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走向管理崗,一定要學會給下屬反饋
    時間:2024-10-28

走向管理崗,一定要學會給下屬反饋
導語:給下屬反饋是一種幫助下屬向正確的方向前進并取得成果的方法。

反饋,作為管理中的一項核心技能,其重要性不言而喻。
然而根據調查顯示,僅有26%的員工認為自己從上司那里獲得了有效的反饋。
這就說明了一點,在實際工作中,很多管理者根本不懂得如何給下屬做反饋去幫助他們進步。
那管理者該如何做呢?
其實并不難,關鍵是要掌握技巧。面對不同的下屬,要用不同的反饋方法。

一、給下屬反饋的4個原則
1、深思熟慮
反饋前,務必“三思而后行”。
管理者在給予反饋時,應經過充分思考,確保反饋內容既準確又有助于下屬成長。
避免沖動之下的言辭,以免傷害下屬的自尊心和積極性。
這意味著你需要收集足夠的信息,理解下屬的工作背景、個性特點及其所面臨的挑戰,再去做反饋工作。
2、控制情緒
蘇格拉底曾說:“在憤怒時,先讓舌頭在嘴里轉十圈再說話。”
面對下屬的不足或錯誤,保持冷靜和客觀至關重要,避免在情緒激動時說出傷人的話。控制情緒不僅有助于維護和諧的團隊氛圍,也能讓反饋更加客觀、建設性。
3、對事不對人
反饋應聚焦于具體事件和行為,而非針對個人。
管理者在反饋時應就事論事,明確指出哪些行為需要改進,而不是攻擊個人的性格或能力。
避免將個人情感或偏見融入其中,以確保反饋的公正性和有效性。
4、利他之心
反饋的出發點應是幫助下屬成長,而非批評或指責。
如稻盛和夫所說:“利他本來就是經商的原點。”
管理者應懷揣利他之心,將下屬的成長視為自己的責任,通過反饋引導他們走向更高的臺階。
同時,也要讓下屬感受到這份關懷與期待,從而激發他們內在的動力。

二、面對不同的下屬,用不同的反饋方法
下屬的多樣化,是反饋的巨大屏障之一。
每個下屬都有自己獨特的性格、背景和思維方式,如何做到因材施教,精準反饋,是每一位管理者必須面對的挑戰。
具體如何做,請往下看
1、容易激動生氣的下屬
當面對容易激動生氣的下屬時,管理者的第一反應往往是退縮,甚至選擇避免反饋。然而,這恰恰是錯失了將怒火轉化為機遇的良機。
如何做?
不要輕易表揚對方,不要輕易讓步:在面對情緒激動的下屬時,過早的表揚或讓步只會讓對方覺得你是在敷衍或軟弱。保持冷靜,堅守原則,是首要之務。
聽完對方全部發言:無論對方的言辭多么激烈,都要耐心傾聽,不要打斷。這不僅是對對方的尊重,更是為了全面了解情況,找到問題的癥結所在。

重復對方的主張,指出矛盾:在對方發言完畢后,用平和的語氣重復其主張,并指出其中的矛盾或不合理之處。例如,可以說:“我注意到你對XX項目感到很不滿,特別是提到了……但我覺得,在這一點上,如果我們能……可能會更好。”
這樣的回應既體現了尊重,又引導了理性思考。
對方沉默時也沉默以對:不要害怕沉默,有時候沉默比言語更有力量。在對方沉默時,保持沉默,可以迫使其自我反思,降低情緒溫度。
也可以改天再談:如果情況實在無法控制,不妨提出改天再談的建議。這既給了對方冷靜的時間,也為自己贏得了重新準備的機會。
記住,以柔克剛,化怒為力,才是面對易燃易爆下屬的明智之舉。

2、居高臨下的逆反饋型下屬
有些下屬,在接受反饋時,會不自覺地擺出一副“我比你更懂”的架勢,甚至試圖反過來給上司“上課”。
面對這樣的下屬,管理者如何應對?
首先詢問對方意見,假如你是上司,你會如何改變這個團隊:用開放式的問題,引導對方思考并表達自己的觀點。這樣做既能滿足對方的表達欲,又能讓你了解其真實想法。
下屬的意見有道理時要予以承認:如果對方提出的意見確實有道理,不妨大方承認,并給予肯定。這不僅能增強對方的自信心,還能拉近彼此的距離。
告訴對方站在上司角度看到的問題:在承認對方意見的同時,也要適時地提出自己站在上司角度看到的問題。用事實和數據說話,讓對方認識到自己視野的局限性。
徹底用數據一決勝負:在爭論不休時,最好的武器就是數據。用客觀的數據來支持自己的觀點,讓對方無法反駁。
真正的的智慧,在于認識到自己的無知。
記住,以智取勝,以理服人,才能贏得這類下屬的尊重和信任。

3、自說自話的總結型下屬
總有些人喜歡把反饋的內容總結成一句話,而且往往是錯誤的總結。這種自說自話的總結型下屬,往往讓管理者哭笑不得。
如何做?
詢問對方自說自話總結的內容是什么意思:先了解對方的真實想法,再對癥下藥。
聽完對方的解釋,明確否定不是自己的本意:在了解對方的想法后,要明確表達自己的觀點,否定其錯誤的總結。
無論對方怎么逃避,都要堅持多次反饋:對于這類下屬,一次反饋往往不夠。需要多次、反復地強調正確的觀點,直到其真正理解并接受。
要注意“溝通”“信息共享”等詞語:在反饋過程中,要強調溝通和信息共享的重要性。讓下屬明白,反饋是一個雙向的過程,需要雙方的共同努力。
直接指出“我指出的問題里,你就只聽你想聽的部分”:有時候,直接點破問題所在,反而能讓下屬恍然大悟,意識到自己的片面性。
做好產生爭論的心理準備:對于這類下屬,爭論是在所難免的。但爭論并不可怕,可怕的是沒有結果的爭論。因此,管理者要做好充分的準備,用事實和邏輯來支持自己的觀點。

4、總回答沒問題的粉飾太平型下屬
“沒問題。”這三個字,可能是管理者最不想聽到的回答。因為它背后,往往隱藏著無數未被發現的問題。
這類下屬看似省心,實則可能是工作出現巨大問題的源頭。
對于這類下屬,你需要更加敏銳和深入。
如何做?
不要詢問下屬“沒問題吧?”:這種封閉式的問題,很容易引導下屬給出“沒問題”的回答。改為開放式的問題,如“你覺得這項工作有哪些困難或挑戰?”更能引出真實的反饋。
用特殊疑問句提問:通過“為什么?”“怎么樣?”“如果……會怎樣?”等特殊疑問句,引導下屬深入思考并回答問題。
讓下屬具體說明對方認為沒問題的情況和理由:要求下屬詳細解釋其認為“沒問題”的依據和邏輯,從而發現其中的漏洞或不足。
在對方說話的過程中找出矛盾:仔細傾聽下屬的陳述,從中找出矛盾或不合理之處,并適時指出。這有助于揭露問題的真相,促使下屬正視問題。
需要注意的是,在指出問題時,要用事實和數據說話,避免主觀臆斷或情緒化的語言。
同時,要鼓勵下屬建立問題意識,將發現與解決問題視為成長的機會。

5、一有問題就轉移話題的逃避現實型下屬
有些下屬看起來煞有其事地傾聽反饋、表示歉意,然后便神不知鬼不覺地轉移話題。
他們很快就會承認自己的錯誤,卻立刻逃避問題,許多老員工經常會用這招。
那怎樣的反饋會對這類下屬有用呢?
堅持原則,重復強調:管理者要牢記自己想反饋的內容,明確此次溝通的目的。
對于重要的問題,要反復強調,多次提及,直到下屬真正意識到問題的嚴重性,并開始采取行動去解決。
拒絕情感牌,直面問題:逃避現實型下屬往往擅長打情感牌,試圖通過博取同情或好感來轉移注意力。
因此,管理者要堅定自己的立場,不要被這些情感所左右。
給這種下屬反饋,一定不要因為下屬的逃避或敷衍而放棄,你的堅持和原則,是他們正視問題的第一步。

寫在最后:
反饋不是簡單的批評或表揚,而是真誠的溝通與交流;不是單向的灌輸或接受,而是雙向的互動與共鳴。只有這樣,我們才能在反饋的道路上越走越遠,越做越好,成為真正卓越的管理者。
 

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