蹊，謝老師在十年內受邀在各大企業(yè)、學院、星級酒店等培訓1200多場，服務企業(yè)有650余家，累計聽課近5萬余人次。
 

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